Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti mamarasulov Muzaffar mmnp-91

Kalit so‘zlar: jahon iqtisodiyoti, AQSH, Yaponiya, Xodimlarni boshqarish, menejment.
Uzoq vaqt davomida rivojlangan G'arb mamlakatlarida xodimlar va korxonalarni boshqarish tajribasi butun Rossiyadan kelgan nazariyotchilar va amaliyotchilar tomonidan hisobga olinmadi. Ammo ma'lum bo'ldiki, ushbu mamlakatlarning ulkan tajribasiga xolis munosabatda bo'lish va uning amaliyoti, texnikasi, shakllarini Rossiyadagi korxonalar va xodimlarni boshqarishga o'tkazish boshqaruv mexanizmini yanada moslashuvchan va yangi har qanday amalga oshirishga tayyor bo'lishi mumkin. Boshqaruv usuli, bu innovatsiyalar ko'proq darajada tashkilotda xodimlarning ijodiy insoniy salohiyatidan foydalanishni oqilona va etarli darajada boshqarishga yordam beradi.
Hozirgi vaqtda jahon hamjamiyatidagi tashkilotlar va korxonalarda ham, Rossiyaning o'zida ham xodimlarni boshqarish tizimidagi inqirozli hodisalar olimlarni - menejerlarni xodimlarni boshqarishni takomillashtirish va takomillashtirishning eng yangi usullarini izlashga undadi, bu esa xodimlarni boshqarishda stereotiplarni yo'q qilishga yordam beradi. boshqaruvchi fikrlash va eng yangi kontseptual yondashuvlarni ishlab chiqish. Shuni ta'kidlash kerakki, ayni paytda Rossiyadan tashqarida xodimlarni boshqarishga yangi yondashuvlar darhol qoniqarli natijalarni bermadi. Buning sababi, G'arb korporatsiyalarining ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy, tashkiliy va ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tomonidan belgilanadigan ushbu tajribadan foydalanish uchun o'zlarining mehnatni boshqarish tizimida zaruriy modernizatsiya ishlarini yakunlamagan holda, dastlab boshqa mamlakatlar tajribasini (masalan, Yaponiya va AQSh) o'zlashtirganligi edi. , va mamlakatlarning entopsixologik xususiyatlari.
Shu bilan birga, G‘arb davlatlari tajribasidan mexanik nusxa ko‘chirish oqibatlarining ushbu mamlakat iqtisodiyotiga ta’sirini ham yodda tutish va baholash zarur. Kelajakda Rossiya makonini uzoq muddatli egallab olish, G'arb mamlakatlari tajribasini tarqatish va boshqa sohalarga, ayniqsa ma'naviy va ijtimoiy sohalarga ta'sir qilish, lekin asta-sekin G'arb va Amerika turmush tarzi, madaniyati qadriyatlari. , bilim va boshqa ko'p narsalar ruslarning ongiga va ongiga kiritilmoqda ...
Shunday qilib, G'arb an'anaviy qadriyatlarining juda jadal rivojlanishi ko'plab rus mutaxassislari, sotsiologlari va olimlari tomonidan tasdiqlangan. Bu siyosat va iqtisoddan farqli o'laroq, uni qayta tiklash deyarli mumkin bo'lmagan tsivilizatsiya o'xshashligini yo'qotishning eng yorqin muammosidir. Aniq ko'rinishda taqdim etilgan bo'lib, u ko'pincha rus hamjamiyati tomonidan qabul qilinmaydi. Ushbu holat G'arb mamlakatlari tomonidan tashqi ta'sir qilishning barcha usullarini o'zgartirish zarurligini, Evropa va G'arb mamlakatlari tomonidan yashirin xususiyatga ega bo'lib, maqsadli ijtimoiy faoliyatga o'z maqsadlari va maqsadlariga erishish uchun bilvosita ta'sir ko'rsatishga imkon beradi. eng to'g'ridan-to'g'ri qarshilik.
Shu bilan birga, jahon iqtisodiy jamiyatining globallashuv jarayonlari va zamonaviy texnologiyalarning rivojlanishi xodimlarni boshqarish sohasida o'z standartlarini talab qiladi. Masalan, Rossiyada xodimlarni boshqarish uchun hozirgi vaqtda boshqaruv mexanizmini ko'rinmas va ko'rinadigan yakuniy natijalarga (turli mulkchilik shaklidagi tashkilotlar uchun), tashkilot va korxonadagi xodimlarning ehtiyojga psixologik munosabati bilan farqlash dolzarbdir. Xodimlarni boshqarishning zamonaviy usullarini idrok etish, uzoq muddatli rivojlanish modellarini tanlash, shu jumladan tashkilot va korxonalar xodimlarining kelajagi va martabasini rejalashtirishning barcha jihatlarini, xodimlarning iqtisodiy fikrlash mexanizmini shakllantirish; oxirgi foydalanuvchiga qaratilgan. Shuningdek, Sharqiy Sibir mintaqasida sanoat ifloslanishining o'sishi va noyob va o'ziga xos Baykal ko'lining yaqinligi yaqin atrofdagi korxona va tashkilotlardan atrof-muhitni boshqarish asoslarini joriy etishni va atrof-muhitni muhofaza qilish qoidalarini ishlab chiqishni talab qiladi. tashkilotlar va korxonalar xodimlari.
Shu sababli, Rossiya tashkilotlari va korxonalari uchun xorijiy tajriba va boshqaruvni tushunish va moslashtirishni o'zlari uchun va Rossiya mehnat sharoitlari uchun o'rganish dolzarb bo'lib qoladi.
Xorijda inson resurslarini boshqarish tizimi odatda 7 bandga bo'linadi: Rivojlanish va o'qitish, boshqaruv, tanlash va tayinlash, imtiyozlar va mukofotlar, mehnat munosabatlari, sog'liqni saqlash, mehnat xavfsizligi va maxfiylik.
Jahon amaliyotida xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishning 2 ta yondashuvi mavjud - amerikalik va yaponcha. Ikkala yondashuv ham inson resurslarini faollashtirishga, doimiy texnologik takomillashtirishga, ishlab chiqarilayotgan xizmatlar va tovarlarning ko‘p sonli turlariga va ko‘p tomonlama rivojlanishiga strategik e’tibor qaratishga, quyi bo‘g‘inlarga bir qator asosiy qarorlar uchun huquqlar, vakolatlar va mas’uliyatni o‘tkazish yoki topshirishga qaratilgan. ishlab chiqarishni o'rtacha darajada boshqarish va hokazolar, shuningdek, ular korxonani rivojlantirishning uzoq muddatli strategik rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishga yo'naltirilganligi bilan tavsiflanadi.
Ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning o'ziga xosligi har bir yondashuvning xususiyatlarini belgilaydi.
Amerika xodimlarni boshqarish tizimi.
Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirishda amerikacha yondashuv individuallik tamoyiliga asoslanadi. Amerika korporatsiyalarini ishga qabul qilishda ular yorqin va ijodiy, vazifalarni hal qilishda o'ziga xos va ijodiy yondashishga va kerakli ijobiy natijalarni beradigan g'oyalarni yaratishga qodir bo'lgan yorqin, xarizmatik shaxslarga ustunlik berishadi. Belgilangan vazifalarni sifatli bajarish uchun Qo'shma Shtatlarda xodimlarni boshqarishning barcha darajalaridagi menejerlarning mas'uliyatiga xodimlarning ishini tashkil etish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish kiradi. Korxonalar va korporatsiyalarda xodimlarni boshqarish quyidagi o'zaro bog'liq faoliyat sohalarini o'z ichiga oladi: ishga qabul qilish, talabnoma beruvchilarni tanlash, hajmni belgilash. ish haqi va xizmat ko‘rsatish tizimlari, xodimlarni kasbga yo‘naltirish va ijtimoiy moslashtirish, kadrlar tayyorlash, xodimlarning ish faoliyatini baholash, martaba o‘tkazish, boshqaruv malakasini oshirish, rahbar va mutaxassislar faoliyatini baholash, xodimlarni boshqarish xizmatlari va boshqalar.
Hozirda Amerika korporatsiyalari duch keladigan bir qancha HR muammolari mavjud. Yirik transmilliy korporatsiyalar (MNC) asosiy muammolardan biridir. Mehnat unumdorligini oshirishga jamoa va korporatsiyadagi ijtimoiy-psixologik iqlim katta ta'sir ko'rsatadi. Shu sababli, iqtisodiyoti ko'p millatli korporatsiyalarga (MNC) asoslangan Amerikada inson resurslarini boshqarishning vazifasi jamoada shakllangan turli guruhlar tarkibidagi xodimlarni moslashtirish va moslashtirish, jamoani shakllantirish va ularni yo'q qilish mexanizmlarini ishlab chiqishdan iborat. undagi nizolar.
Inson resurslarini boshqarish sohasidagi amerikalik tadqiqotchilar yana bir muhim muammo - ishchi kuchining xilma-xilligini aniqladilar. Mehnatni kamsitishni taqiqlovchi federal qonunchilikka o'tish bilan, ishga qabul qilish siyosati va tizimlari voyaga etmaganlar va ayol nomzodlarni, ishchi kuchining eng tez o'sib borayotgan qismini va ularning ehtiyojlarini qondirish uchun ishga yollash mas'uliyatini ishga joylashtirishga ruxsat berish uchun o'zgartirildi. Qo'shma Shtatlarda tug'ilishning kamayishi va globallashuv jarayoni yanada aniqroq bo'lishi bilan ko'proq Lotin Amerikasi, Osiyo va boshqa chet elliklar ish izlay boshladilar.
Yosh va keksa avlod ishchilari o'rtasidagi bo'linish ham potentsial muammo sifatida belgilangan. Ishchi kuchining yosh avlodini tayyorlash past darajadagi tajriba va yuqori texnologiyali ishlarni bajarish uchun zarur bo'lgan zarur malaka bilan baholanadi. Malaka va tajribaning etishmasligi korporatsiyaning samaradorligiga ta'sir qiladi, bu esa past sifatli va unumdorlikdagi ishlarni bajarish tufayli katta yo'qotishlarga olib keladi, bu esa iste'molchilardan shikoyatlar sonining ko'payishiga olib keladi. Inson resurslari tuzatuvchi ta'limni ta'minlash uchun muhim markazga aylandi va kompaniyalar, korporatsiyalar, biznes va hukumat ishtiroki uchun qimmatga tushadi.
Amerika korporativ xodimlarni boshqarish tizimi barcha bosqichlarda so'rovnomalar va turli testlarni o'z ichiga oladi - ishga joylashishdan keyingi martaba ko'tarilishgacha. Va deyarli barcha korporatsiyalar va korxonalar g'ayrioddiy tafakkurga ega, stressga chidamli va muhim boshqaruv qarorlarini mustaqil ravishda qabul qilish qobiliyatiga ega va korporatsiyaning bozorda barqarorligiga va uning raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradigan innovatsion g'oyalarni topishga harakat qilmoqda.
Yaponiyaning xodimlarni boshqarish tizimi dunyodagi eng samarali boshqaruv tizimlaridan biri bo'lib, u rasman tan olinmagan - inson qiyofasi bilan boshqaruv. Tabiiy boyliklari kam bo‘lgan mamlakatda an’anaga ko‘ra odob-axloq tarbiyalangan va ular: “Bizning boyligimiz – inson resurslari”, deydilar. Bunday mamlakatlarda ular qazib olingan resurslardan unumli foydalanish uchun eng samarali sharoitlarni yaratishga harakat qilmoqdalar. Yaponiya va yaponlarning murakkab tabiiy, geografik va iqlim sharoitlarida uzoq umr ko'rishi butun sayyorada hayratlanarli darajada intizom va mehnatsevarlikni rivojlantirdi. Inson resurslarini boshqarishning yapon modeli “Biz hammamiz bir katta oilamiz” tamoyiliga asoslanadi. Asosiy maqsad - xodimlar o'rtasida yaxshi munosabatlar o'rnatish, ularni korporatsiyaga o'z oilasidek munosabatda bo'lish, ishchilar va menejerlar to'g'risida tushunchani shakllantirish, ular bir katta oila bo'lib, shu oila manfaati uchun ishlaydi.
Yaponiyada xodimlarni tayyorlash korporatsiya, firma yoki korxonada mehnat munosabatlari umumiy tizimining ajralmas qismidir. Oxirgi paytlarda “bilimlarni boshqarish” deb ataladigan tizim korporatsiya ishlab chiqarish jarayoni va yapon korporatsiyalarining ijodiy salohiyatini rivojlantirishning asosiy xususiyatiga aylandi. Ushbu atama kompaniyani o'z tajribasi, ko'nikma va imkoniyatlaridan mukammallik laboratoriyasi sifatida foydalanadigan, izlanish va yangi yutuqlarga butun oilani jalb qiladigan yagona tizimga aylantirishni anglatadi. Ishlab chiqarishning moslashuvchanligini va uning mehnat bozoridagi o'zgaruvchan sharoitlarga sezgirligini oshirish uchun nafaqat, yapon korporatsiyalari "konban" deb ataladigan tizimdan - ma'lum bir mahsulot iste'molchilari va uni ishlab chiqaruvchilar o'rtasidagi fikr-mulohazalar majmuasidan juda keng foydalanmoqda. Iste'molchi talablari talablaridagi o'zgarishlar texnologik liniyaning eng boshida bir zumda uzatiladi va ish jarayonida kechiktirmasdan darhol amalga oshiriladi.
Sanoat sohasida xodimlarni boshqarish bo'yicha Yaponiya tajribasi juda moslashuvchan bo'lib, turli sabablarga ko'ra turli sabablarga ko'ra o'zini topa olmagan va dunyoning boshqa mamlakatlarida qo'llanilmagan zamonaviy eng yangi texnologiyalar va texnikalar Yaponiya ishlab chiqarishiga joriy etilgan. katta muvaffaqiyat bilan. Ammo Yaponiyada, boshqa mamlakatlarda bo'lgani kabi, xarajatlar ham bor: masalan, ko'pchilik yosh xodimlar hozirgi jamiyat tomonidan ta'kidlangan hayot sur'atlariga mos kelmaydilar, ishning yuqori sur'atlaridan ham ma'naviy, ham jismonan azoblanadi.
Nihoyat shuni aytishimiz mumkinki, Sharqiy Sibirda G'arb va Sharq davlatlarining ushbu tajribasidan kadrlarni boshqarish sohasida muvaffaqiyatli foydalana oladigan, ammo allaqachon moslashtirgan yuqori sifatli mahalliy mutaxassislar va xorijiy MMKlarning sezilarli qatlami allaqachon shakllangan. mahalliy kompaniyalar uchun tizim.