Tasdiqlangan mehnat vazirligi

TASDIQLANGAN"

Mehnat vazirligi

O‘zbekiston Respublikasi

05.07.1999 y. 834-son

"KESHILGAN"

Federatsiya Kengashi

O'zbekiston kasaba uyushmalari

05.07.1999 y. J-08/243T

"KESHILGAN"

Tovar ishlab chiqaruvchilar palatasi

va O‘zbekiston tadbirkorlari

1999 yil 7 may, 372-son

namunali qoidalar

KORXONA, MASSASA, TASHKILOTLARNING ICHKI MEHNAT TARTIBINI* ISHORALARNING TO‘YSIBLIGI, MULK VA IQTISODIYoTI SHAKLLARIDAN KA’RIYATAR.
* Bundan keyin “korxona” deb yuritiladi.
[O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1999 yil 14 iyunda 746-son bilan ro‘yxatga olingan].
1. UMUMIY QOIDALAR
1.1. Ushbu Ichki mehnat qoidalari** Mehnat kodeksiga, mehnat to'g'risidagi boshqa qonun hujjatlariga muvofiq ishlab chiqilgan va mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish, ish vaqti va dam olish vaqtidan foydalanish, mehnat intizomini tartibga soluvchi asosiy mahalliy normativ hujjatdir. ish beruvchi va xodim o'rtasida yuzaga keladigan huquqiy munosabatlarning boshqa masalalari.
** Bundan keyin - "Qoidalar".
1.2. Qoidalar kuchga kiradi va korxona kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan kundan boshlab korxonada qo'llaniladi.
1.3. Ish beruvchilar va xodimlar uchun Qoidalarga rioya qilish majburiyat bo'lib, unga rioya qilmaslik qonun hujjatlarida belgilangan tartibda javobgarlikka sabab bo'lishi mumkin.
1.4. Ish beruvchi majburiyatga ega:
1.4.1. Xodimlarning ishini tashkil etish;
1.4.2. qonun hujjatlari va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratish;
1.4.3. Xodimga korxonada belgilangan mehnatga haq to'lash shartlariga muvofiq bajargan ishi uchun o'z vaqtida va to'liq haq to'lash;
1.4.4. Mehnat va ishlab chiqarish intizomini, mehnatni muhofaza qilish shartlarini ta'minlash;
1.4.5. Xodimlarning qonun hujjatlariga, jamoa va mehnat shartnomalariga muvofiq dam olish huquqini, kafolat va kompensatsiya to‘lovlarini amalga oshirishini ta’minlash;
1.4.6. Xodimga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash;
1.4.7. Xodimlarning vakillik organlarining huquqlarini hurmat qilish, ularning faoliyatiga ko'maklashish, mehnat va ijtimoiy-iqtisodiy masalalar bo'yicha muzokaralar olib borish;
1.4.8. Mehnat kodeksiga muvofiq jamoaviy bitimlar tuzing.
1.5. Xodim quyidagilarga majburdir:
1.5.1. Funktsional vazifalarini vijdonan bajarish;
1.5.2. Mehnat intizomiga rioya qilish, ish beruvchining qonuniy buyruqlari va ko'rsatmalarini o'z vaqtida va aniq bajarish;
1.5.3. mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik choralari va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalariga rioya qilish;
1.5.4. Kompaniyaning mulkiga g'amxo'rlik qilish;
1.5.5. Mehnat jamoasi a'zolari, korxona mijozlari va ish jarayonida u bilan aloqada bo'lgan boshqa shaxslar bilan xushmuomala bo'ling.
2. MEHN SHARTNOMA (SHARTNOMA)NI TUZISH, O'ZGARTIRISH VA BERISH TARTIBI***
*** Bundan keyin "mehnat shartnomasi" deb yuritiladi.
2.1. Ishga qabul qilish ish beruvchiga to'g'ridan-to'g'ri murojaat qilish yoki mehnat organlarining erkin vositachiligi orqali amalga oshiriladi.
Oldingi nashrga qarang.
2.2. O'n olti yoshdan boshlab ishga kirishga ruxsat etiladi.
Yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida umumta’lim maktablari, o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalari o‘quvchilarini sog‘lig‘i va ma’naviy rivojlanishiga zarar yetkazmaydigan, o‘quv jarayonini buzmaydigan yengil, o‘z mehnat sharoitlarida bepul ishlarni bajarishga jalb etishga ruxsat etiladi. o'qish muddati - o'n besh yoshga to'lganda ota-onadan birining yoki ota-onaning o'rnini bosuvchi shaxslardan birining yozma roziligi bilan.
O‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarni ishga joylashtirish O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 241-moddasida nazarda tutilgan talablarga rioya qilgan holda amalga oshiriladi.
(2.2-band O‘zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2010 yil 2 sentyabrdagi 163-B-son buyrug‘i tahririda (rost. 746-1, 2010 yil 21 sentyabr) - SZ RU. , 2010 yil, 38-son, 335-modda)
2.3. Ishga kirishda ariza beruvchi quyidagi hujjatlarni taqdim etishi kerak:
2.3.1. Pasport (yoki uning o'rnini bosuvchi hujjat) va o'n olti yoshga to'lmagan shaxslar - tug'ilganlik to'g'risidagi guvohnoma va yashash joyidan guvohnoma.
Chet el fuqarolari pasportdan tashqari O‘zbekiston Respublikasida yashash uchun ruxsatnoma ham taqdim etishlari shart. Fuqaroligi bo‘lmagan shaxslar — fuqaroligi bo‘lmagan shaxs to‘g‘risidagi guvohnoma va O‘zbekiston Respublikasida yashash uchun ruxsatnoma;
2.3.2. Mehnat daftarchasi, mehnatga birinchi marta kirgan shaxslar bundan mustasno.
To'liq bo'lmagan ish kuni uchun ariza topshirayotganda, shaxs mehnat daftarchasi o'rniga asosiy ish joyidan ma'lumotnoma taqdim etishi kerak;
2.3.3. Harbiy guvohnoma (harbiy xizmatchilar uchun) yoki ro'yxatga olish guvohnomasi (harbiy xizmatchilar uchun);
2.3.4. Qonun hujjatlariga muvofiq faqat maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega bo‘lgan shaxslar qabul qilinishi mumkin bo‘lgan ishga kirishda davlat tomonidan tan olingan ma’lumot to‘g‘risidagi hujjat;
Oldingi nashrga qarang.
2.3.5. O'n besh yoshga to'lgan shaxsning ishi uchun ota-onalardan birining (yoki uning o'rnini bosuvchi shaxsning) yozma roziligi.
Ish beruvchi ariza beruvchidan boshqa hujjatlarni talab qilishga haqli emas.
(2.3.5-kichik band O‘zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2010 yil 2 sentabrdagi 163-B-son buyrug‘i tahririda (rost. 2010 yil 21 sentyabrdagi 746-1-son) - SZ. O'zbekiston Respublikasi, 2010 yil, 38-son, 335-modda)
2.4. Ishga ruxsat berilmaydi:
2.4.1. Ushbu Qoidalarning 2.3-bandida ko'rsatilgan hujjatlarsiz;
Oldingi nashrga qarang.
2.4.2. O'n besh yoshga to'lmagan shaxslar;
(2.4.2-kichik band O‘zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2010 yil 2 sentabrdagi 163-B-son buyrug‘i tahririda (rost. 2010 yil 21 sentyabrdagi 746-1-son)) - RU SZ, 2010 y. , 38-son, .335-modda)
2.4.3. Tibbiy ko'rikdan o'tmagan shaxslar, tibbiy ko'rikdan o'tish qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda, shuningdek, tibbiy xulosaga ko'ra, sog'lig'iga ko'ra ushbu ishni bajarish taqiqlangan xodimlar;
2.4.4. Sud hukmi bilan muayyan lavozimlarni egallash yoki bajarishi taqiqlangan ishlar uchun muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum etilgan shaxslar;
2.4.5. Bir-biri bilan chambarchas bog'liq yoki qarindosh bo'lgan shaxslar (ota-onalar, aka-uka, opa-singillar, o'g'illar, qizlar, turmush o'rtoqlar, shuningdek, turmush o'rtoqlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va farzandlari), agar ularning ishi biriga bevosita bo'ysunish yoki nazorat qilish bilan bog'liq bo'lsa. ulardan boshqasiga (bu talab faqat davlat korxonalari uchun amal qiladi);
2.4.6. Qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.
Oldingi nashrga qarang.
2.5 Ariza beruvchining ishga joylashish to'g'risidagi arizasi kadrlar bo'limida, ofisda, qabulxona boshlig'ida yoki ish beruvchi tomonidan belgilangan boshqa joyda saqlanadigan maxsus arizalar kitobida ro'yxatga olinishi kerak.
(2.5-bandning birinchi xatboshisi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirining 2019-yil 26-fevraldagi 6-2019-sonli buyrug‘i tahririda)/B (03.06.2019 y. 746-2-son ro‘yxatga olingan) – Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi, 03.07.2019, № 10/19/746-2/2721)
Xodimlar bo'limi xodimlari (murojaatni ro'yxatdan o'tkazgan boshqa shaxslar) arizachiga ish beruvchi tomonidan vakolat berilgan tegishli mansabdor shaxslar bilan kelajakdagi mehnat shartnomasini muzokara qilish shartlarini taqdim etishlari shart.
2.6. Mehnat shartnomasi taraflari o'rtasida kelishuv bo'yicha muzokaralar jarayonida quyidagilar aniqlanadi:
ish joyi;
ariza beruvchining u ishlaydigan ishi, mutaxassisligi, malakasi, lavozimi bo'yicha mehnat majburiyatlari;
ish haqi miqdori va shartlari;
muayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasining amal qilish muddati;
ish boshlangan kun;
yarim kunlik ishga qabul qilishda kundalik ishning davomiyligi.
Mehnat shartnomasini tuzishda boshqa mehnat sharoitlari ham kelishilishi mumkin (ishga qabul qilishda dastlabki sinov, ish vaqti, mehnat shartnomasi muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda penya to'lash, to'liq ish kunida ishlash, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish), mehnat faoliyatini kengaytirish xizmat ko'rsatish zonasi, bajarilgan ishlar hajmining oshishi, ta'til davomiyligining ko'payishi va boshqalar).
2.7. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlari darajasi qonun hujjatlarida, jamoa shartnomasida, shuningdek jamoa shartnomasida, korxonada qabul qilingan boshqa mahalliy hujjatlarda (ichki mehnat qoidalari, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, me'yoriy-huquqiy hujjatlar) belgilangan darajadan past bo'lishi mumkin emas. bonuslar va boshqalar bo'yicha). ).
2.8. Agar uning amal qilish muddati mehnat shartnomasida ko'rsatilmagan bo'lsa, u noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi.
2.9. Muddatli mehnat shartnomalari faqat quyidagi hollarda tuzilishi mumkin:
noma'lum muddatga shartnoma tuzish bajariladigan ishlarning tabiati shoshilinchligi sababli mumkin emas;
ishni bajarish shartlari muddatli mehnat shartnomasini tuzishni talab qiladi (kasalligi, malakasini oshirish, ta'tilda, shu jumladan bola parvarishi va boshqalar tufayli vaqtincha yo'q bo'lgan boshqa xodim o'rniga ishga qabul qilish);
xodim bunday shartnomani tuzishdan manfaatdor va uning yozma arizasi mavjud;
muddatli shartnoma tuzish qonun bilan belgilanadi.
2.10. Tomonlar mehnat shartnomasini tuzish to'g'risida kelishuvga erishgandan so'ng, xodimga ruxsatnoma berish (agar korxonada o'tish rejimi mavjud bo'lsa) va harbiy ro'yxatga olish jadvali (harbiy xizmatchilar uchun) uchun kerakli miqdordagi fotosuratlarni taqdim etish taklif etiladi. xizmat).
2.11. Ishga qabul qilingan har bir xodim bilan (shu jumladan to'liq bo'lmagan ish kuni) mehnat shartnomasi yozma ravishda teng kuchga ega bo'lgan kamida ikki nusxada tuziladi, ular tomonlarning har biriga saqlash uchun beriladi.
Oldingi nashrga qarang.
Mehnat shartnomasi xodim va korxona rahbarining imzolari bilan muhrlanadi. Rahbarning imzosi korxona muhri bilan tasdiqlanadi (muhr mavjud bo'lsa).
(2.11-bandning ikkinchi xatboshisi Bandlik va mehnat munosabatlari vazirining 2019-yil 26-fevraldagi 6-2019-sonli buyrug‘i tahririda)/B (ro‘yxat. 06.03.2019 y. 746-2-son) – Qonun hujjatlari ma’lumotlari milliy bazasi, 07.03. .2019 yil, 10/19/746-2/2721-son)
Xodimning iltimosiga binoan mehnat shartnomasi u biladigan tilda tuziladi va davlat tilida tuzilgan shartnoma nusxasi bilan bir xil yuridik kuchga ega.
2.12. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi taraflar tomonidan imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi. Xodim mehnat shartnomasida belgilangan kundan boshlab mehnat majburiyatlarini bajarishga kirishadi. Agar unda ishning boshlanish sanasi ko'rsatilmagan bo'lsa, xodim shartnoma imzolangandan keyingi ish kunidan (smenada) kechiktirmay ishga kirishishi shart.
Korxona rahbari tomonidan yoki uning ma'lumotlariga ko'ra, tegishli tartibda ro'yxatdan o'tmagan holda ishga qabul qilingan shaxs birinchi ish kunidan boshlab ishga qabul qilingan hisoblanadi.
2.13. Mehnat shartnomasi tuzilgandan so'ng, ish beruvchi mehnat shartnomasi mazmuniga qat'iy muvofiq ishga qabul qilish to'g'risida buyruq chiqaradi va bu haqda xodimga kvitansiya bilan xabar beradi.
2.14. Ish beruvchi quyidagi hollarda ishga qabul qilishni rad etishga haqli emas:
agar bunday rad etish xodimning ishbilarmonlik fazilatlari bilan bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra sodir bo'lsa;
ish beruvchi tomonidan ishga taklif qilingan shaxslar;
nogironlar, o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslar va mahalliy mehnat organlari tomonidan korxona uchun mahalliy davlat hokimiyati organi tomonidan belgilangan eng kam ish o‘rinlari hisobiga ishga yuborilgan boshqa shaxslar, shuningdek, muqobil xizmat xodimlari va boshqalar;
homilador ayollar va uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;
qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.
2.15. Xodim ish beruvchidan ishga qabul qilishni rad etish sabablarini yozma ravishda asoslashni talab qilishga haqli. Ish beruvchi uni uch kun ichida yozma asoslab berishga majburdir.
Homilador ayollar va uch yoshga to'lmagan bolasi bo'lgan ayollar uchun, agar ular bunday talab bilan murojaat qilmagan bo'lsalar ham, ish beruvchi ishga qabul qilishni rad etish sababini yozma ravishda xabardor qiladi.
Xodimni ishga qabul qilishni noqonuniy rad etish ustidan nazorat organiga yoki sudga shikoyat qilish huquqiga ega.
2.16. Ishga qabul qilishda mehnat shartnomasida dastlabki sinovdan o'tish sharti belgilanishi mumkin. Agar bunday band mavjud bo'lsa, sinov sharti ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqda aks ettiriladi. Shu bilan birga, dastlabki sinov bilan qabul qilingan xodimning mehnat daftarchasida dastlabki sinovdan o'tish sharti ko'rsatilmagan holda ishga qabul qilish to'g'risidagi yozuv kiritiladi.
Dastlabki sinov muddati uch oydan ortiq bo'lmagan muddatga belgilanishi mumkin. Dastlabki sinov davrining aniq muddati (uch oy ichida) mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilanadi. Tomonlar belgilagan sinov muddati davomida ish beruvchi ham, xodim ham boshqa tomonni uch kun oldin yozma ravishda xabardor qilgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Bunday holda, ish beruvchi qoniqarsiz test natijasining ishonchli dalillariga ega bo'lishi kerak. Xodim ish beruvchiga ishni davom ettirishni rad etish sababini tushuntirishga majbur emas.
Agar tomonlar tomonidan belgilangan sinov muddati tugagunga qadar tomonlardan hech biri mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida e'lon qilmasa, u holda shartnoma davom etadi.
Xodimning uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan davrlari (vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsizlik, harbiy tayyorgarlikda bo'lish, donorlik funktsiyalarini bajarish, sudda sud majlisida maslahatchi sifatida ishtirok etish va boshqalar) dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi.
Dastlabki sinovdan o'tgan xodim mehnat qonunchiligida belgilangan barcha huquqlardan foydalanadi va boshqa xodimlar bilan teng ravishda javobgar bo'ladi.
Ishga qabul qilishda sinov muddatini quyidagilarga nisbatan belgilashga yo'l qo'yilmaydi:
homilador ayollar, shuningdek, 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan ayollar;
mahalliy mehnat organlari tomonidan korxona uchun belgilangan eng kam ish o'rinlari soni hisobiga ishga yuborilgan shaxslar;
6 oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasi bo'lgan xodimlar.
Xodim boshqa ishga o'tkazilganda dastlabki sinov o'tkazilmaydi.
2.17. Ishga birinchi marta kelgan va korxonada 5 kundan ortiq ishlagan shaxslar uchun ish beruvchi mehnat daftarchalarini saqlashi shart, yarim kunlik ishchilar bundan mustasno.
Xodimlar bo'limi xodimlari 7 kundan kechiktirmay xodimning mehnat daftarchasiga tegishli yozuvni kiritishlari va uni shaxsiy kartaga - T-2 shaklidagi kvitansiyaga qarshi tanishtirishlari shart, unda yozuv kiritilishi kerak. mehnat daftarchasidagi yozuvga qat'iy muvofiq.
Xodimning iltimosiga binoan korxonada to'liq bo'lmagan ish kunini ishga olish to'g'risidagi buyruq yoki boshqa korxonada to'liq bo'lmagan ish vaqti to'g'risidagi guvohnoma asosida mehnat daftarchasiga to'liq bo'lmagan ish vaqti to'g'risida yozuv kiritiladi.
2.18. Ish beruvchi va uning manfaatlarini ifodalovchi boshqa mansabdor shaxslar xodimdan uning mehnat majburiyatlariga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof harakatlarni, shuningdek, hayoti va sog‘lig‘iga xavf soladigan, xodimning sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi xatti-harakatlar qilishni talab qilishga haqli emas. yoki boshqa shaxslar.
2.19. Ish beruvchining yoki xodimning iltimosiga binoan mehnat sharoitlarini o'zgartirishga quyidagi hollarda va quyidagi tartibda yo'l qo'yiladi:
2.19.1. Ish beruvchi, agar ularni saqlab qolishning iloji bo'lmasa yoki bunday o'zgarishlar texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o'zgarishlar, ish (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan oldindan belgilab qo'yilgan bo'lsa, mehnat sharoitlarini o'zgartirishga haqli. xodimlar soni yoki ish xarakterining o'zgarishi. Xodimga mehnat sharoitlari o'zgarishi to'g'risida ikki oydan kechiktirmay yozma ravishda kvitansiya bilan xabar berilishi kerak. Ushbu muddatni qisqartirish faqat xodimning roziligi bilan mumkin.
Bunday holda mehnat shartnomasini bekor qilishga quyidagi majburiy shartlar bajarilgan taqdirda yo'l qo'yiladi:
agar xodim yangi ish sharoitida ishlashni davom ettirishga rozi bo'lmasa;
korxonada oldingi mehnat sharoitlarini saqlab qolishning iloji bo'lmasa.
2.19.2. Xodim qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda (homilador ayol yoki yosh bolasi bo'lgan ayolning iltimosiga binoan to'liq bo'lmagan ish kuni yoki to'liq bo'lmagan ish haftasini belgilash) mehnat sharoitlarini o'zgartirishni yozma ravishda talab qilishga haqli. 14 yosh (nogiron bola - 16 yoshgacha), tibbiy xulosaga ko'ra homilador ayollar uchun ishlab chiqarish me'yorlarini kamaytirish, nogironlar uchun - VTEK tavsiyalariga binoan va boshqalar).
Ish beruvchi xodimning da'vosini u taqdim etilganidan keyin 3 kun ichida ko'rib chiqishi shart. Talabni qondirish rad etilgan taqdirda, ish beruvchi xodimni rad etish sababini xabardor qilishi shart.
2.20. Xodim ish beruvchining mehnat sharoitidagi o'zgarishlari, shuningdek xodimning iltimosiga binoan mehnat sharoitlarini o'zgartirishni rad etishi yuzasidan sudga shikoyat qilish huquqiga ega.
2.21. Ish beruvchi xodimni faqat uning roziligi bilan boshqa doimiy yoki vaqtinchalik ishga o‘tkazishi mumkin.
2.22. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, ishga qabul qilinganda ham, keyinchalik ham xodimga asosiy ish bo'yicha majburiyatlardan tashqari, kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohasini kengaytirish, xizmat ko'rsatish hajmini oshirish tartibida qo'shimcha vazifalarni bajarish sharti qo'yilishi mumkin. bajarilgan ishlar (bundan buyon matnda kasblar birikmasi deb yuritiladi).
Ushbu ishlar xodim tomonidan asosiy ish uchun ajratilgan vaqt ichida amalga oshiriladi. Ularni amalga oshirish tartibi va ish haqi miqdori tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.
Kasblarni birlashtirish tartibida ishlarni bajarish muddati ma'lum bir davr uchun ham, uni cheklamagan holda ham belgilanishi mumkin.
Belgilangan muddat tugagandan so'ng, ushbu xodim bilan kasblarni birlashtirish shartlari bekor qilinadi.
Kasb-hunarlarni birlashtirish va uni bekor qilish mehnat shartnomasida aks ettiriladi va ish beruvchi korxonasining tegishli buyrug'i bilan tuziladi.
2.23. Xodim ushbu Qoidalarning 2.24-bandida belgilangan tartibda istalgan vaqtda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.
2.24. Xodim ikki hafta oldin xodimlar bo'limiga (ish beruvchi tomonidan ko'rsatilgan boshqa joyga) tegishli ariza berish orqali ish beruvchini mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida yozma ravishda xabardor qilishi shart. Ushbu muddatni oshirishga hatto tomonlarning kelishuviga ko'ra ham yo'l qo'yilmaydi.
Agar korxona tomonidan belgilangan tartibda bunday ariza berishning iloji bo'lmasa, xodim uni ish bo'yicha bevosita bo'ysunadigan mansabdor shaxsga (usta, ustaxona, uchastka boshlig'i va boshqalar) topshirishga haqli.
2.25. Xodimning arizasi ro'yxatga olinishi kerak. Xabar berish muddati, ro'yxatdan o'tkazilganidan qat'i nazar, ariza berilgan kundan keyingi kundan boshlanadi.
2.26. Xodim tomonidan berilgan ariza, u berilgan kundan keyingi kundan kechiktirmay, korxona rahbariga (mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo'lgan boshqa mansabdor shaxsga) beriladi.
Xodimning arizasi uzrli sabablarga ko‘ra ishni davom ettirishning imkoni yo‘qligi bilan bog‘liq bo‘lsa, u taqdim etilgan kunida ish beruvchiga o‘tkaziladi va ish beruvchi arizada ko‘rsatilgan muddatda mehnat shartnomasini bekor qilishga majburdir.
Yaxshi sabablarga quyidagilar kiradi:
ta'lim muassasalariga qabul qilish;
iste'fo;
saylangan lavozimga saylash;
VTEK yoki VKK tomonidan berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq parvarishga muhtoj bo'lgan xodimning yoki uning yaqin qarindoshlarining sog'lig'ining holati;
ushbu ishni davom ettirishning mumkin emasligini belgilaydigan boshqa asosli sabablar.
Qonunda belgilangan ogohlantirish muddati xodim va korxona rahbari (mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo'lgan boshqa mansabdor shaxs) o'rtasidagi kelishuvga binoan qisqartirilishi mumkin, bu xodimning arizasida mehnat shartnomasini bekor qilishning aniq sanasi shaklida aks ettirilishi kerak. u belgilagan mehnat shartnomasi va mehnat shartnomasini tuzish huquqiga ega bo'lgan shaxsning tegishli qarori.
Ushbu bandda ko'rsatilgan shaxslardan tashqari, boshqa mansabdor shaxslar, shu jumladan ushbu xodim ishlaydigan tarkibiy bo'linmalarning rahbarlari ogohlantirish muddatini qisqartirish to'g'risida qaror qabul qilishga haqli emas.
2.27. Xodim istalgan vaqtda, shu jumladan vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davrida, ta'tilda, xizmat safarida va hokazolarda mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ariza berishga haqlidir. Bu muddatlarning barchasi ogohlantirish uchun belgilangan muddatda hisobga olinadi. mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida.
2.28. Ogohlantirish davrida mehnat shartnomasi shartlari odatdagi tartibda tomonlar tomonidan bajarilishi davom etmoqda.
Ogohlantirish muddati davomida xodim arizani qaytarib olish huquqini saqlab qoladi.
Agar bandlarda ko'rsatilgan muddatlar o'tgandan keyin. Ushbu Qoidalarning 2.24 va 2.26-bandlari, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan, keyin mehnat munosabatlari davom etadi.
2.29. Muayyan muddatga yoki muayyan ishning davomiyligi uchun tuzilgan shartnoma muddati tugagandan so'ng, tomonlardan biri mehnat munosabatlarini shartnoma bo'yicha ish muddati tugagan kuni ham tugatishga haqli, va muddati tugaganidan keyin etti kalendar kun ichida.
Etti kunlik muddatning borishi shartnoma muddati tugagan kundan keyingi kundan boshlanadi. Agar etti kunlik muddatning tugashi ishlamaydigan kunga to'g'ri kelsa, uning tugashi keyingi ish kuniga ko'chiriladi.
Xodim yo'qligi davrida tuzilgan, uning ish joyi saqlanib qoladigan mehnat shartnomasining muddati xodim ishga qaytgan kundan boshlab tugaydi.
2.30. Ish beruvchining tashabbusi bilan noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddatli mehnat shartnomasini uning muddati tugagunga qadar bekor qilishga quyidagi hollarda yo'l qo'yiladi:
texnologiyadagi o'zgarishlar, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish, xodimlar sonining (shtatlarining) o'zgarishiga yoki ish xarakterining o'zgarishiga yoki korxonaning tugatilishiga olib kelgan ish hajmining qisqarishi;
xodimning malakasi yoki sog'lig'i holati tufayli bajarilgan ishiga mos kelmasligi;
xodimning noto'g'ri harakati.
Ish beruvchining tashabbusi bilan to'liq bo'lmagan ishchilar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga, ko'rsatilgan holatlarga qo'shimcha ravishda, to'liq bo'lmagan ish kuni bo'lmagan boshqa xodimni ishga olish munosabati bilan yoki qisman ish bilan ta'minlanganligi sababli ham yo'l qo'yiladi. mehnat sharoitlari tufayli ish vaqti.
2.31. Ushbu Qoidalarning 2.30-bandida ko'rsatilgan asoslar bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilishga, korxona tugatilganligi va korxona rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish hollari bundan mustasno, kasaba uyushma qo'mitasining oldindan roziligisiz yo'l qo'yilmaydi. .
Ish beruvchi kasaba uyushmasi qo'mitasining roziligini olgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, aybli harakatlar uchun esa, qo'shimcha ravishda, intizomiy jazo qo'llash uchun belgilangan muddatdan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.
2.32. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yilmaydi:
vaqtincha mehnatga layoqatsizligi yoki mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida yoki boshqa me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan xodimning ta'tilda bo'lishi davrida. Ushbu qoida korxonani to'liq tugatish holatlariga taalluqli emas;
homilador ayollar va 3 yoshga to'lmagan bolasi bor ayollar, korxona to'liq tugatilgan hollar bundan mustasno, mehnat shartnomasini majburiy ishga qabul qilish bilan bekor qilishga yo'l qo'yilsa.
2.33. Umumiy tartibga rioya qilishdan tashqari, ish beruvchi xodimlar bilan o'z tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishda mahalliy mehnat organining roziligini olishi shart:
o'n sakkiz yoshga to'lmagan;
vakillik organlariga saylangan va ishlab chiqarishdan ozod qilinmagan;
vakillik organlariga saylanish vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida saylanadi.
2.34. Ish beruvchi quyidagi muddatlarda xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida yozma ravishda (imzoga qarshi) xabardor qilishi shart:
texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish, ish hajmining qisqarishi, xodimlar sonining (shtatlarining) o‘zgarishi yoki ish xarakterining o‘zgarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganidan keyin kamida ikki oy oldin. korxonaning tugatilishi bilan bog'liqlik;
malakasi etarli emasligi yoki sog'lig'i holati bo'yicha xodim bajargan ishiga nomuvofiqligi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda kamida ikki hafta.
Xodimni ogohlantirish muddatiga vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davrlari, shuningdek xodimning davlat yoki jamoat vazifalarini bajarish vaqti kirmaydi.
2.35. Agar xodimning tibbiy xulosasi bilan unga topshirilgan ishni davom ettirishga to'sqinlik qilinsa, ish beruvchi ogohlantirmasdan mehnat shartnomasini bekor qilishi va xodimga uning ikki haftalik ish haqi miqdorida kompensatsiya to'lashi shart.
Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan, ushbu Qoidalarning 2.34-bandida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatlari, shuningdek, ularning davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasi bilan almashtirilishi mumkin.
2.36. Agar mehnat shartnomasi xodimning noto'g'ri harakatlari tufayli bekor qilingan bo'lsa, ish beruvchi kamida uch kun oldin xodimni mehnat munosabatlari tugatilganligi to'g'risida xabardor qilishi yoki uning o'rniga tegishli kompensatsiya to'lashi shart.
2.37. Xodimning aybi bo'lgan taqdirda, ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasini quyidagi asoslarga ko'ra bekor qilishga haqli:
xodim tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish;
xodim tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish.
2.38. Bir marta sodir etilgan taqdirda mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin bo'lgan qo'pol qoidabuzarliklarga quyidagilar kiradi:
ijro intizomini buzish (O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining farmonlari, farmoyishlari va topshiriqlari, O‘zbekiston Respublikasi Hukumatining qarorlari va farmoyishlari, yuqori turuvchi organ qarorlarida belgilangan vazifalarning o‘z vaqtida va to‘liq bajarilishini ta’minlamaslik); , hokimlik va ish beruvchi);
ishdan bo'shatish (uzrli sabablarsiz ish kuni davomida uzluksiz yoki jami ____ soatdan ortiq ishdan bo'shatish);
guvohlarning ko'rsatmalari yoki tibbiy xulosa bilan tasdiqlangan alkogolli, giyohvandlik yoki toksik zaharlanish holatida ish joyida paydo bo'lishi;
ish joyida guvohlar tomonidan tasdiqlangan korxona mulkini o'g'irlash;
tarbiyaviy funktsiyalarni bajarayotgan xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilishi;
korxona xodimlarining hayoti yoki sog'lig'iga, shu jumladan qoidabuzarning o'ziga tahdid solishga olib kelgan xavfsizlik qoidalarini, ishlab chiqarish texnologiyasini qo'pol ravishda buzish;
xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish, natijada xodimga O‘zbekiston Respublikasida belgilangan eng kam ish haqining ____ baravaridan ortiq miqdorda moddiy zarar yetkazilishi;
Xodimning saqlanishi mehnat shartnomasida nazarda tutilgan tijorat sirini oshkor qilganda;
bevosita pul yoki tovar qadriyatlariga xizmat qiluvchi xodim tomonidan aybli xatti-harakatlar sodir etilishi, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga nisbatan ishonchni yo'qotish uchun asos bo'lsa.
2.39. Mehnat shartnomasi quyidagi hollarda ham bekor qilinishi mumkin:
xodimni harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirish;
ilgari ushbu ishni bajargan xodimni qayta tiklash;
xodimga avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etuvchi jazo tayinlangan sud hukmi qonuniy kuchga kirganligi, shuningdek sud qarori bilan xodimning ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilganligi;
ishga qabul qilishning belgilangan qoidalarini buzish, agar buzilishni bartaraf etishning iloji bo'lmasa va ishni davom ettirishga to'sqinlik qilsa;
xodimning o'limi;
ota-onalarning, vasiylarning (homiylarning), mehnatni muhofaza qilish bo'yicha nazorat organlarining, o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar bilan ishlashning davom etishi ularning sog'lig'iga tahdid soladigan yoki ularga boshqa zarar etkazish bilan bog'liq bo'lgan voyaga etmaganlar ishlari bo'yicha komissiyaning da'volari.
2.40. Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqda Mehnat kodeksining tegishli bandi va moddasiga yoki boshqa me'yoriy hujjatlarga asoslanib, mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asoslar ko'rsatilgan.
Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi ushbu Qoidalarning 2.26-bandida nazarda tutilgan uzrli sabablarga ko'ra bekor qilinganda va qonun muayyan imtiyozlar va imtiyozlarni taqdim etish bilan bog'liq bo'lgan boshqa sabablarga ko'ra, ushbu sabablar bekor qilish to'g'risidagi buyruqda ko'rsatiladi. mehnat shartnomasi.
2.41. Muddatli mehnat shartnomasida tomonlarning penya to'lash bo'yicha o'zaro majburiyati nazarda tutilgan bo'lsa, u muddatidan oldin bekor qilinganda:
ish beruvchi ushbu Qoidalarning 2.30-bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilgandan keyin unga penya to'lashi shart, mehnat munosabatlarining tugatilishi xodimning aybli harakatlari bilan bog'liq hollar bundan mustasno;
xodimning tashabbusi bilan, shuningdek uning aybli harakatlari bilan bog'liq asoslar bo'yicha mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar bekor qilingan taqdirda, xodim ish beruvchiga jarima to'lashi shart.
Agar jarima miqdori mehnat shartnomasida ko'rsatilmagan bo'lsa, tomonlar uni to'lashdan ozod qilinadi.
3. MEHNAT INTITOMI VA MAS'uliyatni ta'minlash
3.1. Korxonadagi mehnat intizomi mehnat qonunchiligiga, jamoa shartnomasi shartlariga, ushbu Qoidalarga va korxonaning texnologik intizomini, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik, ishlab chiqarish sanitariyasiga qo'yiladigan talablarni, shuningdek mehnatni muhofaza qilish qoidalarini nazarda tutuvchi boshqa mahalliy aktlarga rioya qilishni o'z ichiga oladi. har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi.
3.2. Mehnat majburiyatlarini to'g'ri bajarish, yuqori mehnat natijalariga erishish, korxonada uzluksiz va benuqson ishlash va mehnatdagi boshqa yutuqlar uchun korxona xodimlariga quyidagi rag'batlantirish choralari qo'llanilishi mumkin:
Minnatdorchilik;
pul mukofoti berish;
qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash.
Jamiyat va davlat oldidagi alohida mehnat xizmatlari uchun xodimlar qonun hujjatlarida belgilangan tartibda davlat mukofotlariga topshirilishi mumkin.
3.3. Rag'batlantirish, qoida tariqasida, xodim ishlayotgan tarkibiy bo'linma rahbari yoki mehnat jamoasining iltimosiga binoan korxona rahbari tomonidan chiqarilgan buyruq bilan e'lon qilinadi.
3.4. Mehnat intizomini buzganlik uchun ish beruvchi xodimga quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:
tanbeh berish;
Oldingi nashrga qarang.
o'rtacha oylik ish haqining 30 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda jarima. Mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik uchun, shuningdek ushbu Qoidalarning 2.38-bandida nazarda tutilgan harakatlarni bir marta sodir etganlik uchun xodim o'rtacha oylik ish haqining 50 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda jarimaga tortilishi mumkin;
(3.4-bandning uchinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirining 2010-yil 2-sentabrdagi 163-B-son buyrug‘i bilan tahrirlangan (rost. 2010-yil 21-sentabr, 746-1-son) - SZ RU, 2010 yil, 38-son, .335-modda)
mehnat shartnomasini bekor qilish.
3.5. Jazo qo'llanilgunga qadar xodimga u tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlikning sabablari va holatlarini yozma ravishda tushuntirish imkoniyati beriladi. Tushuntirishni rad etish uning noto'g'ri xatti-harakati uchun unga nisbatan jazo qo'llanilishiga to'sqinlik qila olmaydi. Xodimning tushuntirishni rad etishi dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.
3.6. Ish beruvchi har bir huquqbuzarlik uchun ushbu Qoidalarning 3.4-bandida ko'rsatilgan intizomiy jazolardan faqat bittasini qo'llashga haqli.
3.7. Intizomiy jazoning amal qilish muddati u qo'llanilgan kundan boshlab bir yildan oshmasligi kerak. Agar ushbu muddat davomida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Bunday holda, intizomiy jazoni olib tashlash to'g'risida buyruq chiqarilmaydi. Intizomiy jazo qo'llagan ish beruvchi uni yil tugagunga qadar o'z tashabbusi bilan, xodimning iltimosiga binoan, mehnat jamoasi yoki xodimning bevosita rahbarining iltimosiga binoan olib tashlashga haqli. Xodimdan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi.
3.8. Xodim tomonidan intizomiy jazo bandlarida nazarda tutilgan tartibda shikoyat qilinishi mumkin. Ushbu Qoidalarning 5.1 - 5.6.
3.9. Ish beruvchiga to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar etkazilgan taqdirda intizomiy jazo va boshqa ta'sir choralari qo'llanilishidan qat'i nazar, xodim, qo'shimcha ravishda, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda javobgarlikka tortilishi mumkin.
3.10. Mahalliy aktlar bilan mehnat intizomini buzganlik uchun xodimlarga nisbatan intizomiy javobgarlik bilan bir qatorda boshqa ta'sir choralari ham qo'llanilishi mumkin (mukofotlardan mahrum qilish, yil davomidagi ish natijalariga ko'ra to'liq yoki qisman haq to'lash va boshqalar).
3.11. Korxonaning mansabdor shaxslari mehnat qonunchiligini buzganliklari uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortiladilar.
Bunday javobgarlik mehnat shartnomasini bila turib qonunga xilof ravishda bekor qilganlik yoki ishga qayta tiklash to‘g‘risidagi sud qarorini bajarmaganlik, shuningdek, ayolni homiladorligi yoki bolasini parvarishi munosabati bilan ishga qabul qilishni bila turib noqonuniy rad etganlik uchun yuzaga keladi; ishga qabul qilishning belgilangan tartibini buzish (hujjatsiz yoki shaxsini tasdiqlovchi haqiqiy emas hujjatlar bilan; mahalliy mehnat organlari tomonidan ishga jo‘natilgan shaxslar; muqobil xizmat xodimlari, harbiy xizmatga majbur bo‘lgan shaxslar va ularni tegishli ravishda hisobga olish; muayyan lavozimlarni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug‘ullanish); yong'in xavfsizligi va xavfsizlik qoidalarini, ishlab chiqarish sanitariyasi yoki boshqa mehnat qoidalarini buzganlik uchun xodimga zarar yetkazilganda; xodimning murojaatini rad etish yoki o'z vaqtida ko'rib chiqmaslik yoki boshqa asossiz bahsli qarorni qabul qilish va boshqalar.
4. ISHLAB CHIQARISH VA DAYOL VAQTI
4.1. Xodim ushbu Qoidalarga, smena jadvallariga va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt ish vaqti hisoblanadi.
4.2. Korxonalarda kunlik ish vaqti 8 soatdan iborat besh kunlik ish haftasi belgilangan.
Ushbu Qoidalarning 4.8-bandida ko'rsatilgan barcha xodimlar uchun haftalik dam olish muddati ikki dam olish kuni (shanba va yakshanba) hisoblanadi. Barcha xodimlar uchun umumiy dam olish kuni yakshanba.
4.3. Korxonaning quyidagi xodimlari uchun qisqartirilgan ish vaqti belgilanadi:
16 yoshgacha bo'lgan shaxslar - haftasiga 24 soat;
16-18 yoshdagi shaxslar - haftasiga 36 soat;
1 va 2-guruh nogironlari - haftasiga 36 soat;
mehnat sharoitlari o'ta zararli va ayniqsa og'ir bo'lgan ishlarda ishlaydigan xodimlar - jamoa shartnomasiga ___-ilovaga muvofiq.
(Qisqartirilgan ish vaqti huquqidan foydalanadigan boshqa xodimlar, agar ular korxonada mavjud bo'lsa, ko'rsatiladi).
4.4. Kundalik ish vaqti bir soatga qisqartiriladi:
bayramlar (ishlamaydigan) kunlar arafasida;
tungi vaqtda ishlarni bajarishda (tungi vaqt 22.00 dan 6.00 gacha hisoblanadi). Tungi ishning davomiyligi ishlab chiqarish sharoitlari uchun zarur bo'lgan hollarda, xususan, uzluksiz ishlab chiqarishda, shuningdek olti kunlik haftada bir dam olish kuni bilan smenali ishda zarur bo'lgan hollarda kunduzgi ish bilan tenglashtiriladi;
jamoa shartnomasining ___-bandida nazarda tutilgan boshqa hollarda.
4.5. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga ko'ra, u ishga joylashish vaqtida ham, keyinchalik yarim kunlik ish yoki to'liq bo'lmagan ish haftasi ham belgilanishi mumkin. Ish beruvchi quyidagi hollarda to'liq bo'lmagan ish kunini belgilashi shart:
homilador ayolning iltimosiga binoan; o'n to'rt yoshga to'lmagan bolasi (nogiron bola - o'n olti yoshgacha), shu jumladan uning qaramog'ida bo'lgan ayollar yoki oilaning kasal a'zosini tibbiy xulosaga ko'ra parvarishlashda nazarda tutilgan hollarda. qonun bilan, shuningdek, jamoa shartnomasining ___-bandi.
To'liq bo'lmagan ish vaqti xodim uchun yillik ta'tilning davomiyligi, ish stajini hisoblash va boshqa mehnat huquqlari bo'yicha hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi va ishlagan soatiga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab to'lanadi.
4.6. Kundalik ishning boshlanish va tugash vaqtlari, dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslar quyidagicha belgilanadi:
4.7. Mehnat sharoitlari tufayli tushlik uchun tanaffus berilishi mumkin bo'lmagan xodimlarga ish vaqtida kamida 30 daqiqa ovqatlanish vaqti beriladi. Bunday ishlarning ro'yxati, boshlanish va tugash vaqti va ovqatlanish joyi kasaba uyushma qo'mitasi bilan kelishilgan holda ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan smena jadvali bilan belgilanadi.
4.8. Smenada ishlaydigan bo'linmalarda (bo'limlarda) ish smenasining davomiyligi, ularni almashtirish tartibi, tushlik tanaffus vaqti yoki ovqatlanish vaqti, dam olish kunlarini ta'minlash korxona rahbari tomonidan tasdiqlangan smena jadvali bilan belgilanadi. kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan kelishilgan holda korxona.
Xodimni ketma-ket ikki smenada ishlashga jalb qilish taqiqlanadi.
Har bir xodim uchun smena jadvalida belgilangan ish vaqtining davomiyligi tegishli davrdagi ish vaqtining normal davomiyligidan oshmasligi kerak.
Manfaatdor xodimlar smena jadvali bilan u kuchga kirishidan kamida ___ kun oldin imzo bilan tanishishlari kerak.
Ishning tugashi va keyingi kunning boshlanishi (smenada) o'rtasidagi kunlik dam olishning davomiyligi o'n ikki soatdan kam bo'lmasligi kerak.
4.9. Xodim uchun belgilangan kunlik ish vaqtidan (smenada) ortiq ish qo'shimcha ish hisoblanadi.
Ish vaqtidan tashqari ish faqat xodimning roziligi bilan qo'llanilishi mumkin.
Ikki kun ketma-ket ish vaqtidan tashqari ishlarning davomiyligi har bir xodim uchun to'rt soatdan (mehnat sharoitlari zararli va og'ir bo'lgan ishlar uchun - kuniga ikki soatdan) va yiliga bir yuz yigirma soatdan oshmasligi kerak.
Qo'shimcha ishlarga ruxsat berilmaydi:
ish smenasi o'n ikki soat davom etadigan xodimlar;
18 yoshgacha bo'lgan ishchilar;
jamoa shartnomasiga __-ilovaga muvofiq mehnat sharoitlari o'ta og'ir va ayniqsa zararli ishlarni bajaruvchi xodimlar.
4.10. Ayrim toifadagi xodimlarni dam olish va bayram (ishlamaydigan) kunlarda ishlashga jalb etishga alohida hollarda, jamoa shartnomasining __-bandida nazarda tutilgan asoslar va tartibda ish beruvchining yozma buyrug‘i bilan yo‘l qo‘yiladi.
4.11. 18 yoshga to'lmagan shaxslarni tungi ishlarga, dam olish va bayram kunlarida ishlashga jalb qilish taqiqlanadi. Ushbu ishlarga nogironlar, homilador ayollar va o'n to'rt yoshga to'lmagan bolasi bor ayollar faqat ularning roziligi bilan jalb qilinishi mumkin.
Shu bilan birga, bunday ish tibbiy tavsiyalar bilan taqiqlanmagan bo'lsa, nogironlar ham jalb qilinishi mumkin. Xuddi shunday tibbiy tavsiya va shaxsiy rozilik bilan homilador ayollar va uch yoshga to'lmagan bolasi bor ayollar tungi vaqtda ishlashga ruxsat etiladi.
4.12. Qo'shimcha ish, dam olish va bayram (ishlamaydigan) kunlar uchun kompensatsiya va ish haqi jamoa shartnomasining ___-bandiga muvofiq amalga oshiriladi.
4.13. Barcha xodimlarga, shu jumladan yarim kunlik ishchilarga ish joyi va o'rtacha ish haqi saqlanib qolgan holda yillik mehnat ta'tillari beriladi.
4.14. Yillik ta'tillarning davomiyligi (asosiy va qo'shimcha), ularni to'lash va hisoblash tartibi, shuningdek ta'tilga chiqish huquqini beruvchi ish stajini hisoblash qonun hujjatlarida belgilangan tartibda amalga oshiriladi (Kollektivning ___-bandi). Shartnoma).
4.15. Xodimning iltimosiga binoan ish haqi saqlanmagan ta'til berilishi mumkin, uning muddati tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.
Ish beruvchi Kollektiv shartnomaning ___-bandida nazarda tutilgan hollarda va muddatlarda xodimning iltimosiga binoan belgilangan ta'tilni berishga majburdir.
4.16. Yillik asosiy ta'til quyidagi hollarda beriladi:
birinchi ish yili uchun - olti oylik ishdan keyin;
ikkinchi va undan keyingi ish yillari uchun - ta'til jadvaliga muvofiq ish yilining istalgan vaqtida.
4.17. Ta'til har yili berilgan ish yilining oxirigacha berilishi kerak.
Xodimning yozma iltimosiga binoan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin. Ta'tilning bir qismi kamida o'n ikki ish kuni bo'lishi kerak.
Ta'tildan chaqirib olishga faqat xodimning roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Ta'tilning foydalanilmagan qismi joriy yilda beriladi yoki keyingi yilga o'tkaziladi.
4.18. Xodimning iltimosiga binoan ish vaqtida yillik ta'til uchun uning eng kam muddatidan (o'n besh ish kunidan) ortiq miqdorda pul kompensatsiyasi to'lanishi mumkin.
Ijtimoiy ta'tillarning barcha turlari, shuningdek noqulay mehnat sharoitida ishlash uchun qo'shimcha ta'tillar, ishning o'ziga xos xususiyati og'ir va noqulay iqlim sharoitida natura shaklida qo'llaniladi va ularni pul kompensatsiyasi bilan almashtirishga yo'l qo'yilmaydi.
4.19. Yillik ta’til berish ketma-ketligi kalendar yili boshlanishidan oldin korxona rahbari tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan jadval asosida belgilanadi. Xuddi shu tartibda jadval yarim yildan so'ng ushbu davr uchun yangi ishga qabul qilingan xodimlarni hisobga olgan holda to'ldiriladi.
Xodimga ta'til berish vaqti to'g'risida u boshlanishidan kamida o'n besh kun oldin xabardor qilinishi kerak.
4.20. Ta'til vaqti ta'til boshlanishidan bir kun oldin to'lanishi kerak.
Xodimning iltimosiga binoan, agar u bu haqda o'z vaqtida xabardor qilingan bo'lsa yoki ta'til boshlanishidan oldin unga ta'til uchun haq to'lanmagan bo'lsa, ta'til boshqa muddatga qoldirilishi kerak.
4.21. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga ko'ra, mehnat shartnomasi bekor qilinganda (shu jumladan uning amal qilish muddati tugashi munosabati bilan) xodimning iltimosiga binoan yillik asosiy va qo'shimcha ta'tillar, keyin esa tugatilishi bilan ta'minlash nazarda tutilishi mumkin. mehnat munosabatlari. Bunday holda, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasi ta'til tugagan kun hisoblanadi.
Keyinchalik ishdan bo'shatilgan ta'til davrida, agar qonunda belgilangan yoki tomonlarning kelishuvi bilan belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ogohlantirish muddati tugagan bo'lsa, xodim mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi arizani qaytarib olishga haqli emas.
5. MEHN SHARTNOMA TOMOSHLARI O'ZBEKISTON ISHLASHLARINI XALLASH
5.1. Har bir xodim qonunda, ushbu Qoidalarda, korxonaning boshqa mahalliy hujjatlarida va mehnat shartnomasida nazarda tutilgan, shu jumladan sud, mehnat huquqlari, shuningdek malakali yuridik yordam olish huquqiga ega.
5.2. O'z huquqlarini buzilgan deb hisoblagan xodim o'zi yoki kasaba uyushma qo'mitasi orqali ish beruvchiga og'zaki yoki yozma ariza bilan murojaat qilishga haqli. Xodimning murojaati ushbu Qoidalarning 2.5-bandida belgilangan tartibda ro'yxatdan o'tkazilishi kerak.
5.3. Xodimga uning murojaati mohiyati bo'yicha ko'rib chiqilgandan so'ng darhol yozma javob yuboriladi.
Mehnat sharoitlarini o'zgartirish to'g'risidagi arizaga javob, agar bunday o'zgartirish huquqi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan bo'lsa, xodimga uch kundan kechiktirmay yuborilishi kerak.
Xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishmovchilik yuzaga kelgan taqdirda yoki ish beruvchi javobdan qoniqmasa, xodim o'z xohishiga ko'ra mehnat nizolarini hal qilish uchun mehnat nizolari komissiyasiga murojaat qilish huquqiga ega ( bundan keyin CCC) yoki to'g'ridan-to'g'ri sudga, shuningdek vakolatiga korxona xodimlarini himoya qiladigan boshqa organlarga.
5.4. Xodim tomonidan CCCga taqdim etilgan ariza ro'yxatga olinadi (Kollektiv shartnomaning ___-bandiga qarang) va ariza bergan xodim ishtirokida u berilgan kundan boshlab o'n kundan kechiktirmay ko'rib chiqiladi. Arizani ko'rib chiqishda xodimning yo'qligiga faqat uning yozma arizasiga binoan yo'l qo'yiladi. Agar xodim uzrli sabablarsiz komissiya yig'ilishiga kelmasa, ushbu arizani ko'rib chiqishdan chaqirib olish to'g'risida qaror qabul qilinishi mumkin, bu esa xodimni qayta ariza berishdan mahrum qilmaydi.
5.5. MHKning qarori ustidan manfaatdor xodim yoki ish beruvchi MHK qarorining nusxasi olgan kundan e’tiboran o‘n kun ichida sudga shikoyat qilishi mumkin.
5.6. Xodim quyidagi muddatlarda sudga yoki KTSga murojaat qilish huquqiga ega:
Xodimga u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqning nusxasi topshirilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay ishga qayta tiklash to'g'risidagi nizolar bo'yicha;
boshqa nizolar bo'yicha - xodim o'z huquqi buzilganligini bilgan yoki bilishi kerak bo'lgan kundan boshlab uch oydan kechiktirmay;
xodimning sog'lig'iga etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi nizolarda sudga murojaat qilish muddati belgilanmagan.
Ushbu bandda ko'rsatilgan muddatlar uzrli sabablarga ko'ra o'tkazib yuborilgan taqdirda, ular sud yoki CCC tomonidan tiklanishi mumkin.
(Ichki mehnat qoidalari ko'zga ko'rinadigan joyga osib qo'yilgan).
Ushbu Qoidalarda ko'rsatilgan normalar (tomonlarning vazifalari, ish vaqti, dam olish vaqti va boshqalar) taxminiy hisoblanadi. Har bir ish beruvchi kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda ushbu Qoidalar asosida va Mehnat kodeksi, mehnat qonunchiligi hujjatlari, jamoa shartnomasi va korxonaning boshqa mahalliy hujjatlari talablarini hisobga olgan holda; o'zining ichki mehnat qoidalarini ishlab chiqadi va tasdiqlaydi.