Tashkiliy xulq fanini o‘rganishdan asosiy maqsad


bu inson xulqining tashkilotda o‘zgarishi, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi, uchinchidan


Download 0.88 Mb.
bet2/3
Sana22.06.2023
Hajmi0.88 Mb.
#1650338
1   2   3
Bog'liq
Тестлар Ташкиилий хулқ

, bu inson xulqining tashkilotda o‘zgarishi, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi, uchinchidan, insonni tashkilotga kirib kelishi bilan bog‘liq tashkilotdagi o‘zgarishlar

birinchidan, bu insonning yangi muhitga moslashishi, ikkinchidan, bu inson xulqining tashkilotda o‘zgarishi, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi. uchinchidan, insonni tashkilotga kirib kelmasdan oldingi tashkilotdagi o‘zgarishlar

birinchidan, bu insonning yangi muhitga moslashishi, ikkinchidan, bu inson xulqining tashkilotda o‘zgarmas xusisiyatlari, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi, uchinchidan, insonni tashkilotga kirib kelishi bilan bog‘liq tashkilotdagi o‘zgarishlar

birinchidan, bu insonning yangi muhitga moslashishi, ikkinchidan, bu inson xulqining tashkilotda o‘zgarmas xususiyatlari, usiz ko‘p holatlarda tashkilotga kirib bo‘lmaydi, uchinchidan, insonni tashkilotga kirib kelishi bilan bog‘lanmagan tashkilotdagi o‘zgarishlar

Tashkilotga kiruvchi inson tashkilotning qaysi eng muhim tomonlari o‘rganishi lozim?

tashkilotga kiriuvchi inson o‘rganishi lozim bo‘lgan eng muhim tashkilot tomonlari quyidagilardan iborat: tashkilotning vazifasi va maqsadlari; tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin bo‘lgan vositalar; tashkilot erishgan obro‘ (nufuz); tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning faoliyat ko‘rsatishini ta’minlovchi normalar va qoidalar; inson bajarishi lozim bo‘lgan funksiyalar; tashkilotdagi xulq standartlari

tashkilotga kiriuvchi inson o‘rganishi lozim bo‘lgan eng muhim tashkilot tomonlari quyidagilardan iborat: tashkilotning vazifasi va maqsadlari; tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin bo‘lmagan vositalar; tashkilot erishgan obro‘ (nufuz); tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning faoliyat ko‘rsatishini ta’minlovchi mablag‘lari; tashkilot bajarishi lozim bo‘lgan funksiyalar; tashkilotdagi xulq standartlari

tashkilotga kiriuvchi inson o‘rganishi lozim bo‘lgan eng muhim tashkilot tomonlari quyidagilardan iborat: tashkilotning vazifasi va maqsadlari; tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin bo‘lgan vositalar; tashkilot erishmagan obro‘ (nufuz); tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning faoliyat ko‘rsatishini ta’minlovchi moddiy va pul mablag‘lari; inson bajarishi lozim bo‘lgan funksiyalar; tashkilotdagi xulq talablari

tashkilotga kiriuvchi inson o‘rganishi lozim bo‘lgan eng muhim tashkilot tomonlari quyidagilardan iborat: tashkilotning vazifasi va maqsadlari; tashkilot maqsadlariga erishish uchun foydalanilishi mumkin bo‘lmagan vositalar; tashkilot erishi lozim bo‘lgan obro‘si (nufuzi); tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlarini va uning faoliyat ko‘rsatishini ta’minlovchi normalar va qoidalar; inson bajarishi lozim bo‘lgan funksiyalar; tashkilotdagi xulq standartlari talablari

Xulq nazariyasining evolyusiyasi qaysi yo‘nalishdan boradi?

xulq nazariyasining evolyusiyasi insonning hal qiluvchi rolini hamda uning tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy, ruhiy va boshqa xususiyatlarini yanada ko‘proq tan olish yo‘nalishidan boradi

xulq nazariyasining evolyusiyasi insonning hal qiluvchi rolini hamda uning tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy, ruhiy xususiyatlarini ko‘proq va boshqa xususiyatlarini yanada ko‘proq tan olish yo‘nalishidan boradi

xulq nazariyasining evolyusiyasi insonning hal qiluvchi rolini hamda uning tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy, ruhiy xususiyatlarini ko‘proq va boshqa xususiyatlarini kamroq olish yo‘nalishidan boradi

xulq nazariyasining evolyusiyasi insonning hal qiluvchi rolini hamda uning tashkilot faoliyatidagi ijtimoiy, ruhiy xususiyatlarini ko‘proq va boshqa xususiyatlarini umuman tan olmaslik yo‘nalishidan boradi

Tashkilotga ishga kirayotgan inson nimalarni bilib olishi zarur?

tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqatda qanaqa normalarga amal qilishi, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyatga qanaqa masalalar yuzasidan murojaat qilish, ishga qanaqa ko‘rinishda borish, ish vaqti va dam olish uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur

tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqatda qanaqa normalarga amal qilishi, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyatga qanaqa masalalar yuzasidan murojaat qilish, ishga qanaqa ko‘rinishda bormaslikni, ish vaqti va dam olish uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur

tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqatda qanaqa normalarga amal qilishi, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyatga murojaat qilish, ishga qanaqa ko‘rinishda borish, ish vaqti uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur

tashkilotga ishga kirayotgan inson hamkasblari bilan muloqatda qanaqa qonuniy normalarga amal qilishi lozimligini, tashkilotning faoliyatini qanday talqin etish, rahbariyat bilan munozarali masallari bo‘yicha murojaat qilish, ishga qanaqa ko‘rinishda borish, dam olish uchun ajratilgan vaqtni qanday sarflash lozimligini aniq bilib olishi zarur

Insonni yangi tashkilotga kirishi necha jarayon bo‘lishi mumkin?

ikkita jarayon bo‘lishi mumkin

uchta jarayon bo‘lishi mumkin

to‘rta jarayon bo‘lishi mumkin

beshta jarayon bo‘lishi mumkin

Insonni yangi tashkilotga kirishining birinchi jarayoni qanaqa bo‘lishi mumkin?

birinchisi – bu tashkilotning normalari va qadriyatlarini tushunadigan insonga uning bundan avvalgi tajribasi xulq qadriyatlari va normalari bo‘yicha o‘xshash bo‘lgan ish bilan bog‘liqligi sababli o‘rgatish jarayoni. bunda yangi a’zo o‘ziga tanish bo‘lgan xulq qoidalarining namoyon bo‘lishi va o‘z xulqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida muloqot qilish holatlariga e’tiborni qaratishi lozim

birinchisi – bu tashkilotning normalari va qadriyatlarini tushunadigan insonga uning bundan avvalgi tajribasi xulq qadriyatlari va normalari bo‘yicha o‘xshash bo‘lgan ish bilan bog‘liqligi sababli o‘rgatish jarayoni. bunda yangi a’zo o‘ziga tanish bo‘lgan xulq qoidalarining namoyon bo‘lishi va o‘z xulqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida muloqot qilish holatlariga e’tiborni qaratmasligi lozim

birinchisi – bu tashkilotning normalari va qadriyatlarini tushunadigan insonga uning bundan avvalgi tajribasi xulq qadriyatlari va normalari bo‘yicha o‘xshash bo‘lgan ish bilan bog‘liqligi sabablarini o‘rgatish jarayoni. bunda yangi a’zo o‘ziga tanish bo‘lgan xulq qoidalarining namoyon bo‘lishi va o‘z xulqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida muloqot qilish holatlariga e’tiborni qaratishi lozim

birinchisi – bu tashkilotning normalari va qadriyatlarini tushunadigan insonga uning bundan avvalgi tajribasi xulq qadriyatlari va normalari bo‘yicha o‘xshash bo‘lgan ish bilan bog‘liqligi sabablarini o‘rganish jarayoni. bunda yangi a’zo o‘ziga tanish bo‘lgan xulq qoidalarining namoyon bo‘lishi va o‘z xulqini yangi sharoitlarga moslashtirish maqsadida muloqot qilish holatlariga e’tiborni qaratmasligi lozim

Insonni yangi tashkilotga kirishining ikkinchi jarayoni qanaqa bo‘lishi mumkin?

ikkinchi jarayonda o‘zini qadriyatlarning boshqa tizimi egasi sifatida bilish va ulardan yiroqlashish vazifasi paydo bo‘ladi. faqat shundan keyingina inson amal qilishi lozim bo‘lgan yangi normalarni o‘zlashtirish boshlanishi mumkin

ikkinchi jarayonda o‘zini qadriyatlarning boshqa tizimi egasi sifatida bilish va ulardan yiroqlashmaslik vazifasi paydo bo‘ladi. faqat shundan keyingina inson amal qilishi lozim bo‘lgan yangi normalarni o‘zlashtirish boshlanishi mumkin

ikkinchi jarayonda o‘zini qadriyatlarning boshqa tizimi egasi sifatida bilish va ulardan yiroqlashish vazifasi paydo bo‘ladi. faqat shundan keyingina inson amal qilmasligi lozim bo‘lgan yangi normalarni o‘zlashtirish boshlanishi mumkin

ikkinchi jarayonda inson o‘z qadriyatlarining egasi sifatida bilish va ularni namoyon qilish vazifasi paydo bo‘ladi. faqat shundan keyingina inson amal qilishi va yangi normalarni o‘zlashtirishi mumkin

Inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot qanday asosiy vazifani hal etishi lozim?

inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot uchta: insonning tashkilotda ishlashga qiziqtirish; uning eski xulqiy normalarini va odatlarini buzish; unga xulqning yangi normalarini, jamodagi aloqa va o‘zaro munosabtni o‘rgatish kabi asosiy vazifalarni hal etishi lozim

inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot uchta: insonning tashkilotda ishlashga qiziqtirish; uning eski xulqiy normalarini va odatlarini mustahkamlash; unga xulqning yangi normalarini, jamodagi aloqa va o‘zaro munosabtni o‘rgatish kabi asosiy vazifalarni hal etishi lozim

inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot uchta: insonning tashkilotda ishlashga qiziqtirish; uning eski xulqiy normalarini va odatlarini mustahkamlash; unga xulqning yangi normalarini, jamodagi aloqa va o‘zaro munosabtni buzish kabi asosiy vazifalarni hal etishi lozim

inson yangi tashkilotga kirishining yakunlovchi bosqichida tashkilot uchta: insonning tashkilotda ishlashga o‘rgatish; uning eski xulqiy normalarini va odatlarini mustahkamlash yoki buzish; unga xulqning yangi normalarini, jamodagi aloqa va o‘zaro munosabtni o‘rgatish kabi asosiy vazifalarni hal etishi lozim

Tashkilotning yangi a’zosi tomonidan qanaqa normalar va qadriyatlar qabul qilinganligiga qarab moslashishning necha xilga ajratish mumkin?

tashkilot yangi a’zosining normalar va qadriyatlarni qabul qilinganligiga qarab moslashishi to‘rtta xilga ajratilishi mumkin: konformizm (barcha normalar va qadriyatlar qabul qilinadi); inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi); mimikriya (asosiy normalar va qadriyatlar qabul qilinmasdan, balki asosiy normalar va qadriyatlarning inkor etilishini niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‘lmagan normalar va qadriyatlar qabul qilingan); moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy normalar va qadriyatlar qabul qilingan)

tashkilot yangi a’zosining normalar va qadriyatlarni qabul qilinganligiga qarab moslashishi beshta xilga ajratilishi mumkin: konformizm (barcha normalar va qadriyatlar qabul qilinadi); inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi); mimikriya (asosiy normalar va qadriyatlar qabul qilinmasdan, balki asosiy normalar va qadriyatlarning inkor etilishi; niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‘lmagan normalar va qadriyatlar qabul qilingan); moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy normalar va qadriyatlar qabul qilingan)

tashkilot yangi a’zosining normalar va qadriyatlarni qabul qilinganligiga qarab moslashishi to‘rtta xilga ajratilishi mumkin: konformizm (barcha normalar va qadriyatlar qabul qilinmaydi); inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi); mimikriya (asosiy normalar va qadriyatlar qabul qilinmasdan, balki asosiy normalar va qadriyatlarning inkor etilishini niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‘lmagan normalar va qadriyatlar qabul qilingan); moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy normalar va qadriyatlar qabul qilingan)

tashkilot yangi a’zosining normalar va qadriyatlarni qabul qilinganligiga qarab moslashishi to‘rtta xilga ajratilishi mumkin: konformizm (barcha normalar va qadriyatlar qabul qilinadi); inkor etish (ularning hech qaysisi qabul qilinmaydi); mimikriya (asosiy normalar va qadriyatlar qabul qilinib, ammo asosiy normalar va qadriyatlarning inkor etilishini niqoblovchi qabul qilinishi shart bo‘lmagan normalar va qadriyatlar qabul qilingan); moslashtiruvchi individualizm (faqatgina majburiy normalar qabul qilingan)

Insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari qanaqa bo‘lishi mumkin?

insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari ijobiy bo‘sa, uniga nisbatan kompensatsiya amalga oshriladi, ya’ni inson tashkilotga qabul qilindi, unga nisbatan (uning xarakatlarini) tashkilot maqqullab qo‘llab – quvvatlaydi, kompensatsiya moddiy mukofotlash yoki jazolashdan tortib to so‘z bilan ma’qullash yoxud ayblashgacha – turli ko‘rinishlarda amalga oshirilishi mumkin

insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari ijobiy bo‘sa, uniga nisbatan kompensatsiya amalga oshriladi, ya’ni inson tashkilotga qabul qilindi, unga nisbatan (uning xarakatlarini) tashkilot maqqullab qo‘llab – quvvatlaydi, kompensatsiya faqat moddiy mukofotlash ko‘rinishlarda amalga oshirilishi mumkin

insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari ijobiy bo‘sa, uniga nisbatan kompensatsiya amalga oshriladi, ya’ni inson tashkilotga qabul qilindi, unga nisbatan (uning xarakatlarini) tashkilot maqqullab qo‘llab – quvvatlaydi, kompensatsiya faqat so‘z bilan ma’qullash yoxud ayblashgacha – turli ko‘rinishlarda amalga oshirilishi mumkin.

insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlari ijobiy bo‘sa, uniga nisbatan kompensatsiya amalga oshriladi, ya’ni inson tashkilotga qabul qilindi, unga nisbatan (uning xarakatlarini) tashkilot maqqullab qo‘llab – quvvatlaydi, kompensatsiya na moddiy mukofotlash yoki na jazolash ko‘rinishlarda amalga oshiriladi

Insonni tashkilotga kirishi, uni yangi tashkilot norma va qadriyatlariga moslashishi oqibatlarida amalga oshiriladigan kompensatsiyalar qanday bo‘lishi mumkin?

birinchisi – bu ijobiy kompensatsiya. u shundan iboratki, inson uchun yoqimli oqibatlarga olib keluvchi mukofotlash amalga oshiriladi. ikkinchi xil – bu salbiy kompensatsiya uning mohiyati shundan iboratki, maqbul xulq darhol inson uchun nomaqbul bo‘lgan holatlarning bartaraf etilishiga olib keladi

birinchisi – bu ijobiy kompensatsiya. u shundan iboratki, inson uchun yoqimli oqibatlarga olib keluvchi mukofotlash amalga oshirilmaydi. ikkinchi xil – bu salbiy kompensatsiya uning mohiyati shundan iboratki, maqbul xulq darhol inson uchun nomaqbul bo‘lgan holatlarning bartaraf etilishiga olib keladi

birinchisi – bu ijobiy kompensatsiya. u shundan iboratki, inson uchun yoqimli oqibatlarga olib keluvchi mukofotlash amalga oshiriladi. ikkinchi xil – bu salbiy kompensatsiya uning mohiyati shundan iboratki, maqbul xulq darhol inson uchun nomaqbul bo‘lgan holatlarning bartaraf etilishiga olib kelmaydi

birinchisi – bu ijobiy kompensatsiya. u shundan iboratki, inson uchun yoqimli oqibatlarga olib keluvchi mukofotlash amalga oshirilishi mumkin. ikkinchi xil – bu salbiy kompensatsiya uning mohiyati shundan iboratki, maqbul xulq darhol inson uchun nomaqbul bo‘lgan holatlarning bartaraf etilishiga olib kelishi shart emas

Insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabatilari qanday xususiyatiga ega bo‘lishi mumkin?

insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabati kooperatsiyalashish, qo‘shilish yoki nizo xususiyatiga ega

insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabati kooperatsiyalashish, qo‘shilish yoki nizo xususiyatiga ega

insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabati kooperatsiyalashish, qo‘shilish yoki nizo xususiyatiga ega

insonning tashkilot bilan o‘zaro munosabati kooperatsiyalashish, qo‘shilish yoki nizo xususiyatiga ega

Milliy va mintaqaviy madaniyatlar farqlarida qanday mezonlar mavjud?

ulardan biri vaqtdan foydalanish mezonidir, ushbu mezonga muvofiq milliy va mintaqaviy madaniyatlar uch guruhga bo‘linadi

ulardan biri inson omilidan foydalanish mezonidir, ushbu mezonga muvofiq milliy va mintaqaviy madaniyatlar uch guruhga bo‘linadi

ulardan biri inson omilidan foydalanish mezonidir, ushbu mezonga muvofiq milliy va mintaqaviy madaniyatlar to‘rt guruhga bo‘linadi

ulardan biri aniq vaqtda muyayan insonning salohiyatidan foydalanish mezonidir, ushbu mezonga muvofiq milliy va mintaqaviy madaniyatlar uch guruhga bo‘linadi

Milliy va mintaqaviy madaniyatlar vaqtdan foydalanish mezoniga muvofiq qanday guruhlarga bo‘linadi?

monofaol, polifaol, reaktiv madaniyatlar

monofaol, polifaol, multifaol madaniyatlar

monofaol, polifaol, giper faol reaktiv madaniyatlar

monofaol, polifaol, o‘rtacha faollikdagi madaniyatlar

Monofaol madaniyat vakillari kimlar va ularning o‘ziga xos xususiyatlarini tariflang.

monofaol madaniyat vakillari amerikaliklar, nemislar, shimoliy evropaliklar ularda, butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan

monofaol madaniyat vakillari amerikaliklar, nemislar, shimoliy koreyaliklar ularda, butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan

monofaol madaniyat vakillari amerikaliklar, nemislar, shimoliy evropaliklar va janibiy afrikaliklar ularda, butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan

monofaol madaniyat vakillari amerikaliklar, nemislar, shimoliy evropaliklar, janibiy amerikaliklar ularda, butun hayotni rejalashtirish, jadvallar tuzish, faoliyatni muayyan tartibda tashkil qilish, bir vaqtda faqat bitta ish bilan shug‘ullanish qabul qilingan

Polifaol madaniyat vakillari kimlar va ularning o‘ziga xos xususiyatlarini tariflang.

polifaol madaniyat vakillari Lotin Amerikasi, Janubiy evropa va Rossiya xalqlari birvarakay bir necha ish qilish, ishlar ketma-ketligini jadvalga binoan emas, nisbiy yoqimliligi darajasiga va biron-bir tadbirning ayni paytdagi ahamiyatiga qarab rejalashtirish odati bor, ular harakatchan, kirishimli xalqdirlar

polifaol madaniyat vakillari Lotin Amerikasi, Janubiy evropa va Rossiya va Xitoy xalqlari birvarakay bir necha ish qilish, ishlar ketma-ketligini jadvalga binoan emas, nisbiy yoqimliligi darajasiga va biron-bir tadbirning ayni paytdagi ahamiyatiga qarab rejalashtirish odati bor, ular harakatchan, kirishimli xalqdirlar

polifaol madaniyat vakillari Lotin Amerikasi, Janubiy evropa va Rossiya, Janubiy Koreya xalqlari birvarakay bir necha ish qilish, ishlar ketma-ketligini jadvalga binoan emas, nisbiy yoqimliligi darajasiga va biron-bir tadbirning ayni paytdagi ahamiyatiga qarab rejalashtirish odati bor, ular harakatchan, kirishimli xalqdirlar

polifaol madaniyat vakillari Lotin Amerikasi, Janubiy evropa va O‘rta er dengizi xalqlari birvarakay bir necha ish qilish, ishlar ketma-ketligini jadvalga binoan emas, nisbiy yoqimliligi darajasiga va biron-bir tadbirning ayni paytdagi ahamiyatiga qarab rejalashtirish odati bor, ular harakatchan, kirishimli xalqdirlar

Reaktiv madaniyat vakillari kimlar va ularning o‘ziga xos xususiyatlarini tariflang.

reaktiv madaniyat vakillari Yaponiya, Xitoy, Tayvan, Finlyandiya, Koreya, Turkiya xalqlari, ularda xushmuomalalik va hurmatga katta ahamiyat beriladi, suhbatdoshini jim va osoyishta tinglash hamda takliflarga ehtiyotkorlik bilan javob berish afzal ko‘riladi. Faoliyat qat’iy o‘zgarmas reja asosida emas, vaziyat o‘zgarishiga qarab tashkil etiladi

reaktiv madaniyat vakillari Yaponiya, Xitoy, Tayvan, Finlyandiya, Koreya, Turkiya xalqlari, ularda xushmuomalalik va hurmatga katta ahamiyat beriladi, suhbatdoshini jim va osoyishta tinglash hamda takliflarga ehtiyotsizlik bilan javob berish afzal ko‘riladi. Faoliyat qat’iy o‘zgarmas reja asosida, vaziyat o‘zgarishiga qaramasdan tashkil etiladi

reaktiv madaniyat vakillari Yaponiya, Xitoy, Tayvan, Finlyandiya, Koreya, Turkiya xalqlari, ularda xushmuomalalik va hurmatga katta ahamiyat beriladi, suhbatdoshini jim va osoyishta tinglash hamda takliflarga ehtiyotsizlik bilan javob berish afzal ko‘riladi. Faoliyat qat’iy o‘zgarmas reja asosi, ammo vaziyat o‘zgarishiga qarab tashkil etiladi

reaktiv madaniyat vakillari Yaponiya, Xitoy, Tayvan, Finlyandiya, Koreya, Turkiya xalqlari, ularda xushmuomalalik va hurmatga katta ahamiyat beriladi, suhbatdoshini jim va osoyishta tinglay hamda takliflarga ehtiyotkorlik bilan javob berish afzal ko‘riladi. Faoliyat qat’iy o‘zgarmas reja asosida emas, vaziyat o‘zgarishiga mutlaqo e’tibor qaratilmay tashkil etiladi

Tashkiliy xulqning arab (urug‘chilik) modeli qanday namoyon bo‘ladi?

tashkilotda qarindoshchilik aloqalari mavjudligi; insonning ishi emas, o‘zini baholash; rahbarning hurmati va ishonchiga asoslanib, martabasini oshirish; xodimlar tanlashda qarindoshligiga ko‘ra ish tutish; “o‘zinikilar”ni qo‘llashga asoslangan boshqaruv uslubi; xizmatchining ish haqi miqdori rahbarga sodiqligiga bog‘liqligi; kasbiy mahoratidan qat’iy nazar, “begonalar”ga ishonmaslik

tashkilotda qarindoshchilik aloqalari mavjud emasligi; insonning ishi emas, o‘zini baholash; rahbarning hurmati va ishonchiga asoslanib, martabasini oshirish; xodimlar tanlashda kasbiy mahoratiga ko‘ra ish tutish; “o‘zinikilar”ni qo‘llashga asoslangan boshqaruv uslubi; xizmatchining ish haqi miqdori rahbarga sodiqligiga bog‘liqligi; kasbiy mahoratidan qat’iy nazar, “begonalar”ga ishonmaslik

tashkilotda qarindoshchilik aloqalari mavjudligi; insonning ishi emas, o‘zini baholash; rahbarning ishonchiga asoslanib, martabasini oshirmaslik; xodimlar tanlashda qarindoshligiga ko‘ra ish tutish; “o‘zinikilar”ni qo‘llashga asoslanmagan boshqaruv uslubi; xizmatchining ish haqi miqdori rahbarga sodiqligiga bog‘liqligi; kasbiy mahoratidan qat’iy nazar, “begonalar”ga ishonmaslik

tashkilotda qarindoshchilik aloqalari mavjudligi; insonning ishi emas, o‘zini baholash; rahbarning ishonchiga asoslanib, martabasini oshirmaslik; xodimlar tanlashda qarindoshligiga ko‘ra ish tutish; “o‘zinikilar”ni qo‘llashga asoslanmagan boshqaruv uslubi; xizmatchining ish haqi miqdori rahbarga bog‘liqligi; kasbiy mahoratiga qarab ish haqi belgilash, “begonalar”ga ishonishlik

Musulmon mamlakatlarining ko‘pchiligida tashkiliy xulqning o‘za xos xususiyatlari nimalardan iborat?

islomda ko‘pchilik iqtisodiy tamoyillar erkin tadbirkorlik va savdo-sotiq vositasida foyda ko‘rish, shaxsiy mulk xuquqlari muhofazasi qo‘llab quvvatlanadi, mulk egalari undan foyda oluvchi xomiydirlar, undan to‘g‘ri foydalanishlari, ijtimoiy foydani ko‘zlab yo‘l tutishlari maslahat beriladi, bu esa o‘z nabatida ijtimoiy javobgarlik tamoyillarini muvofiqlashtirishni aks ettiradi

islomda ko‘pchilik iqtisodiy tamoyillar erkin tadbirkorlik va savdo-sotiq vositasida foyda ko‘rish, shaxsiy mulk xuquqlari muhofazasi qo‘llab quvvatlanadi, mulk egalari undan foyda oluvchidirlar, undan to‘g‘ri foydalanishlari, ijtimoiy foydani ko‘zlamasdan yo‘l tutishlari maslahat beriladi, bu esa o‘z nabatida ijtimoiy javobgarlik tamoyillarini muvofiqlashtirishni aks ettiradi

islomda ko‘pchilik iqtisodiy tamoyillar erkin tadbirkorlik va savdo-sotiq vositasida foyda ko‘rish, shaxsiy mulk xuquqlari muhofazasi qo‘llab quvvatlanadi, mulk egalari undan foyda oluvchi xomiydirlar, undan to‘g‘ri foydalanishlari, ijtimoiy foydani ko‘zlab yo‘l tutishlari maslahat beriladi, bu esa o‘z nabatida ijtimoiy javobgarlik tamoyillarini muvofiqlashtirmaslikni aks ettiradi

islomda ko‘pchilik iqtisodiy tamoyillar erkin tadbirkorlik va savdo-sotiq vositasida foyda ko‘rish, shaxsiy mulk xuquqlari muhofazasi qo‘llab quvvatlanadi, mulk egalari undan foyda ko‘zlamasdan, undan to‘g‘ri foydalanishlari, ijtimoiy foydani ko‘zlamasdan javobgarlik tamoyillariga mos ish tutishlarini lozim bo‘ladi

Arab mamlakatlarida tashkilot faoliyati asosida qanaqa axloq qoidalari turadi?

umuminsoniy manfaatlarning ijtimoiy foydaliligini yuqori darajaga ko‘tarish; firmaning ishlab chiqarish maqsadlari va faoliyat turlari shariat qoidalariga mos bo‘lishi lozim; daromadni odilona taqsimlash; boshqaruvning ikki tomonlama nazorati: imon asosida – ilohiy va vakolatli organlar tomonidan tashqi nazorat; boshqalarga zarar yoxud ziyon etkazishni taqiqlash

umuminsoniy manfaatlarning foydaliligini yuqori darajaga ko‘tarish; firmaning aqsadlari va faoliyat turlari shariat qoidalariga mos bo‘lmasligi ham mumkin; daromadni odilona taqsimlash; boshqaruvning bir tomonlama nazorati: imon asosida – ilohiy va vakolatli organlar tomonidan tashqi nazorat; boshqalarga zarar yoxud ziyon etkazishni taqiqlash

umuminsoniy manfaatlarning foydaliligini yuqori darajaga ko‘tarish; firmaning ishlab chiqarish maqsadlari va faoliyat turlari shariat qoidalariga mos bo‘lishi lozim; daromadni odilona taqsimlash; boshqaruvning bir tomonlama nazorati: imon asosida – ilohiy va vakolatli organlar tomonidan tashqi nazorat; boshqalarga foyda olish uchun ziyon etkazishni taqiqlash

umuminsoniy manfaatlarning ijtimoiy foydaliligini yuqori darajaga ko‘tarmaslik; firmaning faqat strategik maqsadlarini shariat qoidalariga mos bo‘lishi lozim; daromadni oqilona-kattalarag hurmat tamoyili bo‘yicha taqsimlash; boshqaruvning bir tomonlama nazorati: vakolatli organlar tomonidan tashqi nazorat; boshqalarga zarar yoxud ziyon etkazishni taqiqlash

Tashkilotdagi odamlarning xulq-atvori g‘arbda va arab mamlakatlarida nimalari bilan farq qiladi?

g‘arbda asosiy ijtimoiy birlik shaxs hisoblansa, musulmonlar orasida bu oila(urug‘) deb qabul qilingan; g‘arbda insonning mavqei asosan uning erishgan yutuqlari bilan belgilanadi, arab dunyosida esa qaysi tabaqaga mansubligiga qaraladi; g‘arb tashkilotlar va ijtimoiy institutlarga ishonadi; arab madaniyati Olloh qo‘llagan rahnamoni afzal ko‘radi; g‘arb barcha yangilik va ilg‘orlik tarafdori; arablar birinchi o‘rinda qadrlaydigan an’analarni buzmasdan, zamonaviy faoliyat sharoitlari va axloq shakllariga moslashishga harakat qiladilar

g‘arbda asosiy ijtimoiy birlik shaxs hisoblansa, musulmonlar orasida bu oila(urug‘) deb qabul qilingan; g‘arbda insonning mavqei asosan uning erishgan yutuqlari bilan belgilanadi, arab dunyosida esa qaysi tabaqaga mansubligiga qaraladi; g‘arb tashkilotlar va ijtimoiy institutlarga ishonadi; arab madaniyati rahbar taynlagan rahnamoni afzal ko‘radi; g‘arb barcha yangilik va ilg‘orlik tarafdori; arablar birinchi o‘rinda qadrlaydigan an’analarni buzish, zamonaviy faoliyat sharoitlari va axloq shakllariga moslashishga harakat qiladilar

g‘arbda asosiy ijtimoiy birlik shaxs hisoblansa, musulmonlar orasida bu oila(urug‘) deb qabul qilingan; g‘arbda insonning mavqei asosan uning erishgan yutuqlari bilan belgilanadi, arab dunyosida esa qaysi tabaqaga mansubligiga qaraladi; g‘arb tashkilotlar va ijtimoiy institutlarga ishonadi; arab madaniyatida rahbar qo‘llagan rahnamon afzal ko‘rilmaydi; g‘arb barcha ilg‘orlik tarafdori; arablar birinchi o‘rinda zamonaviy faoliyat sharoitlari va axloq shakllariga moslashishga harakat qiladilar

g‘arbda asosiy ijtimoiy birlik shaxs hisoblansa, musulmonlar orasida multimadaniyat qadriyatlari qabul qilingan; g‘arbda insonning mavqei asosan uning talablari bilan belgilanadi, arab dunyosida esa qaysi tabaqaga mansubligiga qaraladi; g‘arb davlat institutlarga ishonadi; arab madaniyati davlat qo‘llagan rahnamoni afzal ko‘radi; g‘arb barcha yangilik va ilg‘orlik tarafdori; arablar birinchi o‘rinda qadrlaydigan an’analarni buzmasdan, zamonaviy faoliyat sharoitlari va axloq shakllariga moslashmaslikka harakat qiladilar

Arab va g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligiga bo‘lgan qarashlarning farqlari qanday?

ko‘pchilik g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligini o‘rnatishga erishdilar, bu boshqaruv tizimining gender tuzilishida ham aks etadi; arab madaniyati vakillari bu ikki jins butunlay farqlanuvchi shaxsiy xislatlar egasiligi, binobarin, ularning teng emasligi – ezgulik ekanligiga astoydil ishonadilar, shuning uchun ayollarning ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy hayotda ishtiroki juda cheklangandir

ko‘pchilik g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligini o‘rnatishga erishdilar, bu boshqaruv tizimining gender tuzilishida ham aks etmayadi; arab madaniyati vakillari bu ikki jins butunlay farqlanuvchi shaxsiy xislatlar egasiligi, binobarin, ularning teng emasligi – ezgulik ekanligiga astoydil ishonadilar, shuning uchun ayollarning ijtimoiy, siyosiy va iqtisodiy hayotda ishtiroki juda cheklanmagandir

ko‘pchilik g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligini o‘rnatishga erishdilar, bu boshqaruv tizimining gender tuzilishida ham aks etmaydi; arab madaniyati vakillari bu ikki jins butunlay farqlanuvchi shaxsiy xislatlar egasiligi, binobarin, ularning teng emasligi – ezgulik ekanligiga astoydil ishonadilar, shuning uchun ayollarning ijtimoiy, siyosiy va faqat madaniy hayotda ishtiroki juda cheklangandir

ko‘pchilik g‘arb mamlakatlari ayollar va erkaklar teng huquqliligini o‘rnatishga erishdilar, bu boshqaruv tizimining gender tuzilishida ham aks etadi; arab madaniyati vakillari bu ikki jins butunlay farqlanuvchi shaxsiy xislatlar egasiligi, binobarin, ularning teng emasligi – ezgulik ekanligiga astoydil ishonadilar, shuning uchun ayollarning ijtimoiy, siyosiy va faqatgina iqtisodiy munosabatlarda ishtiroki juda kam cheklangandir

Arab boshqaruv tizimining umumiy xususiyatlarini ifoda eting.

umuman, arab boshqaruv tizimi vakillari iltifotli, batartib bo‘lib, xulqi islomiy odob tamoyillarini buzmaydigan xalqaro sheriklar bilan aloqaga moyildirlar; menejerning asosiy xislatlari islom an’analarini chuqur bilish, krossmadaniy bag‘rikenglik, kirishimlilik va moslashuvchanlik bo‘lishi lozim

umuman, arab boshqaruv tizimi vakillari iltifotli, batartib bo‘lib, xulqi islomiy odob tamoyillarini buzmaydigan xalqaro sheriklar bilan aloqaga moyildirlar; menejerning asosiy xislatlari islom an’analarini chuqur bilish, madaniy bag‘rikenglik, kirishimlilik bo‘lishi lozim

umuman, arab boshqaruv tizimi vakillari iltifotli, batartib bo‘lib, xulqi islomiy odob tamoyillarini buzmaydigan xalqaro sheriklar bilan aloqaga moyildirlar; menejerning asosiy xislatlari islom an’analarini chuqur bilish, diniy bag‘rikenglik, kirishimlilik bo‘lishi ammo moslashuvchanlik bo‘lishi shart emas

umuman, arab boshqaruv tizimi vakillari iltifotli, batartib bo‘lib, xulqi islomiy odob tamoyillarini buzmaydigan xalqaro sheriklar bilan aloqada ehtiyotkorlikka moyildirlar; menejerning asosiy xislatlari islom an’analarini chuqur bilish, kirishimlilik bo‘lishi, diniy bag‘rikenglik, ammo turli sharoitlarga moslashuvchi bo‘lmasligi lozim

Amerika boshqaruv modeliga binoan, muvaffaqiyatning tarkibi nimaladan iborat?

rahbarning bilimdonligi; sherikning fikrlashi va idrok qilishiga ruhiy moslashish; avtoritar va maslahat yondashuvidan vakolatni to‘liq topshirishga o‘tish ko‘rinishidagi ishonch bildirish

rahbarning bilimdonligi; sherikning fikrlashi va idrok qilishiga ijtimoiy - ruhiy moslashish; avtoritar va maslahat yondashuvidan vakolatni to‘liq topshirishga o‘tish ko‘rinishidagi ishonch bildirish

rahbarning bilimdonligi; sherikning fikrlashi va idrok qilishiga ijtimoiy - ruhiy moslashish; avtoritar va demokratik maslahat yondashuvidan vakolatni to‘liq topshirishga o‘tish ko‘rinishidagi ishonch bildirish

rahbarning bilimdonligi; sherikning fikrlashi va idrok qilishiga ruhiy moslashish; avtoritar maslahatdan liberal maslahat yondashuviga vakolatni to‘liq topshirishga o‘tish ko‘rinishidagi ishonch bildiri

Yaponiyada insonning xulq-atvorini nimalar belgilaydi?

Yaponiyada ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga mansublik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalaridan ustun qo‘yadilar; ular mehnat uchun beriladigan mukofotni ijtimoiy ehtiyojlar nuqtai nazaridan qabul qiladilar, ammo oxirgi paytda yaponiyada shaxs ruhiyatiga yo‘naltirilgan amerika menejmenti konsepsiyasini o‘ziga singdirdi

Yaponiyada ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga mansublik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalaridan ustun qo‘yadilar; ular mehnat uchun beriladigan mukofotni ijtimoiy ehtiyojlar nuqtai nazaridan qabul qilmaydilar, ammo avvalgi paytda yaponiyada shaxs ruhiyatiga yo‘naltirilgan amerika menejmenti konsepsiyasini o‘ziga singdirdi

Yaponiyada ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga mansublik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalaridan ustun qo‘yadilar; ular mehnat uchun beriladigan mukofotni ijtimoiy ehtiyojlar nuqtai nazaridan qabul qilmaydilar, ammo kelajakda yaponiyada shaxs ruhiyatiga yo‘naltirilgan amerika menejmenti konsepsiyasini o‘ziga singdirishlari shart

Yaponiyada ijtimoiy ehtiyojlar (ijtimoiy guruhga mansublik, xodimning guruhdagi o‘rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalaridan ustun qo‘yamaydilar; ular mehnat uchun beriladigan mukofotni ijtimoiy ehtiyojlar nuqtai nazaridan qabul qilamaydilar, ammo oxirgi paytda yaponiyada shaxs ruhiyatiga yo‘naltirilgan amerika menejmenti konsepsiyasini o‘ziga singdirmaydi

Evropa modeli samarali menejmentning asosiy shartini nima belgilaydi?

rahbarning ijobiy kayfiyati (qo‘l ostidagilarga ishonch va muvaffaqiyatga yo‘naltirish sifatida ishga qiziqish);to‘g‘ri tanlangan ohang(muloqot sharoitlari); ta’sirning to‘g‘ri takrorlanuvchanligini tanlash

rahbarning ijodiy kayfiyati (qo‘l ostidagilarga ishonch va muvaffaqiyatga yo‘naltirish sifatida ishga ijodiy);to‘g‘ri tanlangan ohang (muloqot usullari); ta’sirning to‘g‘ri takrorlanmasligini tanlash

rahbarning ijodiy kayfiyati (qo‘l ostidagilarga ishonch va muvaffaqiyatga yo‘naltirish sifatida ishga badiiy nuqtai-nazardan yodoshish);to‘g‘ri tanlangan muloqot usullari; ta’sirning to‘g‘ri takrorlanuvchanligini tanlash

rahbarning ijobiy kayfiyati (qo‘l ostidagilarga ishonch va muvaffaqiyatga yo‘naltirish ishga qiziqish sifatida yondoshish);to‘g‘ri tanlangan ohang (muloqot sharoitlari); ta’sirning to‘g‘ri egiluvchanligini tanlash

Finlyandiyadagi firmalar boshqaruvining o‘ziga xos xususiyatlari nimada?

firmalar boshqaruvida miqdor ko‘rsatkichlari maqsad qilib olinadi; maqsadni aniqlashda yuqori boshliqlar bilan barobar ijrochilar va ishchilar ham qatnashadilar; natijalarga erishish yo‘llari va usullarini xodimlarning o‘zlari tanlaydilar

firmalar boshqaruvida miqdor ko‘rsatkichlari maqsad qilib olinadi; maqsadni aniqlashda yuqori boshliqlarning o‘zlari qatnashadilar; natijalarga erishish yo‘llari va usullarini boshqaruv xodimlarning o‘zlari tanlaydilar

firmalar boshqaruvida miqdor ko‘rsatkichlari maqsad qilib olinadi; maqsadni aniqlashda ijrochilar va ishchilar barobar qatnashadilar; natijalarga erishish yo‘llari va usullarini ishchilarning o‘zlari tanlaydilar

firmalar boshqaruvida miqdor ko‘rsatkichlari maqsad qilib olinadi; maqsadni aniqlashda yuqori boshliqlar bilan barobar ijrochilar va ishchilar ham qatnashmaydilar; natijalarga erishish yo‘llari va usullarini xodimlarga tanlashda ishchilar yordam beradilar

Finlyandiyadagi firmalarida muhim natijalar qanday bo‘lishi mumkin?

muhim natijalar quyidagicha bo‘lishi mumkin: funksional tashkil qilish, mehnat unumdorligi; xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulot sifati, sotilish hajmi; iste’molchilar ehtiyojlarini qondirish

muhim natijalar quyidagicha bo‘lishi mumkin: umumiy ixtisssolashtirilgan tashkil qilish, mehnat unumdorligi; xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulot soni, sotilish hajmi; iste’molchilar ehtiyojlarini qondirish

muhim natijalar quyidagicha bo‘lishi mumkin: markazlashtirilgan funksional tashkil qilish, mehnat unumdorligi; xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulot soni, sotilish hajmi; iste’molchilar ehtiyojlarini qondirish

muhim natijalar quyidagicha bo‘lishi mumkin: markazlashtirilmagan divizional tashkil qilish, mehnat unumdorligi; xizmat ko‘rsatish darajasi, mahsulot sifati, sotilish miqdori; iste’molchilar ehtiyojlarini qondirish

Germaniyada ijtimoiy munosabatlar qanday tamoyillardan iborat?

Germaniyada munosabatlar ijtimoiy sherikchilikdan iborat bo‘lib, ular ijtimoiy tinchlikka erishiladi, ixtiloflar esa madaniy usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sherikchilik ish haqini oshirish, ish rejimi va mehnat sharoitini o‘zgartirish, soliqlarni kamaytirish va sh.k.b.larni talab qilishini inkor etmaydi. Ijtimoiy sherikchilik uzoq vaqt davomida tabiiy ravishda shakllangandir

Germaniyada munosabatlar ijtimoiy sherikchilikdan iborat bo‘lib, ularda ijtimoiy tinchlikka erishilmaydi, ixtiloflar esa madaniy usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sherikchilik ish haqini oshirish, ish rejimi va mehnat sharoitini o‘zgartirish, soliqlarni kamaytirish va sh.k.b.larni talab qilishini inkor etadi. Ijtimoiy sherikchilik uzoq vaqt davomida tabiiy ravishda shakllangandir

Germaniyada munosabatlar ijtimoiy sherikchilikdan iborat bo‘lib, ular ijtimoiy tinchlikka erishiladi, ixtiloflar esa avtoritar usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sherikchilik ish haqini oshirish, ish rejimi va mehnat sharoitini o‘zgartirish, soliqlarni kamaytirish va sh.k.b.larni talab qilishini inkor etadi. Ijtimoiy sherikchilik uzoq vaqt davomida tabiiy ravishda shakllangandir

Germaniyada munosabatlar ijtimoiy sherikchilikdan iborat bo‘lib, ular ijtimoiy tinchlikka erishiladi, ixtiloflar esa liberall usullar bilan hal qilinadi. Ijtimoiy sherikchilik ish haqini oshirish, soliqlarni kamaytirish va sh.k.b.larni talab qilishini inkor etmaydi. Ijtimoiy sherikchilik yaqin vaqt davomida g‘ayritabiiy ravishda shakllangandir

O‘zbekiston etnosi arxetipining o‘ziga xos sotsiotsentrizm xususiyatlari nimalardan iborat?

avvalambor – tashabbussizlik

Download 0.88 Mb.

Do'stlaringiz bilan baham:
1   2   3




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling