Социальные и психологические основы менеджмента лектор: доцент кафедры «Агробизнес и инвестиционная деятельность», к э. н. Ф. Р. Галимова

Социально-психологический климат - это сложившийся в условиях совместной деятельности относительно устойчивый эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива при личных контактах.
Коммуникативность в группе - это механизм, который позволяет членам группы выражать свое отношение к происходящему, способствует эмоциональному выражению работников и помогает реализовывать социальные потребности. Существенное значение имеет также функция коммуникативности, которая связана с ее ролью в процессе принятия решений.
В психологической литературе принято выделять четыре типа коммуникативных барьеров.
1. Фонетический - невыразительная быстрая или медленная речь, речь-скороговорка, акцент, речь с большим количеством звуков-паразитов и т.д.
2. Семантический - неудачно сформулированные сообщения, которые могут привести к потере информации при передаче получателем. Особенно много проблем такого рода возникает в многонациональной среде, а также при многозначности слов.
3. Стилистический - несоответствие стиля речи коммуникатора и ситуации общения или стиля общения и психологического состояния партнера по общению.
4. Логический - сложная, непонятная или неправильная логика рассуждений и аргументов и принятие (непринятие) этой логики партнером.
Коммуникативные барьеры и невозможность их преодоления приводят к возникновению конфликтов в трудовой группе, среди которых можно выделить следующие.
1. Межиндивидуальные конфликты - между двумя индивидами, претендующими на выполнение роли.
2. Внутрииндивидуальные конфликты - противоречия между личностными чертами и функциями роли.
3. Межролевые конфликты - между ролями, выполняемыми одним индивидом.
4. Личностно-ролевые конфликты - между личностной системой ценностей и ценностями роли.
5. Ролеподавляющие конфликты - роль подминает под себя личность.
6. Ролезаполняющие конфликты - между требованиями ситуации и идентичностью роли и личности.
Обобщенное представление об основных этапах процесса группового решения можно представить следующим образом
1. Формулировка, диагностика конкретной проблемной ситуации. 
2. Анализ проблемы. 
3. Выработка критериев и ограничений, которым должно соответствовать эффективное решение. 
4. Нахождение возможных альтернативных решений проблемы. 
5. Оценка альтернатив. 
6. Выбор альтернативы.
Существует несколько правил группового принятия решения.
1. Правило экспертной оценки (после определения списка наиболее подходящих альтернатив решение выбирает один из наиболее компетентных членов группы).
2. Правило усреднения мнения (каждый член группы составляет рейтинг из наиболее подходящих альтернатив, после чего считаются баллы и принимается решение, набравшее большее количество баллов).
3. Правило большинства (участники группы голосуют за каждую из альтернатив; принимается та, которая получила большее количество голосов).
4. Правило единодушного решения (обсуждение альтернатив происходит до тех пор, пока группа не примет единодушного решения по поводу одной из них).
5. Правило консенсуса (решение принимается, даже если не все участники группы с ним согласны, но готовы его поддержать).
6. Правило достижения истины (принимается то решение, которое логически доказано одним из членов группы или несколькими ее членами и остальные с доказательством согласны).
Для оценки труда руководителя применяют следующие группы методов
1. Описательные - базируются только на качественных характеристиках (награды, перемещения и т.п.).
2. Количественные - основаны на ранее разработанных показателях, характеризующих знания, опыт работы, уровень образования и т.п.
3. Смешанные - включают описательные и количественные элементы.
Благодарю за внимание !