Социальные сети и управление ими

Тема: Социальные сети и управление ими.
План:
1. Социальные HR технологии
2. Управление человеческим капиталом через социальные сети
3. Существуют следующие виды облачных технологий поиска талантов
4. Отрицательные стороны социальных сетей.
В глобальной экономике происходят постоянные организационные изменения. На фоне глобализации происходит формирование единой мировой сетевой рыночной экономики. Признаком глобализации является конкурентная борьба за человеческие ресурсы, человеческий капитал, таланты, интеллект. Социальные сети являются частью процесса глобализации. В социальных медиа разварачивается конкурентная борьба за человеческий капитал, таланты. Социальные медиа формируют инновационные инструменты управления человеческим капиталом. На фоне инновации организации пользуются социальными сетями как инструментом управления человеческим капиталом.
Феномен социальных медиа, профессионально ориентированных сайтов стал одним из основных аспектов электронной коммуникации как внутри организации, так и вне ее. Социальные сети обеспечивают спокойную и комфортную среду, в которой люди общаются между собой. Социальные сети влияют на личную и профессиональную деятельность персонала. Самыми популярными социальными сетями в России являются – Вконтакте, Одноклассники, Facebook, Twitter и другие.
Социальные сети являются разновидностью облачных технологий управления человеческим капиталом. Социальные HR технологии сочетают в себе конфиденциальную информацию, большие объемы данных, используемых для расчета заработной платы и иных сделок, а также целостные оценки для понимания индивидуальной и групповой деятельности в контексте внутреннего персонала и внешнего рынка таланта. Социальные инструменты сетей интегрируются с бизнес-процессами организации. Социальные HR технологии влияют на управление человеческим капиталом организации.
HR технологии охватывает шесть наиболее важных направлений современных технологий, а именно большие объемы данных, бизнес-аналитика, бизнес-сотрудничество, облачные вычисления, мобильные технологии и социальные сети. Большой интерес в сфере HR-менеджмента вызывают облачные вычисления, облачные IT-технологии, социальные медиа для управления человеческим капиталом.
Организации становятся потребителями услуг социальных сетей. Социальные сети предоставляют организациям корпоративный класс услуг. Организации также реализовывают социальные сетевые технологии для взаимодействия персонала внутри предприятия.
Через социальные сети организации управляют человеческим капиталом:
поиск, подбор, наем персонала, рекрутинг;
обучение, повышение квалификации и мастерства, тренинг;
развитие и управление таланта;
привлечение, удержание и мотивация персонала;
кадровый учет;
учет рабочего времени;
расчет заработной платы;
оперативное и стратегическое планирование;
анализ и мониторинг персонала;
визуализация и отчетность.
Набор инструментов управления человеческим капиталом делает умения, навыки, опыт, карьеру, мотивацию сотрудников компании видимыми и управляемыми.
Для успешного управления человеческим капиталом, HR-менеджмент должен отслеживать следующий набор параметров:
• образование;
• квалификация;
• связанные с работой знания;
• профессиональные наклонности;
• психометрические характеристики;
• связанные с работой умения;
• здоровье сотрудника.
Организации используют социальные сетевые технологии для следующих процессов:
• вербовка и найм персонала;
• обучения и развития;
• адаптацию;
• инноваций;
• управление производительностью.
Вербовка и найм является основной функцией социальных HR технологий.
Преимуществом социальных сетей при поиске и подборе персонала является большой охват аудитории, мобильность доступа к сетям, информативность, наличие личной информации о кандидате и возможность найти профессионалов.
В популярных социальных сетях организации имеют свой профайл, аккаунт, страничку, решая при этом целый ряд различных HR-задач, в том числе привлечение потенциальных соискателей. Перед тем как откликнуться на вакансию, кандидаты из социальных сетей узнают информацию о потенциальном работодателе, а затем принимают предложение о работе.
Создание отдельных аккаунтов в социальных сетях объясняется желанием компаний продвигать свой HR-бренд, повышая его узнаваемость на рынке труда и увеличивая интерес кандидатов к компании и ее вакансиям.
Прогрессивные, инновационные компании не могут игнорировать социальные сети при решении HR-задач и при подборе персонала. Социальные сети стали неотъемлемой частью жизни общества, в связи, с чем стираются языковые, географические и профессиональные барьеры. Кадровые HR технологии, поиск работников через социальные сети это новый тренд в сфере управления человеческим капиталом. Компании, которые эффективно развивают работу в социальных сетях, получают конкурентные преимущества в поиске и привлечении специалистов.

Управление человеческим капиталом через социальные сети требует от HR-менеджеров развивать HR-навыки, компетенции:

• 
  навыки организационного дизайна;
  
• 
  навыки описания должностей, вакансий, должностных обязанностей;
  
• 
  навыки оценки кандидатов;
  
• 
  навыки выявления талантов;
  
• 
  навыки регламентирования процессов;
  
• 
  построение вертикали власти.
  

Социальные сети представляют собой глобальную базу данных работодателей и соискателей вакансий, корпоративную сеть организации. Структура социальных сетей для профессионального общения построена таким образом, что кандидат при помощи инструментов социальной сети размещает о себе профайл – виртуальный портрет – личную информацию, которая обычно содержатся в резюме: место и период работы, образование, опыт работы, навыки, достижения и прочие сведения, а работодатель в сети размещает свои вакансии и требования, предъявляемые к соискателю. Профайл позволяет использовать механизмы поиска единомышленников, коллег, людей, общение с которыми необходимо по работе или учебе. Социальная сеть взяла на себя роль по обслуживанию резюме, документированию занятости, навыков и амбиций, ведение отдельных историй. Профессиональные сообщества социальных сетей активно используются работодателями и рекрутинговыми агентствами для поиска сотрудников. Сети являются инструментом поиска персонала, рекомендации сотрудников, поиска работы, поиска нужных контактов и установления связей между людьми.
Социальные сети выступают как средство общения и механизм, с помощью которого работодатель может найти своего сотрудника и оценить его навыки. Сетевое сообщество работодателя характеризуется привязанностью, общностью, приватностью, энергетикой. Социальные сети предоставляют сотрудникам организаций форум, в котором они выражают свои карьерные цели. Информация, выложенная на форумах социальных сетей, является бесценной информацией HR-менеджерам для оценки результатов деятельности, внесение корректив в процесс поиска персонала. Форум социальной сети выступает в качестве обратной связи процесса поиска сотрудников между соискателем и работодателем.
Главным считается не контент и не бизнес-процессы, протекающие в социальных сетях, а именно человеческий капитал и обмен знаниями. В социальной сети работники организации могут найти своих коллег по организации, по уровню образования, таланту, навыкам и иным качествам. Через социальные сети работники вносят свой вклад в работу компании, процессы управления, развивают отношения с потребителями и производителями. Через социальные сети раскрывается талант сотрудников компаний.
Существует гармония между системами управления человеческим капиталом и социальными сетями. Социальные сети для HR-менеджмента являются дополнительным источником по подбору, оценке персонала, формированию потока соискателей, аутплейсменту, организации тренингов и коучинговых сессий. Социальные сети занимаются продвижением и развитием личного бренда.
Для рекрутинга, поиска персонала используются самые популярные социальные сети: Facebook.com, Linkedin.com, Habrahabr.ru, Professionali.ru, Moikrug.ru. Поиск персонала в социальных сетях в разы более эффективен, чем рекрутинг традиционными методами. Через социальные сети набирают сотрудников IT-компаний, секретарей, менеджеров по продажам, менеджеров по PR и маркетингу, и специалистов других профессий.
Социальная сеть является также инструментом создания психологического климата внутри компании.
Сегодня почти все современные решения для совместной работы так или иначе используют элементы, характерные для социальных сетей.

Развитие и управление таланта

По прогнозам экспертов Россию ожидает демографический кризис, который приведет к снижению трудоспособного населения на несколько миллионов человек. Это приведет к снижению безработицы, росту конкуренции среди организаций в борьбе за таланты, лучших специалистов, росту затрат на привлечение и удержание персонала.

Чтобы сохранить рыночную конкурентоспособность организациям необходимо обладать, удерживать таланты и управлять ими. Конкуренция на рынке труда за таланты, квалифицированных специалистов чрезвычайно жесткая, поэтому большинство организаций используют сети как нестандартные методы управления человеческим капиталом, осуществляя подбор персонала и поиск квалифицированных сотрудников. Подбор персонала через социальные сети существенно минимизирует финансовые и временные затраты на рекрутинг.

В инновационных организациях взаимодействие сотрудников с социальными сетями и онлайн-ресурсами начинается еще с процесса найма на работу. Такой подход помогает привлечь наиболее талантливых специалистов. Инновационные решения, компьютерные платформы, облачные системы управления человеческим капиталом играют важную роль в сохранении человеческого ресурса, когда в компании начинается поиск одаренных и талантливых сотрудников, активируется бизнес-деятельность.
Талантливые сотрудники способны сделать бизнес прибыльным и вывести организацию в лидеры. Традиционные способы привлечения талантов в организацию являются затратными, поэтому социальные сети становятся перспективным инструментом HR-менеджмента в поиске талантов. Организации могут привлекать в свой бизнес лучших талантов (независимо от их географического положения) с помощью IT-технологий SaaS (программное обеспечение как услуга) и облачных вычислений. Облачные технологии в виде SaaS-продуктов являются отличным решением для компаний малого и среднего бизнеса по привлечению, развитию и управлению таланта. Социальные инструменты и облачные вычисления являются ключевым фактором управления талантами. Социально-медийный инструментарий управления талантами помогает организациям прогнозировать и удовлетворять потребности в кадровых ресурсах.

Существуют следующие виды облачных технологий поиска талантов:

технология прямого выхода на таланты;
технология расширения контактов с целью выхода на кандидатов;
технология поиска кандидатов в социальных сетях;
технология массового поиска талантливых специалистов – краудрекрутинг.
Профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn, Facebook, трансформируются в мощнейший инструмент поиска новых талантов и имеют всестороннее решение для вербовки талантов. Многие организации в социальных сетях имеют свою страничку, свой аккаунт, профайл, которые используются для поиска талантов и предназначены для знакомства с потенциальными сотрудниками. HR-менеджер мониторит социальные сети в поисках талантов даже в тех случаях, когда у организации нет открытых вакансий. С помощью социальных сетей HR-менеджеры выявляют таланты и управляют взаимоотношениями с ними, развивают свою способность к выявлению скрытых талантов, развивают навыки маркетинговой коммуникации, управляют потоком талантов.

Социальная сеть как инструмент управления талантами:

• 
  создает между людьми связи и укрепляет культуру постоянного усовершенствования умений и способностей, поднимает общую планку подготовленности, содействует вовлеченности и сохранению кадров;
  
• 
  использует форумы для совместной работы и социальные сети для отбора кандидатов и построения лучшей системы преемственности с обширными резервами;
  

применяет техники анализа социальных сетей для выявления ключевых сотрудников, чей вклад значим для успеха организации, но не обнаруживается с помощью традиционных обзоров производительности и трудовой иерархии.
Социальные сети представляют облачное решение автоматизации процесса подбора персонала:
создание резюме кандидатом на вакансию,
создание и согласование заявки на подбор персонала организацией,
создание вакансии в привязке к организационной структуре организации,
аналитика по подбору персонала в разрезе организации,
взаимодействие кандидата и организации по вопросам трудоустройства,
развитие HR навыков менеджеров и руководителей,
система отчетности.
Социальные сети стали ключевым инструментом управления человеческим капиталом, являются дополнительным инструментом при точечном поиске персонала по определенным заданным критериям, а также приобрели функции кадрового консалтинга.
Чем же так манят нашу молодёжь социальные сети? Рассмотрим положительные и отрицательные стороны общения в соц. сетях.
Положительные стороны социальных сетей:
1. Скорость поиска. В социальных сетях можно без проблем найти нужное видео, музыку, человека, а также просто отыскать единомышленников. Регистрируясь в социальной сети, пользователь сообщает свои имя и фамилию, а также другие данные – возраст, учебные заведения, контактные телефоны. Это позволяет в считанные секунды найти любого человека, при условии, что он указал достоверные сведения о себе. Это очень весомый плюс – ведь раньше для того, чтобы найти друзей детства или одноклассников требовалось гораздо больше времени.
2. Простота общения и обмена информацией. Конечно же, у каждого из нас есть мобильный телефон, и мы можем обмениваться информацией посредством смс и ммс сообщений. Но ведь на это уходит немалое количество денег. Гораздо удобнее пересылать данные в соц. сетях. Имея аккаунт в социальной сети, человек находится в курсе всего, что происходит с его друзьями, он может зайти на страничку любого интересующего его человека, посмотреть фотографии, прокомментировать новости или просто пообщаться. Это очевидное достоинство соц. сетей – сегодня общаться стало гораздо проще и удобнее.
3. Создание круга интересов. Чем бы ни увлекался человек, можно не сомневаться, что в социальной сети он обязательно найдет своих единомышленников. Для этого существуют интересные сообщества и группы, в которых можно совершать определенные покупки, обменять что-либо и даже найти работу.
Отрицательные стороны социальных сетей:
1. Расход большого количества времени. Для кого-то соц. сети – это отличный шанс «убить» время, а для кого-то – это просто потраченные впустую часы. Ведь это время можно провести с гораздо большей пользой: встретиться с друзьями, приготовить вкусный ужин или же заняться самообразованием.
2. Отрешение от реального мира. В социальных сетях мы позиционируем себя несколько иначе, нежели в жизни. Опираясь на современные исследования в области Интернет - общения, можно сказать, что 70% активных посетителей социальных сетей приукрашивают свою жизнь. Кроме того, возможность изменить реальность и предстать в социальной сети богатым и успешным также многих прельщает. В итоге есть риск настолько вжиться в созданный виртуальный образ, что, так сказать, вернуться вовремя на землю не всегда получается.
3. Деградация личности. Если обратить внимание на речь чрезмерно активных пользователей социальных сетей, то можно заметить бессмысленность большинства их разговоров и присутствие в них непонятных обычным людям слов, типа «лайкнуть», «юзать», «лол» и т.д.
4. Потеря навыков социального общения. Подмена реального общения ведет к потере чувства реальности и навыков социального общения. В живом разговоре нельзя поставить смайл. Понятия «добавить в друзья», «удалить из друзей», создают ощущение, что в реальной жизни так же просто строятся отношения, а это не так. Добавь на страницу свечу памяти по погибшим, добавь георгиевскую ленточку, гвоздику и т.д. в честь Дня Победы. Вместо реальной гвоздики ветеранам, вместо активной помощи благотворительным организациям и пострадавшим людям - человеку в сети кажется, что он, добавив картинку, сделал дело.
5. Вероятность возникновения зависимости. Соц. сети обладают большим аддиктивным потенциалом, т.е. значительным риском возникновения зависимости. Особенно подвержены этому подростки, у которых отсутствие доступа в Интернет может вызвать настоящую психическую «ломку».
6. Социальные сети — поле деятельности для мошенников и недоброжелателей. Не многие задумываются, что размещение чрезмерного количества фотографий, наиболее подробных данных о себе, может обернуться против них.
7. Вред здоровью. Постоянное присутствие в соц. сети может нанести определенный вред здоровью. Многочасовое сидение за компьютером может привести к снижению зрения и гиподинамии.
8. Потеря мотивации к работе. Человек, попавший в зависимость от социальных сетей, становится менее активным. Сегодня на многих предприятиях вход сотрудников в соц. сети недоступен, так как подобное общение сильно отвлекает от работы. ъ
Исходя из всего написанного выше, можно сделать вывод: Социальные сети не несут в себе вреда, если пользоваться ими в меру.
ПОМНИТЕ! Активное общение в социальных сетях является лишь дополнением к полноценному живому общению. Нужно уметь брать от социальных сетей только хорошее и отсеивать плохое!
Контрольные вопросы:
1. Каково происхождение товаров электронной торговли?
2. В каких случаях товар, доставленный с помощью электронных средств, является отечественным и в каких - импортным?
3. Какие основные услуги в дата-центре?
4. Для какого класса задач применение GRID может дать новое качество решения?