"Tasdiqlangan" Mehnat vazirligi O'zbekiston Respublikasi

"Tasdiqlangan"
Mehnat vazirligi
O'zbekiston Respublikasi
07.05.1999 y. № 834
"Kelishilgan"
Federatsiya Kengashi
O'zbekiston kasaba uyushmalari
07.05.1999 y. № J-08/243
"Kelishilgan"
Ishlab chiqaruvchilar palatasi
va O'zbekiston tadbirkorlari
07.05.1999 y. № 372
TAXMINIY QOIDALAR
KORXONA, MUASSASA, TASHKILOTNING ICHKI MEHNAT TARTIBI* IDORAVIY MANSUBLIGIDAN, MULKCHILIK SHAKLIDAN VA BOSHQARUVIDAN QAT'I NAZAR
* Kelajakda - "korxona".
[O'zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1999 yil 14 iyunda 746-son bilan ro'yxatga olingan]
1. UMUMIY QOIDALAR
1.1. Ushbu ichki mehnat qoidalari** mehnat kodeksiga, mehnat to'g'risidagi boshqa qonun hujjatlariga muvofiq ishlab chiqilgan va mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish, ish vaqti va dam olish vaqtidan foydalanish, mehnat intizomi va ish beruvchi va xodim o'rtasida yuzaga keladigan huquqiy munosabatlarning boshqa masalalarini tartibga soluvchi asosiy mahalliy normativ hujjatdir.
** Kelajakda - "qoidalar".
1.2. Qoidalar korxona kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan kundan boshlab kuchga kiradi va korxonada qo'llaniladi.
1.3. Ish beruvchilar va ishchilar uchun qoidalarga rioya qilish majburiyatdir, uni bajarmaslik qonun hujjatlarida belgilangan tartibda javobgarlikka tortish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin.
1.4. Ish beruvchi qarzdor:
1.4.1. Ishchilar mehnatini tashkil etish;
1.4.2. Qonun hujjatlarida va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratish;
1.4.3. Korxonada belgilangan ish haqi shartlariga muvofiq xodimga o'zi bajargan ishini o'z vaqtida va to'liq to'lash;
1.4.4. Mehnat va ishlab chiqarish intizomini, mehnatni muhofaza qilish sharoitlarini ta'minlash;
1.4.5. Xodimlarning dam olish, kafolat va kompensatsiya to'lovlarini qonun hujjatlariga, jamoaviy va mehnat shartnomasiga muvofiq amalga oshirilishini ta'minlash;
1.4.6. Xodimga mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan unga etkazilgan zararni qoplash;
1.4.7. Xodimlarning vakillik organlarining huquqlariga rioya qilish, ularning faoliyatiga ko'maklashish, mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalar bo'yicha muzokaralar olib borish;
1.4.8. Mehnat kodeksiga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzish.
1.5. Xodim shart:
1.5.1. Ularning funktsional vazifalarini vijdonan bajarish;
1.5.2. Mehnat intizomiga rioya qilish, ish beruvchining qonuniy buyruqlari va ko'rsatmalarini o'z vaqtida va aniq bajarish;
1.5.3. Mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va sanoat sanitariyasi qoidalariga rioya qiling;
1.5.4. Korxonaning mulkiga ehtiyot bo'ling;
1.5.5. Ish jarayonida aloqa qiladigan mehnat jamoasi a'zolari, korxona mijozlari va boshqa shaxslar bilan muloyim bo'ling.
2. MEHNAT SHARTNOMASINI (SHARTNOMANI)TUZISH, O'ZGARTIRISH VA BEKOR QILISH TARTIBI***
*** Kelajakda - "mehnat shartnomasi".
2.1. Ishga qabul qilish ish beruvchiga bevosita murojaat qilish yoki mehnat organlarining bepul vositachiligi orqali amalga oshiriladi.
Oldingi nashrga qarang.
2.2. Ishga qabul qilish o'n olti yoshdan boshlab ruxsat etiladi.
Yoshlarni mehnatga tayyorlash uchun umumta'lim maktablari, o'rta maxsus, kasb — hunar ta'limi muassasalari o'quvchilarini ularning sog'lig'i va axloqiy rivojlanishiga zarar keltirmaydigan, o'quv jarayonini buzmaydigan, o'qishdan bo'sh vaqtlarida-o'n besh yoshga to'lgandan so'ng, ota-onalaridan birining yoki shaxslardan birining yozma roziligi bilan, o'rnini bosadigan ota-onalar.
O'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslarni ishga qabul qilish O'zbekiston Respublikasi mehnat kodeksining 241-moddasida nazarda tutilgan talablarga muvofiq amalga oshiriladi.
(2.2-band O'zbekiston Respublikasi mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2010 yil 2 sentyabrdagi 163-B-son buyrug'i tahririda (ro'yxat 2010 yil 2 sentyabr). 746-1, 21.09.2010 y.) — O'R QHT, 2010 y., 38-son, 335-modda)
2.3. Ishga qabul qilishda Abituriyent quyidagi hujjatlarni taqdim etishi shart:
2.3.1. Pasport (yoki uning o'rnini bosuvchi hujjat) va o'n olti yoshgacha bo'lgan shaxslar — tug'ilganlik to'g'risidagi guvohnoma va yashash joyidan ma'lumotnoma.
Pasportdan tashqari chet el fuqarolari O'zbekiston Respublikasida yashash uchun ruxsatnoma taqdim etishlari shart. Fuqaroligi bo'lmagan shaxslar-fuqaroligi bo'lmagan shaxsning guvohnomasi va O'zbekiston Respublikasida yashash uchun ruxsatnoma;
2.3.2. Mehnat daftarchasi, birinchi marta ishga kirganlardan tashqari.
Yarim kunlik ishga qabul qilinganida, mehnat daftarchasi o'rniga shaxs asosiy ish joyidan sertifikat taqdim etishi kerak;
2.3.3. Harbiy bilet (harbiy xizmatchilar uchun)yoki tegishli guvohnoma (harbiy xizmatchilar uchun);
2.3.4. Qonun hujjatlariga muvofiq faqat maxsus ma'lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega bo'lgan shaxslarga ruxsat berilishi mumkin bo'lgan ishga qabul qilishda ta'lim to'g'risida davlat namunasidagi hujjat;
Oldingi nashrga qarang.
2.3.5. Ota-onalardan birining (yoki uning o'rnini bosuvchi shaxsning) o'n besh yoshga to'lgan shaxsning yozma roziligi.
Ish beruvchi boshqa hujjatlarni talab qilishga haqli emas.
(2.3.5-kichik band O'zbekiston Respublikasi mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2010 yil 2 sentyabrdagi 163-B-sonli buyrug'i tahririda (ro'yxat 1996). 746-1, 21.09.2010 y.) — O'R QHT, 2010 y., 38-son, 335-modda)
2.4. Ishga qabul qilishga yo'l qo'yilmaydi:
2.4.1. Ushbu Qoidalarning 2.3-bandida ko'rsatilgan hujjatlarsiz;
Oldingi nashrga qarang.
2.4.2. O'n besh yoshga to'lmagan shaxslar;
(2.4.2-kichik band O'zbekiston Respublikasi mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2010-yil 2-sentabrdagi 163-B-sonli buyrug'i tahririda (reg. 746-1, 21.09.2010 y.) — O'R QHT, 2010 y., 38-son, 335-modda)
2.4.3. Tibbiy ko'rikdan o'tmagan shaxslar, agar tibbiy ko'rikdan o'tish qonun hujjatlarida nazarda tutilgan bo'lsa, shuningdek, ushbu ishning tibbiy xulosasiga muvofiq sog'liq uchun kontrendikedir bo'lgan xodimlar;
2.4.4. Sud hukmi bilan mahrum etilgan shaxslar muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqiga ega emaslar;
2.4.5. Yaqin qarindoshlik yoki mol-mulk (ota-onalar, aka-uka, opa-singillar, o'g'il, qiz, er-xotin, shuningdek, ota-onalar, aka-uka, opa-singillar va er-xotinning bolalari) bir-biriga yaqin bo'lgan shaxslar, agar ularning ishi bir-birining bevosita bo'ysunishi yoki nazorat qilinishi bilan bog'liq bo'lsa (bu talab faqat davlat korxonalari uchun amal qiladi);
2.4.6. Qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.
Oldingi nashrga qarang.
2.5 ishga qabul qilish uchun murojaat etuvchining murojaatlari ish beruvchi tomonidan belgilangan xodimlar bo'limida, devonxonada, rahbarning qabulxonasida, boshqa joyda saqlanadigan murojaatlarni hisobga olish maxsus kitobida qayd etilishi kerak.
(2.5-bandning birinchi xatboshisi bandlik va mehnat munosabatlari vazirining 2019-yil 26-fevraldagi 6-2019/B-son buyrug'i tahririda (reg. - Qonun hujjatlari ma'lumotlari Milliy bazasi, 07.03.2019 y., 10/19/746-2/2721-son)
Kadrlar bo'limi xodimlari (murojaatni ro'yxatdan o'tkazgan boshqa shaxslar) ish beruvchiga ish beruvchi tomonidan vakolat berilgan tegishli mansabdor shaxslar bilan bo'lajak mehnat shartnomasi bo'yicha muzokaralar olib borish uchun mehnat shartlarini taqdim etishlari shart.
2.6. Mehnat shartnomasi taraflari o'rtasidagi kelishuv bo'yicha muzokaralar chog'ida quyidagilar aniqlanadi:
ish joyi;
ishga qabul qiluvchining mehnat majburiyatlari, mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim;
ish haqi miqdori va shartlari;
muayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilish muddati;
boshlanish kuni;
yarim kunlik ish uchun murojaat qilishda kunlik ishning davomiyligi.
Mehnat shartnomasini tuzishda boshqa mehnat sharoitlari (ishga qabul qilishda dastlabki sinov, ish tartibi, mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda jarimani to'lash, to'liq ish vaqti uchun ishlash, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish zonasini kengaytirish, bajarilgan ishlar hajmini oshirish, ta'tilning davomiyligini oshirish va boshqalar) kelishib olinishi mumkin.
2.7. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlari darajasi qonun hujjatlarida, jamoaviy bitimda, shuningdek jamoa shartnomasida, korxonada qabul qilingan boshqa mahalliy hujjatlarda (ichki mehnat qoidalari, ish haqi to'g'risidagi Nizom, bonuslar to'g'risidagi Nizom va boshqalar) belgilangan darajadan past bo'lmasligi mumkin.
2.8. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko'rsatilmagan bo'lsa, u muddatsiz tuzilgan hisoblanadi.
2.9. Muddatli mehnat shartnomalari faqat quyidagi hollarda tuzilishi mumkin:
kelgusi ish tabiatining dolzarbligi sababli shartnomani noma'lum muddatga tuzish mumkin emas;
ishni bajarish shartlari muddatli mehnat shartnomasini tuzishni talab qiladi (kasallik tufayli vaqtincha yo'q bo'lgan boshqa xodim o'rniga ishga qabul qilish, malaka oshirish, ta'tilda bo'lish, shu jumladan bolani parvarish qilish va h. k.);
xodim bunday shartnomani tuzishdan manfaatdor va uning yozma arizasi mavjud;
muddatli shartnomani tuzish qonunda nazarda tutilgan.
2.10. Tomonlar mehnat shartnomasini tuzish to'g'risida kelishuvga erishganlarida, xodimga pasportni ro'yxatdan o'tkazish uchun (agar korxonada ruxsat berish tartibi mavjud bo'lsa) va harbiy ro'yxatga olish jadvali uchun (harbiy xizmatchilar uchun) kerakli miqdordagi fotosuratlar taqdim etish taklif etiladi.
2.11. Ishga qabul qilingan har bir xodim bilan (shu jumladan yarim kunlik) mehnat shartnomasi yozma ravishda kamida ikki nusxada, bir xil kuchga ega bo'lib, har bir tomonga saqlash uchun topshiriladi.
Oldingi nashrga qarang.
Mehnat shartnomasi xodim va korxona rahbarining imzolari bilan tasdiqlanadi. Rahbarning imzosi korxona muhri bilan tasdiqlanadi (muhr mavjud bo'lganda).
(2.11-bandning ikkinchi xatboshisi bandlik va mehnat munosabatlari vazirining 2019 yil 26 fevraldagi 6-2019/B-son buyrug'i tahririda (ro'yxat 2019). - Qonun hujjatlari ma'lumotlari Milliy bazasi, 07.03.2019 y., 10/19/746-2/2721-son)
Xodimning iltimosiga binoan mehnat shartnomasi u egalik qiladigan tilda tuziladi va davlat tilida tuzilgan shartnomaning nusxasi bilan bir xil yuridik kuchga ega.
2.12. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi tomonlar imzolagan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim mehnat shartnomasida ko'rsatilgan kundan boshlab mehnat majburiyatlarini bajarishni boshlaydi. Agar ish boshlanish sanasi ko'rsatilmagan bo'lsa, xodim shartnomani imzolashdan keyingi ish kunidan (smenadan) kechiktirmasdan ishga kirishishi kerak.
Korxona rahbari yoki uning bilimidan ishga qabul qilingan shaxs, ishga qabul qilishni to'g'ri ro'yxatdan o'tkazmasdan, ishning birinchi kunidan boshlab unga qabul qilingan deb hisoblanadi.
2.13. Mehnat shartnomasi tuzilgandan so'ng, ish beruvchi mehnat shartnomasining mazmuniga aniq muvofiq ravishda ishga qabul qilish to'g'risida buyruq chiqaradi va xodimga bu haqda kvitantsiya asosida xabar beradi.
2.14. Ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etishga haqli emas:
agar bunday rad etish xodimning ish sifati bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra sodir bo'lsa;
ish beruvchi tomonidan ishga taklif etilgan shaxslar;
mahalliy mehnat organlari tomonidan korxonaga mahalliy davlat hokimiyati organi, shuningdek muqobil xizmat ko'rsatuvchi xodimlar tomonidan belgilangan ish o'rinlarining eng kam miqdori hisobidan ishga yuborilgan nogironlar, o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar va boshqa shaxslar.;
homilador ayollar va uch yoshgacha bolalari bo'lgan ayollar;
qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda.
2.15. Xodim ish beruvchidan yollashni rad etish sabablarini yozma ravishda asoslashni talab qilishga haqlidir. Ish beruvchi unga uch kun ichida yozma asos berishga majburdir.
Homilador ayollar va uch yoshgacha bolasi bo'lgan ayollar uchun ish beruvchi, agar ular bunday talab bilan murojaat qilmagan bo'lsalar ham, yozma ravishda ishga yollanishni rad etish sababini xabar qiladi.
Xodimni yollashni noqonuniy rad etish nazorat qiluvchi organga yoki sudga shikoyat qilish huquqiga ega.
2.16. Mehnat shartnomasida yollashda dastlabki sinov sharti ko'rsatilishi mumkin. Agar bunday rezervasyon mavjud bo'lsa, sinov sharti ishga qabul qilish tartibida aks ettiriladi. Biroq, dastlabki sinov bilan qabul qilingan xodimning mehnat daftarchasida ishga qabul qilish to'g'risidagi yozuv dastlabki sinov shartlarini ko'rsatmasdan amalga oshiriladi.
Dastlabki sinov muddati uch oydan oshmasligi kerak. Dastlabki sinov muddatining aniq muddati (uch oy ichida) mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. Tomonlar tomonidan belgilangan sinov muddati davomida ish beruvchi ham, xodim ham boshqa tomonni uch kun ichida yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Bunday holda, ish beruvchi qoniqarsiz sinov natijasining ishonchli dalillariga ega bo'lishi kerak. Xodim ish beruvchiga ishni davom ettirishdan bosh tortish sababini tushuntirishga majbur emas.
Agar tomonlar tomonidan belgilangan sinov muddati tugagunga qadar tomonlarning hech biri mehnat shartnomasi bekor qilinishini e'lon qilmasa, shartnoma amal qilishi davom etadi.
Xodim uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan davrlar (vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik, harbiy yig'inlarda bo'lish, donorlik vazifalarini bajarish, sudda sud ijrochisi sifatida ishtirok etish va boshqalar) dastlabki sinov davrida hisobga olinmaydi.
Dastlabki sinov bilan ishlashga qabul qilingan xodim barcha huquqlarga ega va mehnat qonunchiligida belgilangan boshqa xodimlar bilan bir qatorda javobgar bo'ladi.
Ishga qabul qilishda sinov muddatini belgilashga yo'l qo'yilmaydi:
homilador ayollar, shuningdek 3 yoshgacha bolalari bo'lgan ayollar;
korxona uchun belgilangan eng kam ish o'rinlari soni hisobidan mahalliy mehnat organlari tomonidan ishlashga yo'naltirilgan shaxslar;
6 oygacha bo'lgan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi.
Xodimni boshqa ishga topshirishda dastlabki sinov belgilanmaydi.
2.17. Birinchi marta ishga kirgan va korxonada 5 kundan ortiq ishlagan shaxslarga ish beruvchi yarim kunlik ishchilar bundan mustasno, mehnat daftarchalarini yuritishi shart.
Kadrlar bo'limi xodimlari 7 kundan kechiktirmay xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishlari va uni shaxsiy kartadagi kvitantsiya bilan tanishtirishlari shart-t — 2 shakli, unda yozuv ish daftaridagi yozuvga aniq muvofiq ravishda kiritilishi kerak.
Xodimning iltimosiga binoan, ish daftariga korxona ichida yarim kunlik ish uchun ariza yoki boshqa korxonada yarim kunlik ish to'g'risida ma'lumotnoma asosida yarim kunlik ish vaqti to'g'risida yozuv kiritiladi.
2.18. Ish beruvchi va uning manfaatlarini ifodalovchi boshqa mansabdor shaxslar xodimdan mehnat majburiyatlariga kirmaydigan ishlarni, noqonuniy xatti-harakatlarni, shuningdek, hayot va salomatlikni xavf ostiga qo'yadigan, xodimning yoki boshqalarning sha'ni va qadr-qimmatini kamsitadigan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas.
2.19. Ish beruvchining yoki xodimning talabiga binoan mehnat sharoitlarini o'zgartirishga quyidagi hollarda va tartibda yo'l qo'yiladi:
2.19.1. Ish beruvchi mehnat sharoitlarini o'zgartirish huquqiga ega, ularning saqlash mumkin emas, agar yoki bunday o'zgarishlar texnologiya o'zgarishlar bilan oldindan belgilangan bo'lsa, ishlab chiqarish va mehnat tashkil etish, ish hajmini kamaytirish (mahsulotlar, xizmatlar), ishchilar soni yoki ish tabiati bir o'zgarish sabab. Xodim mehnat sharoitidagi bo'lajak o'zgarish to'g'risida kamida ikki oy ichida yozma ravishda ogohlantirilishi kerak. Ushbu muddatni qisqartirish faqat xodimning roziligi bilan mumkin.
Bu holda mehnat shartnomasini quyidagi majburiy shartlar mavjud bo'lganda bekor qilishga yo'l qo'yiladi:
agar xodim yangi ish sharoitida ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa;
agar kompaniya avvalgi ish sharoitlarini saqlab qololmasa.
2.19.2. Xodim qonunda nazarda tutilgan hollarda mehnat sharoitlarining o'zgarishini yozma ravishda talab qilishga haqlidir (homilador ayol yoki 14 yoshgacha bolasi bo'lgan (nogiron bola-16 yoshgacha) ayolning iltimosiga binoan yarim kunlik yoki yarim kunlik ish haftasini belgilash, homilador ayollar uchun ishlab chiqarish normalarini tibbiy xulosaga muvofiq kamaytirish, nogironlarga-TMEK tavsiyalariga muvofiq va hokazo).
Ish beruvchi xodimning talabini topshirgandan keyin 3 kun ichida ko'rib chiqishi shart. Agar talabni qondirish rad etilsa, ish beruvchi xodimga rad etish sababini aytib berishi kerak.
2.20. Xodim ish beruvchining mehnat sharoitidagi o'zgarishlar ustidan sudga shikoyat qilish huquqiga ega, shuningdek xodimning iltimosiga binoan mehnat sharoitlarini o'zgartirishdan bosh tortishi mumkin.
2.21. Ish beruvchi xodimni faqat uning roziligi bilan boshqa doimiy yoki vaqtinchalik ishlarga o'tkazishi mumkin.
2.22. Tomonlarning kelishuviga binoan, ishga qabul qilishda ham, keyinchalik ham xodim asosiy ish majburiyatlaridan tashqari, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish maydonini kengaytirish, bajarilgan ishlar hajmini oshirish (bundan keyin — kasblarni birlashtirish) tartibida qo'shimcha majburiyatlarni bajarishi shart bo'lishi mumkin.
Ushbu ishlar xodim tomonidan asosiy ish uchun ajratilgan vaqtda amalga oshiriladi. Ularni bajarish tartibi va ish haqi miqdori tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.
Kasblarni birlashtirish tartibida ishlarning davomiyligi ma'lum bir davr uchun ham, uni cheklamasdan ham belgilanishi mumkin.
Belgilangan muddat tugagandan so'ng, kasblarni ushbu xodim bilan birlashtirish shartlari bekor qilinadi.
Kasblarni birlashtirish va uni bekor qilish mehnat shartnomasida aks ettiriladi va ish beruvchining tegishli buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.
2.23. Xodim mehnat shartnomasini istalgan vaqtda ushbu Qoidalarning 2.24-bandida belgilangan tartibda bekor qilishga haqlidir.
2.24. Xodim mehnat shartnomasini bekor qilish niyati to'g'risida ish beruvchini ikki hafta davomida kadrlar bo'limiga (ish beruvchi tomonidan belgilangan boshqa joy) tegishli ariza berish orqali yozma ravishda ogohlantirishi shart. Ushbu muddatning o'sishiga tomonlarning kelishuvi bilan ham yo'l qo'yilmaydi.
Agar bunday arizani korxonada belgilangan tartibda taqdim etish imkoni bo'lmasa, xodim uni to'g'ridan-to'g'ri ishga bo'ysunadigan mansabdor shaxsga (brigadir, ustaxona boshlig'i, uchastka va boshqalar) topshirishga haqlidir.
2.25. Xodimning arizasi ro'yxatga olinishi kerak. Ogohlantirish muddati, ro'yxatdan o'tishidan qat'i nazar, ariza berilgan kundan keyingi kundan boshlanadi.
2.26. Xodim tomonidan taqdim etilgan ariza, uni topshirgandan keyingi kundan kechiktirmay korxona rahbariga (mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo'lgan boshqa mansabdor shaxsga) topshiriladi.
Agar xodimning arizasi uzrli sabablarga ko'ra ishni davom ettira olmasligi bilan bog'liq bo'lsa, u ish beruvchiga topshirilgan kuni topshiriladi va ish beruvchi mehnat shartnomasini arizada ko'rsatilgan muddatda bekor qilishi shart.
Yaxshi sabablarga quyidagilar kiradi:
ta'lim muassasalariga qabul;
pensiya;
tanlangan lavozimga saylanish;
TMEK yoki VKK tomonidan berilgan tibbiy hisobotga muvofiq, xodim yoki uning yaqin qarindoshlarining sog'lig'i holati;
ushbu ishni davom ettirishning mumkin emasligini aniqlaydigan boshqa yaxshi sabablar.
Qonunda belgilangan ogohlantirish muddati xodim va korxona rahbari (mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo'lgan boshqa mansabdor shaxs) o'rtasidagi kelishuv asosida qisqartirilishi mumkin, bu xodimning mehnat shartnomasini bekor qilishning aniq sanasi va mehnat shartnomasi huquqiga ega bo'lgan shaxsning tegishli qarori shaklida arizasida aks ettirilishi kerak.
Ushbu bandda ko'rsatilgan shaxslardan tashqari, boshqa mansabdor shaxslar, shu jumladan ushbu xodim ishlayotgan tarkibiy bo'linmalar rahbarlari ogohlantirish muddatini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilishga haqli emaslar.
2.27. Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi ariza xodim istalgan vaqtda, shu jumladan vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida, ta'tilda, ish safarida va hokazolarda topshirishga haqlidir.
2.28. Ogohlantirish davri mobaynida mehnat shartnomasi shartlari tomonlar tomonidan odatdagidek davom ettiriladi.
Xodim ogohlantirish muddati davomida arizani bekor qilish huquqini saqlab qoladi.
Agar ushbu Qoidalarning 2.24 va 2.26-bandlarida ko'rsatilgan muddat tugashi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinmagan bo'lsa, mehnat munosabatlari davom etmoqda.
2.29. Shartnoma muddati tugagandan so'ng, ma'lum bir muddatga yoki muayyan ishni bajarish muddati uchun tuzilgan, tomonlarning har biri shartnoma bo'yicha ish muddati tugagan kuni va u tugaganidan keyin etti kalendar kun ichida mehnat munosabatlarini tugatish huquqiga ega.
Etti kunlik muddat shartnoma muddati tugagan kundan keyingi kundan boshlanadi. Agar etti kunlik muddat tugashi ishlamaydigan kunga to'g'ri kelsa, uning tugashi keyingi ish kuniga o'tkaziladi.
Ish joyi saqlanib qolgan xodim yo'qligida tuzilgan mehnat shartnomasining muddati ushbu xodim ishga qaytgan kundan boshlab tugaydi.
2.30. Muddatsiz tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddatli mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan tugagunga qadar bekor qilishga quyidagi hollarda yo'l qo'yiladi:
texnologiyadagi o'zgarishlar, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish, ishchilar sonining (Shtatlarning) o'zgarishiga olib keladigan ish hajmining pasayishi yoki ish tabiatining o'zgarishi yoki korxonani tugatish;
xodimning malakasi yo'qligi yoki sog'lig'i tufayli bajarilgan ishlarga nomuvofiqligi;
xodimning aybdor harakatlari.
Ish beruvchining tashabbusi bilan yarim kunlik ish beruvchilar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, ushbu holatlardan tashqari, yarim kunlik bo'lmagan boshqa xodimni qabul qilish yoki ish sharoitlari bo'yicha yarim kunlik ishlarni cheklash natijasida ham yo'l qo'yiladi.
2.31. Ushbu Qoidalarning 2.30-bandida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish, korxonani tugatish va korxona rahbari bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan tashqari, kasaba uyushmasi qo'mitasining oldindan roziligisiz yo'l qo'yilmaydi.
Ish beruvchi mehnat shartnomasini kasaba uyushmasi qo'mitasining roziligi olingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, aybdor harakatlari uchun, bundan tashqari, intizomiy jazo tayinlash uchun belgilangan muddatdan kechiktirmay bekor qilishga haqlidir.
2.32. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi:
vaqtinchalik nogironlik davrida yoki xodimning mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida yoki boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan ta'tilda qolishi. Ushbu qoida korxonani to'liq tugatish holatlariga taalluqli emas;
homilador ayollar va 3 yoshgacha bolalari bo'lgan ayollar, mehnat shartnomasini bekor qilishga majburiy ish bilan ruxsat etilgan taqdirda, korxonani to'liq tugatish hollari bundan mustasno.
2.33. Umumiy tartibni bajarishdan tashqari, ish beruvchi o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda mahalliy mehnat organining roziligini ishchilar bilan olishga majburdir:
o'n sakkiz yoshga to'lmagan;
vakillik organlariga saylangan va ishlab chiqarish ishlaridan ozod qilinmagan;
saylangan vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida vakillik organlariga saylangan.
2.34. Ish beruvchi yozma ravishda (imzo ostida) xodimni quyidagi muddatda mehnat shartnomasini bekor qilish niyati to'g'risida ogohlantirishi shart:
texnologiya o'zgarishi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish, ish hajmining qisqarishi, ishchilar soni (shtati) o'zgarishi yoki ish tabiatining o'zgarishi yoki korxona tugatilishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida ikki oy ichida;
xodimning malakasiz yoki sog'lig'i tufayli bajarilgan ish bilan nomuvofiqligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda kamida ikki hafta ichida.
Xodimning ogohlantirish muddati vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlarini, shuningdek davlat yoki jamoat vazifalarini bajarish vaqtini o'z ichiga olmaydi.
2.35. Agar tibbiy xulosa xodim unga ishonib topshirilgan ishni davom ettirish uchun kontrendikedir bo'lsa, ish beruvchi ogohlantirishsiz mehnat shartnomasini bekor qilishi va xodimga ikki haftalik ish haqi miqdorida kompensatsiya to'lashi shart.
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan ushbu Qoidalarning 2.34-bandida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatlari ularning muddatiga mos keladigan pul kompensatsiyasi bilan almashtirilishi mumkin.
2.36. Xodimning aybdor harakatlari natijasida mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, ish beruvchi kamida uch kun ichida xodimni mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risida xabardor qilishi yoki buning o'rniga unga mutanosib kompensatsiya to'lashi shart.
2.37. Ish beruvchi, agar xodimning aybdor harakatlari bo'lsa, u bilan mehnat shartnomasini quyidagi asoslar bo'yicha bekor qilishga haqlidir:
xodimning mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzishi;
xodimning mehnat vazifalarini bir marta qo'pol ravishda buzishi.
2.38. Bir marta sodir etilgan bo'lsa, mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin bo'lgan qo'pol qoidabuzarliklarga quyidagilar kiradi:
ijro intizomini buzish (O'zbekiston Respublikasi Prezidentining farmonlari, farmoyishlari va topshiriqlarida, O'zbekiston Respublikasi hukumatining qarorlari va farmoyishlarida, yuqori turuvchi organ, hokimlik va ish beruvchining qarorlarida belgilangan vazifalarning o'z vaqtida va to'liq bajarilishini ta'minlamaslik);
ishdan bo'shatish (ish kunida ____ soatdan ortiq doimiy yoki umumiy sabablarsiz ishlamaslik);
guvohlarning guvohligi yoki tibbiy xulosasi bilan tasdiqlangan alkogol, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida ishda paydo bo'lish;
ish joyida guvohlar tomonidan tasdiqlangan korxona mulkini o'g'irlash;
ta'lim funktsiyalarini bajaradigan xodim tomonidan ushbu ishning davomiyligiga mos kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilishi;
xavfsizlik, ishlab chiqarish texnologiyasining qo'pol buzilishi, bu korxona xodimlarining hayoti yoki sog'lig'iga, shu jumladan huquqbuzarning o'ziga tahdid tug'dirdi;
xodim tomonidan O'zbekiston Respublikasida belgilangan eng kam ish haqining ____ baravaridan ortiq miqdorda moddiy zarar yetkazilishiga sabab bo'lgan mehnat majburiyatlarini buzish;
ishchi tomonidan tijorat sirlarini oshkor qilish, uning saqlanishi u bilan mehnat shartnomasida belgilanadi;
agar ushbu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotish uchun asos bo'lsa, pul yoki tovar qiymatlariga bevosita xizmat ko'rsatadigan xodim tomonidan aybdor harakatlarni sodir etish.
2.39. Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda ham bekor qilinishi mumkin:
xodimni harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirish;
ilgari ushbu ishni bajargan xodimning ishini tiklash;
xodimning avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan jazoga hukm qilingan sud hukmi kuchga kirishi, shuningdek xodimning sud qarori bilan ixtisoslashtirilgan tibbiy muassasaga yuborilishi;
belgilangan ishga qabul qilish qoidalarini buzish, agar buzilish bartaraf etilmasa va ishni davom ettirishga to'sqinlik qilsa;
xodimning o'limi;
ota-onalar, vasiylar (vasiylar), mehnatni muhofaza qilish nazorati organlari, o'n sakkiz yoshgacha bo'lgan shaxslar bilan voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha komissiyaning talablari, agar ish davom etishi ularning sog'lig'iga tahdid solsa yoki ularga boshqa zarar etkazsa.
2.40. Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq mehnat shartnomasini tegishli bandga va mehnat kodeksining yoki boshqa normativ hujjatlarga tayangan holda bekor qilish uchun asosni ko'rsatadi.
Ushbu Qoidalarning 2.26-bandida nazarda tutilgan uzrli sabablarga ko'ra xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda va qonun hujjatlarida mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqda muayyan imtiyozlar va afzalliklar berish bilan bog'liq bo'lgan boshqa sabablarga ko'ra ushbu sabablar ko'rsatiladi.
2.41. Muddatli mehnat shartnomasida tomonlarning muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda jarimani to'lash bo'yicha o'zaro majburiyati nazarda tutilgan hollarda:
ish beruvchi ushbu Qoidalarning 2.30-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga jarima to'lashi shart, bundan tashqari, xodimning aybdor harakatlari uchun mehnat munosabatlari bekor qilinadi;
xodim ish beruvchiga jarima to'lashi kerak, agar mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar xodimning tashabbusi bilan tugatilgan bo'lsa, shuningdek uning aybdor harakatlari bilan bog'liq asoslar bo'yicha.
Agar mehnat shartnomasida jazo miqdori aniqlanmagan bo'lsa, tomonlar uni to'lashdan ozod qilinadi.
3. MEHNAT INTIZOMI VA JAVOBGARLIKNI TA'MINLASH
3.1. Korxonada mehnat intizomi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga, jamoaviy bitim shartlariga, ushbu qoidalarga va korxonaning texnologik intizomga, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik, ishlab chiqarish sanitariyasiga qo'yiladigan talablarga, shuningdek har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilishni o'z ichiga oladi.
3.2. Mehnat majburiyatlarini to'g'ri bajarish, yuqori mehnat natijalariga erishish, korxonada uzoq va benuqson ishlash va ishdagi boshqa yutuqlar uchun korxona xodimlariga quyidagi imtiyozlar qo'llanilishi mumkin:
rahmat;
pul mukofoti bilan taqdirlash;
qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash.
Jamiyat va davlat oldidagi maxsus mehnat xizmatlari uchun xodimlar qonun hujjatlarida belgilangan tartibda davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin.
3.3. Rag'batlantirish korxona rahbari tomonidan chiqarilgan buyruq, qoida tariqasida, ushbu xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linma rahbarining yoki mehnat jamoasining iltimosiga binoan e'lon qilinadi.
3.4. Mehnat intizomini buzganlik uchun ish beruvchi xodimga quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega:
tazyiq;
Oldingi nashrga qarang.
o'rtacha oylik ish haqining 30 foizidan ko'p bo'lmagan jarima. Mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik uchun, shuningdek, ushbu Qoidalarning 2.38-bandida nazarda tutilgan harakatlarning bir marta sodir etilganligi uchun xodim o'rtacha oylik ish haqining 50 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda jarima solishi mumkin;
(3.4-bandning uchinchi xatboshisi O'zbekiston Respublikasi mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2010 yil 2 sentyabrdagi 163-B-sonli buyrug'i tahririda (ro'yxat 2010). 746-1, 21.09.2010 y.) — O'R QHT, 2010 y., 38-son, 335-modda)
mehnat shartnomasini bekor qilish.
3.5. Jazo qo'llanilishidan oldin xodimga buzilishning sabablari va holatlarini yozma ravishda tushuntirish imkoniyati beriladi. Tushuntirish berishdan bosh tortish, u sodir etgan qonunbuzarlik uchun jazo qo'llanilishiga to'sqinlik qila olmaydi. Xodimning tushuntirishdan bosh tortishi AKT bilan rasmiylashtiriladi.
3.6. Ish beruvchi ushbu Qoidalarning 3.4-bandida ko'rsatilgan har bir qonunbuzarlik uchun intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega.
3.7. Intizomiy jazoning amal qilish muddati u qo'llanilgan kundan boshlab bir yildan oshmasligi kerak. Agar ushbu muddat ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Bunday holda, intizomiy jazoni bekor qilish to'g'risida buyruq berilmaydi. Intizomiy jazo chorasini qo'llagan ish beruvchi uni yil oxirigacha o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan, mehnat jamoasi yoki xodimning bevosita rahbarining iltimosiga binoan olib tashlash huquqiga ega. Xodimdan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib qo'yish ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi.
3.8. Intizomiy jazo xodim tomonidan ushbu Qoidalarning 5.1 — 5.6-bandida nazarda tutilgan tartibda shikoyat qilinishi mumkin.
3.9. Ish beruvchiga bevosita haqiqiy zarar etkazilgan taqdirda intizomiy jazo va boshqa ta'sir choralarini qo'llashdan qat'i nazar, xodim, shuningdek, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda javobgarlikka tortilishi mumkin.
3.10. Mehnat intizomini buzganlik uchun xodimlarga, intizomiy javobgarlikdan tashqari, mahalliy aktlar boshqa ta'sir choralarini ham qo'llashi mumkin (mukofotdan mahrum qilish, yil davomida to'liq yoki qisman ish natijalari bo'yicha mukofotlar va boshqalar).
3.11. Qonunda nazarda tutilgan hollarda mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun korxona mansabdor shaxslari ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortiladilar.
Bunday javobgarlik mehnat shartnomasini bila turib noqonuniy ravishda bekor qilish yoki ishni tiklash to'g'risidagi sud qarorini bajarmaslik, shuningdek homiladorlik yoki bolani parvarish qilish asosida ayolni ishga yollashni bila turib noqonuniy rad etish uchun yuzaga keladi; ishga qabul qilishning belgilangan tartibini buzish (hujjatlarsiz yoki shaxsni tasdiqlovchi haqiqiy bo'lmagan hujjatlar bilan; mahalliy mehnat organlari; muqobil xizmat xodimlari, harbiy xizmatchilar va ularni to'g'ri hisobga olish, sud hukmi bilan qonuniy kuchga kirgan shaxslarni ishga qabul qilish muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish taqiqlanadi); yong'in qoidalari va xavfsizligi, ishlab chiqarish sanitariyasi yoki xodimga zarar yetkazishga olib keladigan boshqa mehnat qoidalarini buzganlik uchun; xodimning murojaatini rad etish yoki o'z vaqtida ko'rib chiqmaslik yoki boshqa asossiz qarama-qarshi qaror qabul qilish va h. k.
4. ISH VAQTI VA DAM OLISH VAQTI
4.1. Xodim ushbu qoidalarga, smenali jadvallar va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt ish vaqti deb hisoblanadi.
4.2. Korxonalarda kunlik ish muddati 8 soat bo'lgan besh kunlik ish haftasi belgilangan.
Ushbu Qoidalarning 4.8-bandida ko'rsatilgan barcha xodimlar uchun haftalik dam olish muddati ikki kun (shanba va yakshanba). Barcha ishchilar uchun umumiy dam olish kuni yakshanba.
4.3. Qisqartirilgan ish vaqti korxonaning quyidagi xodimlariga belgilanadi:
16 yoshgacha bo'lgan shaxslar-haftasiga 24 soat;
16-18 yoshdagi shaxslar-haftasiga 36 soat;
1 va 2 guruh nogironlariga-haftasiga 36 soat;
ayniqsa zararli va o'ta og'ir mehnat sharoitlarida ish bilan band bo'lgan xodimlar — jamoa shartnomasiga _ _ _ - sonli ilovaga muvofiq.
(Korxonada mavjud bo'lsa, qisqartirilgan ish vaqti huquqiga ega bo'lgan boshqa xodimlar ham ko'rsatiladi).
4.4. Kundalik ishlarning davomiyligi bir soatga qisqartiriladi:
bayram (ishlamaydigan) kunlar arafasida;
kechasi ishlarni bajarishda(tungi vaqt 22.00 dan 6.00 gacha). Ishlab chiqarish sharoitida, xususan, uzluksiz ishlab chiqarishda, shuningdek, bir kunlik dam olish bilan olti kunlik haftada smenali ishlarda zarur bo'lgan hollarda, tungi ishning davomiyligi kun bilan tenglashtiriladi;
boshqa hollarda, bandda nazarda tutilgan ___ jamoa shartnomasi.
4.5. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, u ishga qabul qilishda ham, keyinchalik yarim kunlik yoki yarim kunlik ish haftasida ham belgilanishi mumkin. Ish beruvchi quyidagi hollarda yarim vaqtda ish vaqtini belgilashi shart:
homilador ayolning iltimosiga binoan; bola va o'n to'rt yoshga to'lmagan (nogiron bola-o'n olti yoshga to'lmagan), shu jumladan uning qaramog'ida bo'lgan yoki tibbiy xulosaga muvofiq kasal oila a'zosiga g'amxo'rlik qilayotgan, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda, shuningdek, kollektiv ___ bandida nazarda tutilgan ayollar shartnoma.
Yarim kunlik ish xodimga yillik ta'tilning davomiyligi, ish staji va boshqa mehnat huquqlarini hisoblashda hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi va ishlagan vaqtiga yoki ishlab chiqarishga qarab to'lanadi.
4.6. Kundalik ishning boshlanishi va tugashi va dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus vaqti quyidagicha belgilanadi: