Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. Amonboyev, D. I. Abidova, N. A. Jurayeva turizm iqtisodiyoti

14.3 Menejmentning xorijiy modellari tavsifi 
Menejmentning yapon modeli . Yaponiya jahon bozorida yetakchi 
o‗rinlardan birini egallaydi. Buning asosiy sabablaridan biri u tomonidan 
qo‗llanayotgan menejmentning insoniy omilga qaratilgan modelidir. 

---

168 
Yaponiyada milliy xarakterning o‗ziga xos alomatlariga mos keluvchi 
mehnat va hulq usullari vujudga kelgan.
Yaponlar insoniy resurslarni mamlakatning asosiy boyligi deb 
hisoblaydilar. Xo‗jalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan 
guruhli jipslashganlik va yaponlarni yuqori sifatli mahsulotlarni yaratishga 
tug‗ma intilishi an‘analariga suyanadi. 
Iqtisod qilish va tejhamkorlik yapon xarakteriningajralib turuvchi 
alomatlari bo‗ladi. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori 
sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan bog‗langan. 
Yapon menejmentining mohiyati odamlarni boshqarishdan 
iboratdir. Bunda yaponlharhamerikaliklarga o‗xshab bitta odham (shaxs)ga 
emas, balki odhamlar guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada 
tutgan o‗rni guruh tomonidan ma‘qullanadigan yoshi bo‗yicha kattaroq 
kishiga bo‗ysunish an‘anasi vujudga kelgan. 
Ma‘lumki, insonning hulqi uning extiyojlari bilan belgilanadi. 
Bunga yaponlharijtimoiy ehtiyojlhar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, 
xodimning guruhdagi o‗rni, atrofdagilarning hurmati)ni boshqalardan 
yuqori qo‗yadilar.
Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ularni ko‗pincha 
―mehnatsevarlar‖ deb ataydilar.
Menejmentning yapon modeli ―ijtimoiy insonga‖ mo‗ljallangan. 
―Ijtimoiy inson‖ rag‗batlharva motivatsiyaning o‗ziga xos tizimiga egadir. 
Rag‗batlarga 
ish 
haqi, 
mehnat 
sharoitlari, 
rahbarlik 
usuli, 
xodimlharo‗rtasidagi 
shaxslararo 
munosabatlharkiradi. 
Xodimning 
mehnatdagi muvaffaqiyatlari, uning xizmatlarini tan olinishi, xizmatdagi 
o‗sish, kasbiy mukammalashish, ijodiy yondashuv mehnatga motivatsiya 
bo‗ladilar. 
Yaponlharvujudga kelgan vaziyatlarni hisobga oladilar va unga 
moslashadilar. Boshqa mamlakatlar xodimlaridan farqli ravishda, yaponlar 
qoidalar, yo‗riqnomalar va va‘dalarni so‗zsiz bajarishga harakat qiladilar. 
Ularning nuqtai nazarlaridan menejerning hulqi va u tomonidan 
qarorlharqabul qilinishi butunlay vaziyatga bog‗liqdir. 
Yaponiyaga tarixan mehnat uchun tenglashtirilgan mukofotlash 
xosdir. Buni hisobga olish bilan xodimlar mehnatiga uzoq mehnat 

---

169 
qilganligi bo‗yicha haq to‗lash tizimi ishlab chiqilgan. 
Yaponiyada firmaning ―korporativ ruhi‖ undovning eng kuchli 
vositasi bo‗ladi, uning ostida firma bilan birlashib ketish va uning 
g‗oyalariga sodiq bo‗lish tushunqiladi. Firmaning ―korporativ ruhi‖ning 
asosida guruh manfaatlarini alohida xodimlarning shaxsiy manfaatlaridan 
yuqori qo‗yuvchi guruh psixologiyasi yotadi. 
Harbir yapon firmasi ko‗pgina guruhlardan tashkil topgan. Ularda 
kattalharva kichiklharbor, ulharyoshi, staji va tajribasi bo‗yicha 
farqlanadilar. Kichiklar kattalarning ro‗sini so‗zsiz tan oladilar, ularni 
hurmat qiladilar, ularga bo‗ysunadilar. Guruhlharfirmaning maqsadlari va 
vazifalariga qaratilganlar. Bunda hharbir yapon guruhga va o‗zi uchun 
ishlayotganini tushunadi.
Yaponlar guruhdagi o‗z xolatlarini e‘tibor bilan kuzatib boradilar. 
Ulharhharbir kishining guruhdagi o‗rnini o‗zgarishiga sezgirlik bilan 
e‘tibor beradilharva ulardan hharbiri uchun chizqilgan chegaradan 
chiqmaslikka harakat qqiladilar.
Menejmentning G„arbiy Yevropa modelini shakllanishiga Yevropa 
davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta ta‘sir ko‗rsatgan. 
si zatqiladi. Faraz qilinadiki, pulli mukofatlash barcha harakatlarni 
belgilab beruvchi yagona omil bo‗lmaydi. Ulharko‗proq yakka shaxsning 
hulqiga bog‗liq bo‗lgan psixiologik motivatsiyani belgilab beradilar. 
Menejmentning yapon va hamerika modellarining ta‘siri yagona omil 
bo‗lmaydi. Ularqo‗proq yakka shaxsning uning hulqi bog‗liq bo‗lgan ruhiy 
motivatsiyasi bilan belgilanadilar. 
―Insoniy 
munosabatlar‖ 
maktabining 
g‗arbiy 
germaniyali 
nazariyachilari, o‗zlarining AQSh va Yaponiyadagi hamkasblariga ko‗ra, 
xodimlarni boshqarishga qat‘iyroq yondashish uchun ovoz berganlar. 
Keyingi 
o‗n 
yilliklarda 
G‗arbiy 
Yevropa 
firmalari 
hamerikaliklhartajribasidan foydalanish bilan boshqaruvni qayta tashkil
qilishni 
hamalga 
oshirganlar. 
Ulharishlab 
chiqarishni 
tor 
ixtisoslashtirishdan 
uzoqlashib 
ketganlar. 
Kompaniyalar 
doirasida 
faoliyatning harbir sohalari bo‗yicha ishlab chiqarish bo‗limlari yoki 
bo‗linmalharguruhlari tashkil qilinmoqda. Ammo ularda baribir o‗zining 
xususiyatlari saqlanib qolinmoqda. 

---

170 
Alohida kompaniyalar o‗rtasida ishlab chiqarish aloqalari o‗rnatqiladi 
va bunda G‗arbiy Yevropalik (nemets, fransuz, shved) konsernlari
―sanoat guruhlari‖ deb ataladilar. 
Ko‗pgina nemets konsernlari tarkibida ko‗p sonli yuridik mustaqil 
sho‗ba kompaniyalari mavjudlar. Ulark atta operativ mustaqillikka egalar. 
Bu kompaniyalarning xududiy tarqoqligi va tor ixtisoslashganligi 
faoliyatni markaziy boshqaruv orqali muvofiqlashtirishni taqozo qqiladi. 
Shu tufayli ishlab chiqarish maqsadlarining yagonaligi ta‘minlanadi.