Shaxsning psixologik xususiyatlari boshqaruv

, e'tiborni rivojlantirish darajasi kabi xarakterli shaxsiy xususiyatni aniqlash kerak. va g'amxo'rlik . Diqqat - bu ongning ma'lum bir ob'ektga qaratilganligi. Diqqat ob'ektlari sifatida tashqi dunyoning har qanday ob'ekti yoki hodisasi, mehnat faoliyati, g'oyalar va fikrlar bo'lishi mumkin. Ko'pincha e'tibor aqliy jarayon sifatida qaraladi. Biroq, uni sezgi, idrok, xotira va tafakkur kabi so'zning bir ma'nosida jarayon deb atash mumkin emas. Bu barcha psixik jarayonlarning o'ziga xos tomoni bo'lib, u hozirgi vaqtda biz uchun eng muhim narsaga e'tiborni qaratadi [9;42]. Agar mehnat jarayonida xodimning e'tibori uning hayotining boshqa sohalariga qaratilgan bo'lsa, bu uning samaradorligini pasaytirishi mumkin. Biroq, e'tibor boshqacha va xodimlardan to'liq ishga jamlanishini talab qilish ham noto'g'ri bo'lar edi.
Diqqatning ikki turi mavjud: ixtiyoriy va ixtiyoriy . Ixtiyorsiz diqqat ongli niyat va harakatsiz berilgan ob'ektga qaratilgan diqqat deyiladi. Shu bilan birga, beixtiyor diqqatni tortadigan narsa yoki hodisalarning eng xarakterli xususiyatlari qo'zg'atuvchining kuchi, ob'ektning harakati, ko'rinishning keskinligi, kontrasti va kattaligidir. Odamlar hayotida, xususan, rahbarning faoliyatida beixtiyor e'tibor odatda ijobiy rol o'ynaydi, kutilmagan hodisalarga o'z vaqtida javob beradi.
O'zboshimchalik bilan e'tibor ongli ravishda ma'lum bir ob'ektga qaratiladi va bu ixtiyoriy harakatlarni, tirishqoqlikni talab qiladi. Har qanday faoliyatda asosiy rol o'ynaydigan ixtiyoriy diqqatdir. Diqqatning asosiy xususiyatlari kontsentratsiya, barqarorlik, hajm, taqsimlash va almashinishdir .
Konsentratsiya yoki diqqatni jamlash - bu ob'ektni idrok etish yoki harakatni amalga oshirishda odamning kuchlanish darajasi. Diqqatning yuqori konsentratsiyasi idrok sifatini yaxshilaydi. Biroq, bir harakatga ortiqcha e'tibor boshqa harakatlarni bajarishni qiyinlashtiradi yoki tez charchashga olib keladi.
Diqqatning barqarorligi - ma'lum vaqt davomida ma'lum bir mavzu yoki harakatga kerakli konsentratsiyani ushlab turishdir. Harakatsiz ob'ektni passiv kuzatishda diqqatning to'liq barqarorligi 5-10 soniyadan ko'p bo'lmagan vaqt davomida ‑, faol kuzatishda - 20 daqiqagacha va vaqti-vaqti bilan bir necha soniya davomida chalg'itish mumkin bo'lsa - bir necha soat davomida saqlanadi. . Diqqatning uzoq muddatli barqarorligini ta'minlash uchun uni to'g'ri tashkil etish va nafaqat diqqatni jamlash kerak bo'lgan, balki zaiflashishi mumkin bo'lgan daqiqalarning ahamiyati ham muhimdir.
Diqqat hajmi - bu bizning ongimiz tomonidan bir vaqtning o'zida idrok etilishi mumkin bo'lgan ob'ektlar soni. Amaliyot shuni ko'rsatdiki, bu raqam odatda 4 dan 6 gacha bo'ladi. "Ob'ekt" tushunchasi insonning tajribasi bilan belgilanadi. Diqqat miqdorini oshirish vositasi ob'ektlarni bir butun sifatida idrok etish qobiliyatini rivojlantirish, ya'ni ob'ektlar guruhini bir butun sifatida ko'rishdir.
Diqqatni taqsimlash deganda diqqatni bir vaqtning o'zida ikki yoki undan ortiq ob'ekt yoki harakatlarga qaratish tushuniladi. Ikki xil harakatni bir vaqtning o'zida bajarish ulardan biri yaxshi o'rganilgan va avtomatik ravishda bajarilgandagina mumkin bo'ladi.
Diqqatni almashtirish - bu diqqatning bir ob'ektdan ikkinchisiga ongli va mazmunli harakati. Bu bir vaqtning o'zida qamrab ololmaydigan ob'ektlarni idrok etish imkonini beradi [9;51].
Shuni ta'kidlash kerakki, har bir kishi uchun diqqatning har bir xususiyati har xil darajada namoyon bo'ladi. Ba'zilar diqqatni yaxshi jamlay oladi, boshqalari diqqatni bir ob'ektdan ikkinchisiga o'tkazishi mumkin, boshqalari esa uni bir nechta ob'ektlarga taqsimlashi mumkin. Agar siz xodimlarning ushbu xususiyatlarini bilsangiz va ularga tegishli mas'uliyat bilan ishonsangiz, ishni bajarish uchun xodimning harakatlarini tejashingiz mumkin.
Taqdim etilgan e'tibor fazilatlarining rivojlanishiga ko'ra, odamlarning har xil turlarini ajratish mumkin - diqqatli , beparvo va tarqoq :
- birinchi toifadagi odamlar maqsadlilik, tashkilotchilik, barqarorlikni oshirish, ma'lum ongli maqsadlarga erishish istagi, ya'ni ixtiyoriy va ixtiyoriy e'tiborning ustunligi bilan tavsiflanadi;
- ikkinchi toifa (e'tiborsizlik) hukm va xulosalardagi yuzakilik, cheklangan bilim zaxirasi, irodaning etishmasligi, muayyan faoliyatga, fikrga e'tibor qarata olmaslik bilan tavsiflanadi;
- uchinchi toifa (tarqalgan) e'tiborning umumiy beqarorligi, irodaning etishmasligi, chalg'itishi bilan tavsiflanadi.
Shuni ta'kidlash kerakki, diqqat darajasining pasayishi kuchli charchoq, kislorod ochligi, harakat kasalligi, og'riqli holat, topshiriqni bajarishga qiziqishning pasayishi, shuningdek, monoton yoki juda oddiy ish bilan kuzatiladi. Tajribalar shuni ko'rsatdiki, agar operatorlarga monoton signallarning paydo bo'lishiga javoban tugmani bosish vazifasi berilsa, birinchi yarim soat ichida ularning hushyorligi pasayadi (bo'shliqlar paydo bo'ladi). Vazifa murakkablashganda, xuddi shu operatorlarning hushyorligi olti soat davomida saqlanadi. Ishni to'g'ri tashkil etish uchun oxirgi holatlar muhim ahamiyatga ega [7;55].
Xodimlarni baholashda insonning xarakterini baholashda juda ehtiyot bo'lish kerak. Xarakter xususiyatlari - bu hayotiy ta'sir va tarbiya ta'sirida shakllangan, insonning atrofdagi dunyoga, boshqa odamlarga, o'ziga va mehnatiga munosabatini ifodalovchi muayyan xatti-harakatlar uslubi. Aytish mumkinki, xarakter - bu boshqalar tomonidan idrok etilgan shaxs, aqliy fiziognomiya, antik davrda aytganidek, "insonning muhri".
Menejer o'z xizmatlaridan mehnat samaradorligini va maqsadga muvofiq faoliyatni oshirishda foydalanish uchun unga bo'ysunuvchining xarakter xususiyatlarini o'rganishi va fikr yuritishi kerak. Shu bilan birga, shakllangan xarakter individuallikning eng yorqin tomoni ekanligini yodda tutish kerak . Bu ko'p jihatdan insonning turli xil hayotiy vaziyatlarda o'zini qanday tutishiga bog'liq. Insonning xarakterini bilib, biz uning har qanday sharoitda qanday harakat qilishini va nimaga qodirligini oldindan bilishimiz mumkin.
Shu bilan birga, xarakter boshqalarga nisbatan shaxsiyatning eng o'zgaruvchan xususiyatidir. Agar temperament asab tizimining tug'ma xususiyatlari bilan chambarchas bog'liq bo'lsa, xarakter, garchi u ma'lum darajada ularga bog'liq bo'lsa ham, birinchi navbatda, ta'lim bilan belgilanadi. Agar temperamentning o'zi yaxshi yoki yomon bo'lishi mumkin bo'lmasa, unda xarakterga nisbatan "yaxshi", "yomon" yoki "qiyin" deyish mutlaqo qonuniydir. Temperament tabiiy xususiyatlar bilan belgilanadi, xarakterga esa shaxsning o'zi va uning muhiti javobgardir [9;55].
Xarakter aqliy va ijtimoiy hayotning barcha jabhalari bilan chambarchas bog'liq. Uning xususiyatlari kognitiv jarayonlarni idrok etishning individual xususiyatlari (masalan, kuzatuvchanlik, tanqidiy fikrlash, qat'iyatlilik), temperament (vaziyat, xushmuomalalik va boshqalar), his-tuyg'ularning keskinligi, e'tiqodning qat'iyligi, ehtiyojlar, qiziqishlar doirasi bo'lishi mumkin. Ular orasida eng muhimi irodaning xususiyatlari. Psixikaning bu tomoni bevosita harakatlar va xatti-harakatlarda namoyon bo'ladi. Xarakterni tashkil etuvchi va ma'lum bir ehtimollik bilan ma'lum sharoitlarda shaxsning xatti-harakatini oldindan aytib berishga imkon beradigan shaxsning ruhiy xususiyatlari xarakter xususiyatlari deyiladi. Mardlik, halollik, tashabbuskorlik, vijdonlilik, qo‘rqoqlik turli xarakter xususiyatlariga misol bo‘la oladi [9;61].
Aksariyat hollarda xarakter insonning hayotda ham, ishda ham xatti-harakatlarini belgilaydi. Bundan tashqari, inson turli ishlarda o'zini turli yo'llar bilan namoyon qilishi mumkin. Xarakter turli xil xususiyatlarni birlashtiradi va ularning har qandayining namoyon bo'lishi aniqlash qiyin bo'lgan turli omillarning kombinatsiyasiga bog'liq. Biroq, ish sharoitlarini va shuning uchun ba'zi omillarni o'zgartirishga harakat qiling va menejerning kuchiga ko'ra xarakterning namoyon bo'lishidagi o'zgarishlarga qarang.
Xarakter xususiyatlarini aniqlash ishiga ongli munosabatda bo'lish va maqsadli bo'lish kerak, bunda rahbarlarning katta qismi bunga o'z-o'zidan va intuitiv tarzda yondashishini hisobga olish kerak. Natijada, ularning qo'l ostidagilarning fe'l-atvori, shuningdek, xodimning boshqa shaxsiy fazilatlari haqidagi bilimlari ba'zan unchalik yuqori emas va hamkasblar bilan munosabatlarda har xil tushunmovchiliklarga olib kelishi mumkin, shuningdek, bir qator manba bo'lib xizmat qiladi. noto'g'ri tushunchalar. Amalda, bu o'zini norozilik, ishonchsizlik yoki shubha, g'azabning kuchayishi, rahbarning talablarining kuchayishi tufayli g'azablanish, ishga qiziqishning yo'qligi, tushkunlik, ishni og'riqli, cheksiz jarayon sifatida qabul qilish shaklida namoyon bo'ladi. . Bundan tashqari, bu har doim ham aniq ko'rinmaydi yoki aniq tushunilmaydi. Ko'pincha, bu munosabatlar, ayniqsa, rahbar faoliyatining dastlabki bosqichida yashirin bo'ladi. Ammo ular hali ham mavjud va mehnat jarayonining tabiiyligiga, insonning butun prakseologik faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatadi.
Shuni ta'kidlash kerakki, har bir inson ba'zi hollarda mardlik, qat'iyatlilik, rostgo'ylik, ochiqlik ko'rsatishi mumkin. Ammo bu individual ko'rinishlar hali uning xarakterining xususiyatlari emas. Falon kishini rostgo‘y, ochiq aytish uchun bu xislatlar uning mulki bo‘lishi va tegishli sharoitlarda doimo namoyon bo‘lishi kerak. Agar insonning harakatlari o'ziga emas, balki tashqi sharoitlarga bog'liq bo'lsa, unda bu holda ular odamning umurtqasizligi haqida gapirishadi. Qattiq e'tiqodga ega bo'lmagan odamlar hech qachon kuchli xarakterga ega bo'lolmaydi. Biroq, dunyoqarash va ishonch faqat ma'lum xarakter xususiyatlarini rivojlantirishga asos, intilish, tendentsiyalarni yaratadi. Bu tendentsiyalar, agar inson ongli ravishda ijobiy fazilatlarni o'z-o'zini tarbiyalash va salbiy xususiyatlarni yo'q qilish ustida ishlasa, doimiy va barqaror harakat qilsagina xarakter xususiyatlariga aylanishi mumkin. O'zingizni intizomli qilishning yagona yo'li har doim va hamma joyda intizomli bo'lishdir; odobli bo'lish uchun doimo xushmuomalalik bilan harakat qilish kerak. Jasorat jasoratli harakatlar jarayonida shakllanadi va bunday harakatlar inson hayotida tasodifiy bo'lishni to'xtatib, u uchun odatiy harakat usuliga aylanganda xarakter xususiyatiga aylanadi [9; 60].
Ma'lumki, xarakter, qoida tariqasida, 23-24 yoshda shakllanadi, ammo vaqt o'tishi bilan o'zgarmaydigan xarakter yo'q. Shu bilan birga, xarakterning shakllanishi yoki o'zgarishida ma'lum bir shaxs uchun eng obro'li va referent bo'lgan shaxslarning xatti-harakati katta ahamiyatga ega. Ko'pincha odamga kerak bo'lgan xarakterli xususiyatlar uning o'zida ongli ravishda tarbiyalanadi. Qo'l ostidagilar uchun namuna ko'pincha menejer yoki biznesmen, agar u o'z faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirsa. Shunday qilib, rahbar o'z xatti-harakati bilan bo'ysunuvchining xatti-harakatiga ta'sir qilishi mumkin. Bu esa rahbarlarga ma’lum ma’naviy majburiyatlarni yuklaydi. Xarakterning shakllanishi ko'proq, ba'zan esa hal qiluvchi darajada jamoaning jamoatchilik fikriga, undagi munosabatlarga, printsiplarga va sezgirlikka, talabchanlik va adolatga, axloqiy me'yorlarga rioya qilishga bog'liqdir [9; 67].
Samarali boshqaruvni xohlaydigan har qanday menejer uchun qo'l ostidagilarning yordami natijalarini adolatli baholash, ularning intilishlarini yo'naltirish, individual xususiyatlarini rivojlantirish va ularni qiyin paytlarda qo'llab-quvvatlash muhimdir. Bu ularni ittifoqchilar va yordamchilarga aylantiradi va menejerga mehnat faoliyatini tashkil qilishni osonlashtiradi va xodimlarning o'zlari o'zlarining qobiliyatlari va mehnatsevarligini maksimal darajada oshirishlari mumkin bo'ladi.
Samarali menejer o'z qo'l ostidagilarga quyidagilarni singdirishi kerak:
- tadbirkorlik va realizm, prakseologik etuklik va axloqiy barqarorlik;
- diqqatni jamlash, kuchli taassurot olish, uni barqarorlashtirish, aniq va aniq takrorlash va o'z faoliyatida foydalanish qobiliyati; tamoyillarga rioya qilish;
- jamoani boshqarish qobiliyati, o'z ishini va boshqalarning ishini oqilona tashkil etish qobiliyatini mustahkamlash va rivojlantirish, qo'l ostidagilarni boshqarish, intizom va mehnatsevarlik;
- mehnatning umumiy natijalariga ta'sir qilmasa, xodimlarning shaxsiy xususiyatlariga nisbatan cheklov va bag'rikenglik; maqsadlilik;
- kamchiliklarni ochib berish, tanqid va o'z-o'zini tanqid qilishni rivojlantirish, ish natijalariga salbiy ta'sir ko'rsatadigan turli og'ishlar va zaifliklarga toqat qilmaslik;
- o'zaro hurmat, ishni baholash mezonlarining xolisligi, xolislik;
- xushmuomalalik, xushmuomalalik, xushmuomalalik, odamiylik, halollik, vijdonlilik;
- ilg'or, progressivni qo'llab-quvvatlash qobiliyati [7;23].
Bu ko‘nikmani o‘zlashtirgan rahbar har kimning yutug‘i va imkoniyatlarini xolisona aniqlash, yordam ko‘rsatish, maslahatlar berish, kerak bo‘lsa, muayyan harakatlar yoki nojo‘ya xatti-harakatlar uchun jazo qo‘llash yoki rag‘batlantirish imkoniyatiga ega bo‘ladi. U xodimning ma'lum ta'sirlarga bo'lgan munosabati o'lchovi yoki darajasini belgilashi mumkin, bu hokimiyatning bir qismini o'tkazishga va shunga mos ravishda muayyan vazifalarni qoplashga, aniq natijalarga erishishga yordam beradi.
Istisnolar qoidasiga amal qilgan holda, uslubning o'ziga xosligini, xarakterini va ishga munosabatini hisobga olgan holda, dastlabki bosqichda siz bo'ysunuvchidan undan kutgan natijalarga erishishingiz kerak, u hamma narsadan to'liq xabardor bo'lishini ta'minlash uchun bor kuchini sarflang. unga berilgan vakolatlar uchun javobgarlik. Ularning vakolatlarining bir qismini bo'ysunuvchilarga o'tkazish ikkinchisini o'z ishlarida ma'lum natijalarga erishishga majbur qiladi. Qo'l ostidagilarning faoliyatini yo'naltirish, ularda o'z mehnati natijalari bilan faxrlanish tuyg'usini rivojlantirish kerak. Ularga bitta umumiy ish bilan shug‘ullanayotganingizni, ularning mehnati natijalari, erishgan yutuqlari sizning umumiy natijalaringiz, muvaffaqiyat va yutuqlaringizning ajralmas qismiga aylanishini ko‘rsating [7;27].
bir hil massa vakillari deb hisoblamasligi kerak . Bunga shaxsiy aloqalarni o'rganish va tahlil qilish, ularning ish natijalarini to'g'ri va adolatli baholash orqali erishish mumkin, bu bizga hokimiyatni topshirishning bo'ysunuvchilarga ta'sirini o'rganish, tegishli kadrlar siyosatini - tanlashni amalga oshirish imkonini beradi. va kadrlar almashinuvi.