„Стратегиските одлуки во менаџирањето на човечките ресурси“

Inson resurslarini strategik boshqarish elementlari

Inson resurslarini boshqarish strategiyasini quruvchi asosiy elementlar quyidagilardan iborat:

• Xodimlarni yollash va tanlash;• O'qitish va rivojlantirish;• Xodimlarning qobiliyatini baholash;• kompensatsiya va imtiyozlar;• mehnat munosabatlari va jamoaviy muzokaralar va kompaniya faoliyatiga hissa qo'shish.

Malakali xodimlarni yollash, ayniqsa, inson resurslarini boshqarishning muhim vazifasidir, chunki malakali va malakali xodimlarga ega bo'lish muvaffaqiyatli faoliyat uchun zaruriy shartdir. Aslida, xodimlarni yollash - bu shaxslarning kasbiy afzalliklari va maqsadlarini kompaniyaning afzalliklari va ehtiyojlari bilan uyg'unlashtirish jarayoni. ⁴ Uning maqsadi nafaqat eng yaxshi xodimlarni yoki ishga da'vogarlarni topish, balki ularni uzoq muddatda tashkilotda saqlab qolishda muvaffaqiyat qozonishdir. Xodimlarni tanlash va tanlash jarayoni ichki va tashqi bo'lishi mumkin. Ichki ishga yollash - bu tashkilot ichida xodimlar orasida munosib nomzodlarni topish va u quyidagilarni o'z ichiga oladi: yuqori ierarxik lavozimlarda xodimlarni ko'tarish, xodimlarni tashkilot ichidagi boshqa ishlarga ko'chirish va vaqtinchalik xarakterga ega bo'lgan ishlarni almashtirish. Ichki ishlardan farqli o'laroq, tashqi ishga yollash tashqi mehnat bozorida nomzodlarni kuzatib boradi.

Tashkilot ariza beruvchini, menejerni yoki xodimni o'qitishni ta'minlashi va kelajakda ularning shaxsiy imkoniyatlari va boshqaruv ko'nikmalarini o'z ishida yanada samarali bo'lishiga imkon berish uchun o'qitishi kerak. Darhaqiqat, trening bu ishni ilgari surish uchun ishlatilishi kerak bo'lgan aniq ko'nikma va qobiliyatlarga yo'naltirilgan ko'rsatmadir. Binobarin, kadrlar tayyorlash - bu tizimli bilim va ko'nikmalarni boyitish jarayoni va xodimlarning, tarkibiy bo'linma va tashkilotning mehnat majburiyatlarini takomillashtirish bo'yicha yo'riqnomadir. ⁵


Bajarilgan vazifalarni baholash aslida odamlarning o'z ishlarini qanchalik samarali bajarayotganini baholash jarayonidir. Baholashning maqsadi har bir shaxs uchun ularga topshirilgan ishni qanday bajarganligi haqida alohida-alohida fikr-mulohazalarni taqdim etish, maqsadlarga muvaffaqiyatli erishgan xodimlarni malakasini oshirish uchun asos yaratish, qo'shimcha murabbiylik va treningni talab qiladigan sohalarni aniqlashdir. , va ish vazifalarini o'zgartirishni talab qilishi mumkin bo'lgan muammolarni aniqlash. Inson resurslarini muvaffaqiyatli boshqarish uchun o'qitish va motivatsiyani qo'llaydigan menejerlar uchun kasbiy takomillashtirish zarur. Aslida, tashkilot hatto menejerlarni ham rag'batlantiradigan harakatlarni amalga oshirishi kerak va shuning uchun barcha xodimlar o'z vazifalarini bajarishda samaraliroq bo'lishadi.

4. 
   Muvaffaqiyatli menejer - inson resurslarini boshqarishda samarali strategik qarorlar uchun asos
   

Inson resurslarini boshqarish bo'yicha samarali strategik qarorlar qabul qilish uchun asos xodimlar menejerlarining malakasi va malakasi hisoblanadi. Tashkilotlardagi eng qimmat manba menejerlardir. Menejerlar tug'iladi degan fikrga qarama-qarshi; Bugungi kunda ular muvaffaqiyatli tug'ilmasligi tobora ommalashib bormoqda, ammo muvaffaqiyatli bo'lish uchun ular doimiy ravishda o'zlarini yaxshilashlari kerak. Menejerning qobiliyati uchun asos bo'lgan biologik moyillikdan tashqari, u boshqaruvning ierarxik miqyosida asta-sekin yuqoriga ko'tarilishi kerak. Tashkilot har doim amalga oshiriladigan prognozlarni yaratganligi sababli, har bir kompaniya uchun eng katta va eng qimmat, ammo ayni paytda eng foydali investitsiya uning boshqaruvini tayyorlash va takomillashtirishga investitsiya qilish hisoblanadi. Belgilangan strategik maqsadlarga erishish uchun asosiy niyatni hurmat qilgan holda, tashkilot uchun menejerlarning xatti-harakatlarini yo'naltirish odatiy holdir. Shuning uchun har bir kompaniya korxona samaradorligini oshirish uchun boshqaruv darajasini oshirishga qaratilgan harakatlar va chora-tadbirlarni amalga oshiradi. Rasmiy ta'limsiz hech qanday taraqqiyot bo'lmagan o'tmishdan farqli o'laroq, bugungi kunda doimiy takomillashtirishsiz hech qanday taraqqiyot bo'lmasligi tasdiqlangan. Zamonaviy dunyoda ish sharoitlari o'zgarib borayotganini va boshqaruv doimo o'zgarib turadigan sharoitlarda amalga oshirilishini hisobga olsak, menejerlarni modernizatsiya qilish doimiy faoliyat bo'lishi kerak. Amalda menejerlarni tayyorlashning eng keng tarqalgan shakllari quyidagilardir: o'qitish, ish joyini almashtirish, yuqori martabali hamkasb bilan o'qitish va simulyatsiya orqali rejalashtirish.

XULOSA

Inson kapitalini boshqarish bo'yicha strategik qarorlar qabul qiladigan menejerlar doimiy ravishda o'zlarining malaka va bilimlarini oshirishlari va ularni quyi darajadagi xodimlarga o'tkazishlari kerak. Menejerlar ishining uzluksiz o'z-o'zini rivojlantirishi yoki ularning ishidan tashqarida menejerlar tajribasida sezilarli natijalarga erishiladi. Shuning uchun ham tashkilotlarning ham, har qanday darajadagi menejerlarning ham xabardorligini rivojlantirish, menejyerlarning unumdorligiga erishish, bozorda muvaffaqiyatli faoliyat yuritish nuqtai nazaridan kompaniyaning maqsadlariga erishish uchun ularni doimiy ravishda takomillashtirish va motivatsiya qilish amaliyotini ishlab chiqish kerak. .

Aslida, yuqori menejmentning strategik qarorlari kompaniyaning maqsadlariga erishish nuqtai nazaridan ehtiyojlarini qondiradigan mehnat talabini tashkil etish ehtiyojlariga javob beradigan sifat menejerlari tomonidan qabul qilinishi kerak. Menejerlarning strategik qarorlari kompaniya ehtiyojlarini qondirish uchun malakali xodimlarni yollash nuqtai nazaridan kompaniyalarni tarkibiy tashkil etishda juda ko'p turli xil vaziyatlarni anglatishi mumkin.


Shuning uchunboshliq; direktorierarxik tashkiliy tuzilmaning yuqori qismi sifatida turli yo'llar bilan rag'batlantirish orqali rag'batlantiriladigan malakali xodimlarni yollash ehtiyojini hal qilishi kerak; ish haqi nuqtai nazaridan va ish vaqti, o'qitish va takomillashtirish bo'yicha, agar siz kompaniya manfaati uchun mas'uliyat bilan ishlaydigan sifatli xodimlarni istasangiz, aktivlarni yoqishingiz kerak.


Malumot:

1. 
   Dimitrovskiy R. “Insonmanbaboshqaruv”, Skopye, Makedoniya,(2007).
   

2. 
   Siber B. Fihreta. "Menejment ljudskih potencijala", Oltin marketing, Zagreb, Xorvatiya, (1999).
   

3. 
   Suklev B, Drakulevski Lj. “Strategik menagment”, Iqtisodiyot fakulteti,Skopye, Makedoniya,(2001).
   

4. 
   Milikic BB, "Menadzment ljudskih resursa", Centar za izdavacku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Trece izdanje, Belgrad, (2006).
   

5. 
   Noe AR, Hollenbek RJ, Gerxart B., Rayt MP, "Inson resurslarini boshqarish - raqobatdosh ustunlikka erishish", Irwin McGraw-Hill, 3-nashr, (2000).
   

6. 
   Teylor B. “Korporativ strategiya va rejalashtirish” London, (1997).
   

Slushnet
Chitajte fonetski

1^Siber B. Fihreta, Menejment ljudskih potencijala, Zagreb, Golden marketing, 1999, str.3

2^O'sha yerda, ko'cha 33

3^Dimitrovskiy R, Insonresurslarni boshqarish,op.cit., Skopye, 2007, ko'ch. 22

4^Siber B. Fihreta, Boshqaruv ........... sh., ko'ch. 289

5^Shopov D, Atanasova M, Upravlenie na choveshkite resursi, Chast I, Trakija-M, Sofia