Совершенствование системы оплаты труда персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
Труд и его оплата, составляющие большую часть себестоимости 
продукции, имеют не только экономическое, но и общественно - 
воспитательское значение: если человек считает, что его труд оценивают и 
оплачивают неверно, желание трудиться уменьшается.
Под оплатой труда принято понимать «выраженную в денежной форме 
часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику
предприятием, в котором он работает».
Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.
К основным источникам трудового права можно отнести законы, 
регулирующие важнейшие положения организации труда, например закон РФ 
«О коллективных договорах и соглашениях».
Общество с ограниченной ответственностью «МирСтрой» является 
коммерческой организацией, созданной в соответствии с Гражданским 
кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с 
ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.1998. 
За последние два года в деятельности строительной организации ООО 
«МирСтрой» произошли следующие изменения: 
 отмечается снижение объема строительно-монтажных работ на 2 657 
954 тыс. руб. или на 25,8 %; 
 себестоимость строительно-монтажных работ уменьшилась на 
3 578 695 тыс. руб. или на 43,7 %; 
 прибыль от реализации строительно-монтажных работ выросла на 
363 855 тыс. руб. или на 17,4 % за счет снижения себестоимости реализованных 
услуг; 
 стоимость основных фондов строительной организации снизилась на 
69 546 тыс. руб. в результате выбытия вышедшего из строя оборудования и 

---

64 
машин; 
 численность сотрудников строительной организации за последние два 
года выросла на 120 чел., что привело к увеличению фонда оплаты труда 
исследуемой организации на 83 936 тыс. руб. или на 9,0 %, среднемесячная 
заработная плата в организации изменилась с 46 846 руб. до 47 617 руб. в 
месяц; 
 материальные затраты существенно не увеличились. 
среднесписочная численность сотрудников ООО «МирСтрой» в 2013 
году составляла 1 486 чел., в 2014 году – 1 661 чел., в 2015 году – 1 714 чел. 
Доля руководителей в общей численности сотрудников строительной 
организации составляет 17,4 % в 2013 г., 16,5 % в 2014 г. и 17,3 % в 2015 г. 
Основную долю в структуре сотрудников строительной организации занимают 
рабочие, их доля за анализируемый период не превышает 43 %. 
Полученные показатели движения рабочей силы свидетельствуют о 
доверии работников к строительной организации, большая доля сотрудников 
преданны своей организации, привержены ее целям. 
анализ кадровой политики на предприятии выявил следующие проблемы: 
- нехватка высококвалифицированных специалистов; 
- сложность объективной оценки уровня способностей кандидатов; 
- вынужденность работать с кандидатами в основном со средними и 
удовлетворительными способностями, принятых с открытого рынка труда. 
- временная и экспертная затратоемкость проводимой на предприятии 
системы обучения персонала; 
- отсутствие материальных стимулов – путевок на санаторно-курортное 
лечение и др. 
На предприятии действует две системы оплаты труда: сдельно- 
премиальная и повременно-премиальная, установленные для разных категорий 
работников. 

---

65 
Коллективу бригады премия начисляется в целом по бригаде и 
распределяется дифференцированно в соответствии с личным вкладом в общие 
результаты работы по КТУ. Повременно-премиальная система оплаты труда 
Заработная плата рабочих цехов опытного производства при повременно-
премиальной системе оплаты труда состоит из оплаты по установленным 
тарифам ставкам (окладам) за фактически отработанное время, премии за 
своевременное и качественное выполнение месячных нормированных заданий 
и доплат за условия труда, личный штамп ОТК и др. доплат.
Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерского и 
оперативного учета. За работу в выходные (праздничные) дни премия 
начисляется рабочим-повременщикам на ординарную тарифную ставку (оклад), 
рабочим-сдельщикам- на сдельный заработок без учета доплаты.
Среднегодовая заработная плата рабочих в 2015г. уменьшилась на 12,88 
тыс. руб или на 2,67%. Это может быть связано с простоями или допущенным 
браком, а как следствие уменьшения или лишения премирования. Также 
уменьшилась среднегодовая заработная плата руководителей на 16,23 тыс. руб. 
или на 1,04%.
Источниками информации по оплате труда на предприятии являются: 
данные табельного учета и отдела кадров и др. Сведения о численности, 
заработной плате и движении работников, штатное расписание специалистов и 
служащих, расчеты потребности основного производственного персонала, 
данные табельного учета рабочей силы, материалы бухгалтерского учета о 
начислении оплаты труда.
В существующем положении оговорен размер премии 50 % (от сдельного 
или повременного заработка). Было вынесено предложение, включить в 
существующее положение следующее: 
1.Для рабочих которые сейчас находятся на повременной оплате при 
перевыполнении общего месячного объема работ (по сравнению с месячным 
фондом рабочего времени):

---

66 
-от 110 % до 120 % увеличить премию на 10 %,
-от 120 % до 140 % - на 15 %,
-свыше 140 % - на 25 %.
Эта система премирования нацелена на стимулирование роста выработки, 
вне зависимости какую цель будет преследовать предприятие - увеличить 
объем выпускаемой продукции или уменьшить, но в любом случае премии 
следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении 
установленной нормы труда при высоком темпе работы;
2.Передовикам производства, обеспечивающим высокое качество и 
регулярно перевыполняющим сменные задания на рабочем месте по 
согласованию с генеральным директором установить персональные надбавки;
3.Ввести коэффициент трудового участия (КТУ), который будет 
определяться в соответствии с показателями и оценкой его производственной 
деятельности на основе ежедневного и месячного учета выполнения 
показателей.
Одним 
из 
основных 
направлений 
повышения 
эффективности 
использования инженерно-технического персонала фирмы является усиление 
мотивации труда.
Исходя из рекомендательных основ теории ранжирования, на 
предприятии 
ООО 
«МирСтрой» 
была 
утверждена 
следующая 
последовательность принятия новой системы:
- Подготовка рабочей группы, изучение методики. 
- Разработка документации. 
- Оценка должностей, определение требований к должностям.
- Распределение факторов по уровням.
- Оценка каждого уровня, оценка веса уровня, расчеты количества баллов 
для каждой должности; 
- Установление должностных окладов. 

---

67 
Использование балльной системы стимулирования персонала для оценки 
результативности работы и мотивирования персонала, несмотря на сложность и 
высокие требования к квалификации сотрудников, проводящих оценку, при 
правильном применении способствует созданию атмосферы справедливости во 
взаимодействии 
руководителя 
и 
подчиненных, 
стимулирует 
рост 
ответственности 
и 
самостоятельности, 
повышает 
удовлетворенность 
сотрудников выполняемой работой и их приверженность своей организации и 
подразделению. Оценивая персонал таким образом, руководитель может 
повысить эффективность предприятия и успешно им руководить 
В результате можно сказать об увеличении выручки от продаж в 
прогнозном периоде на 611065 тыс.руб., а также рентабельности продаж на 
0,7%. Таким образом, данные мероприятия можно считать эффективными. 

---

68