«Soha iqtisodiyoti va menejmenti» fanidan oraliq nazorat savollari

2. Mehnatni ragbatlantirish shakllari

Mehnat faoliyatini rag'batlantirish shakllari.

Mehnat faoliyatini rag'batlantirish shakllari odatda moddiy va nomoddiy jihatlarga bo'linadi.
Moddiy jihat:
Menejerning vazifasi, moddiy rag'batlantirish holatida, ish faoliyatini mukofotlash sxemasini, ish haqi tizimini yoki mehnat shartnomalarini ishlab chiqishdir. Bu vazifa oson emas, chunki har bir firmadagi vaziyat o'ziga xosdir va shuning uchun bonus tizimi har bir holat uchun o'ziga xos bo'lishi kerak. Bu xodimlarning ixtisoslashuviga ham bog'liq. Shunday qilib, dinamik ishlab chiqarish jarayoniga ega bo'lgan, asosan buyurtma bo'yicha ishlashga yo'naltirilgan firmalarda ishlab chiqarish ishchilari uchun ish haqi tizimini joriy etish mutlaqo samarasiz.
Iqtisodiy rag'batlantirishning barcha usullari xodimlarga motivatsion ta'sir ko'rsatishi mumkin emas, ammo kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlariga ta'sir qilmaydigan va universal bo'lgan bonuslar bo'yicha bir nechta asosiy qoidalar mavjud.
Menejer iqtisodiy rag'batlantirish usullarini joriy qilishda ularga rahbarlik qilishi kerak:
Bonuslar juda umumiy va keng tarqalgan bo'lmasligi kerak, aks holda ular oddiy sharoitlarda oddiy ish haqining bir qismi sifatida qabul qilinadi;
Mukofot xodimning ishlab chiqarishga qo'shgan shaxsiy hissasi bilan bog'liq bo'lishi kerak, xoh u yakka tartibda, xoh jamoaviy ish bo'ladimi;
Ishlashning ushbu o'sishini o'lchash uchun qabul qilinadigan usul bo'lishi kerak;
Xodimlar bonus me'yoriy emas, balki qo'shimcha harakatlarga bog'liqligini his qilishlari kerak;
Bonus bilan rag'batlantirilgan xodimlarning qo'shimcha harakatlari ushbu bonuslarni to'lash xarajatlarini qoplashi kerak.
Yuqorida aytib o'tilganidek, iqtisodiy rag'batlantirish usullari nafaqat butun firmaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq, balki xodimlarning ixtisoslashuviga qarab ham o'zgarishi kerak.
Nomoddiy rag'batlantirish:
Afsuski, zamonaviy rus sharoitida xodimning ichki (moddiy bo'lmagan) mukofot hissini shakllantiradigan mehnatga bo'lgan rag'batlantirishlar asosan yo'qolgan. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, xodimlarning katta qismi moddiy omilni birinchi o'ringa qo'yishadi va ularning oz qismi (asosan menejerlar) ishdan zavqlanish va o'zlarini muhim his qilish zarurligi haqida gapirishadi.
Xodimlarni korxonada uzoq muddatli, samarali mehnat qilish uchun uzoq muddatli rag'batlantirishda korxonalar o'z xodimlariga taqdim etadigan ijtimoiy imtiyozlar muhim rol o'ynaydi. Ijtimoiy nafaqalar davlat tomonidan kafolatlanishi yoki korxona xodimlariga ixtiyoriy ravishda berilishi mumkin.
Davlat tomonidan kafolatlangan ijtimoiy nafaqalar barcha mulkchilik shaklidagi korxonalar uchun majburiydir va shuning uchun rag‘batlantiruvchi rol o‘ynamaydi, balki jamiyatning mehnatga layoqatli, mehnatga layoqatli a’zolarini ijtimoiy himoya qilish rolini o‘ynaydi. Bunday imtiyozlarga yillik to'lanadigan ta'til, to'lanadigan kasallik ta'tillari va boshqalar kiradi.Bu imtiyozlar majburiydir.
Ammo kompaniya o'z xodimlariga qonunda ko'zda tutilmagan imtiyozlar berishi mumkin. Bu korxonaga yangi xodimlarni jalb qilish, kadrlar almashinuvini kamaytirish, samarali va sifatli mehnatni rag'batlantirish maqsadida amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ish beruvchilar xodimlarni ijtimoiy imtiyozlar bilan ta'minlab, kasaba uyushmalari faolligini kamaytirish, ish tashlashlarning oldini olish, korxonaga malakali kadrlarni jalb qilish va ushlab turish kabi maqsadlarni ko'zlaydilar.
Ijtimoiy nafaqalar korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida xodimlar ishtirokining alohida shaklidir. Zamonaviy iqtisodiyotda kompaniya muvaffaqiyatining sharti nafaqat daromadni maksimal darajada oshirish, balki xodimning ijtimoiy ta'minoti, uning shaxsiyatini rivojlantirishdir.
Shu munosabat bilan korxona o'z xodimlariga ixtiyoriy ravishda taqdim etadigan ijtimoiy nafaqalarning bir qator funktsiyalarini ajratib ko'rsatish mumkin:
Xodimlarning maqsadlari va ehtiyojlarini korxona maqsadlariga moslashtirish;
Xodimlar o'zlarini korxona bilan tanishtirganda ular o'rtasida maxsus psixologiyani rivojlantirish;
Mehnat unumdorligi, samaradorligi va sifatini oshirish hamda xodimlarning korxona manfaati uchun samarali mehnat qilishga tayyorligini oshirish;
Xodimlarni qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan yuqori darajada ijtimoiy himoya qilish;
Korxonaning mehnat jamoasida ijobiy mikroiqlimni yaratish;
Korxonaning xodimlari va jamoatchilik fikri orasida ijobiy imidjini yaratish.
Korxonalar tomonidan o'z xodimlariga beriladigan imtiyozlarni to'rt turga bo'lish mumkin:
Pul shaklida ijtimoiy nafaqalar;
Xodimlarni yoshga doir qo'shimcha pensiya bilan ta'minlash;
Xodimlarga korxonaning ijtimoiy obyektlaridan foydalanish huquqini berish;
Oilalarga ijtimoiy yordam ko'rsatish va xodimlar va ularning oila a'zolarining bo'sh vaqtini tashkil etish.
Pul ko'rinishidagi ijtimoiy nafaqalar pul mukofotiga o'xshash printsipga ega. Bunday imtiyozlar korxona aktsiyalarini xodimlarga arzonlashtirilgan narxda sotib olish huquqini o'z ichiga olishi mumkin. Shunday qilib, xodimni korxonaning birgalikdagi mulkiga jalb qilish maqsadiga erishiladi, bu esa xodimlarda mulkchilik tuyg'usini, korxona mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishni shakllantiradi. Xodimning korxona kapitalida ishtirok etish shakllari har xil bo'lishi mumkin. Bular bepul aksiyalar va aktsiyalarning bozor bahosidan ma'lum foizga chegirmali oddiy aksiyalar va aksiyadorlarning umumiy yig'ilishida ovoz berish huquqiga ega bo'lmagan imtiyozli aksiyalardir.
Shunday qilib, xodimlarni rag'batlantirish maqsadlaridan biri mehnatga qiziqishni qaytarish, jamoada umumiy ishga daxldorlikni tarbiyalash bo'lishi kerak. Bu vazifalar mehnatni rag'batlantirish tizimining nomoddiy elementlari yordamida hal qilinadi. Bundan tashqari, rag'batlantirishning turli shakllari va usullaridan foydalanish korxona rahbariyatiga samarali faoliyat uchun xodimlarning samarali motivatsiyasini shakllantirishga imkon beradi, bu esa, o'z navbatida, nafaqat ishlashga, balki rivojlanishiga ham hissa qo'shadi, degan xulosaga kelish mumkin. korxonaning.
Xodimlarni rag'batlantirish usullari har bir menejer uchun muhim vositadir, chunki inson resurslari biznes samaradorligining asosidir. Har qanday biznesning muvaffaqiyati xodimlarning tajribasi va malakasiga bog'liq. Eng yangi texnologiyalar va asbob-uskunalar, yuqori sifatli xom ashyo va barcha ishlab chiqarish jarayonlarining batafsil tavsifi, agar noto'g'ri va samarasiz foydalanilsa, kerakli iqtisodiy samarani bermaydi.
Shuning uchun xodimlarni rag'batlantirish usullari zamonaviy menejmentning asosiy vazifalari orasida etakchi o'rinni egallaydi. Manfaatdor, faol va ishtiyoqli xodim har qanday korxona yoki tashkilotning yuqori mahsuldorligi va ish sifatining kafolati hisoblanadi.
Xodimlarni rag'batlantirish - xodimlarni boshqarishdagi eng qiyin vazifalardan biri. Bu, ayniqsa, har bir xodimning ish faoliyatini baholash qiyin yoki hatto imkonsiz bo'lgan tashkilotlar uchun to'g'ri keladi. Eng oddiy "sabzi va tayoq" sxemasi eskirgan va individual yondashuv nuqtai nazaridan qayta ko'rib chiqilishi kerak. Rahbarning vazifasi esa jamoa uchun to'g'ri kombinatsiyani topishdir.
Xodimlarni rag'batlantirish usullarining umumiy ro'yxati quyidagicha.
1. Bonuslar ko'rinishidagi bevosita moddiy rag'batlantirish.
2. Jazolar tizimlari.
3. To'langan kasallik ta'tillari va ta'til to'lovlari.
4. Ish haqini oshirish.
5. Xizmat yillari uchun kompensatsiya to'lash.
6. Karyera o'sishi.
7. Daxldorlik tuyg'usini shakllantirish (sertifikat va minnatdorchilikni berish, yig'ilishlarda qatnashish).
8. Mansab holati belgilarini joriy etish.
9. Ta'lim olish imkoniyati, shu jumladan kurslar, treninglar, qayta tayyorlash, ikkinchi oliy ma'lumot, ilmiy daraja olish imkoniyati.
10. Yubileylar, unutilmas sanalar, korxona muvaffaqiyatiga qo'shgan shaxsiy hissasi uchun qimmatbaho shaxsiy sovg'alarni yetkazib berish.
11. Jamoa a'zolarining dam olishini tashkil etish (turpaketlarni tanlash, ekskursiya narxining bir qismini to'lash).
12. Korporativ dam olishni tashkil etish.
13. Kompaniya hisobidan tibbiy sug'urta, pullik tibbiy ko'riklar.
14. Xodimlar o'rtasida musobaqalar o'tkazish.
15. Yashash uchun xizmat uy-joy bilan ta'minlash.