Turon nashr

Иш дизайни (Job design)- иш учун нима, қанча, қанча ва вазифалар тартибини англатади. У ташкилий занжир даражалари ўртасида яхши муносабатларни сақлаб қолиш учун ишнинг вазифалари ва функцияларини ташкил қилади. Иш жойини лойиҳалаш муҳим аҳамиятга ега бошқарув, ташкилий хатти-ҳаракатларва инсон ресурсларини бошқариш каби вазифаларни ўз ичига олади.³⁴³
Минтзберг қуйидаги иш дизайни параметрларини таклиф этган:
(а) Ишни ихтисослаштириш (Job specialisation). Иш соддалаштирилган ёки ихтисослашган. Иш кичик қисмларга бўлинади ва ҳар бир қисм шахсга берилади. Аниқроқ қилиб айтганда, ишни соддалаштириш-бу ишнинг механик тезлашиши, такрорланадиган иш оқимлари, маҳсулотнинг фақат бир қисмида ишлаш, воситалар ва усулларни олдиндан белгилаш, ходимларнинг ўзаро таъсирини чеклаш ва бир нечта кўникмаларга қўйиладиган талаблар. Ишни соддалаштириш иш жойлари ихтисослаштирилмаган ҳолларда қўлланилади. ³⁴⁴
(b) Хулқ-атворни тартибга солиш. Хулқ-атвор омиллари ёки инсон омиллари инсон эҳтиёжларига тегишли ва иш жойида маҳсулдорликни таъминлаш учун қондирилиши керак..
(c) Ташкилий қадриятларга кўникма ва таълим бериш бўйича тренинг. Тренинг ишни режалаштиришнинг ажралмас қисмидир. "Уларни ёлғиз қолдиринг" фалсафасидан фарқли ўлароқ, иш жойларини лойиҳалашда одамларни ўз ишларига қўйиладиган талабларни ва уларни қандай бажариш кераклигини билишга ўргатишга алоҳида эътибор берилади.
Белбин (1997) иш жойини дизайнини кўп даражали буйруқ тузилмалари ва мослашувчан иш тизимларига мослаштириш усулини тасвирлаб берган.
(а) Кечикишлар билан текисланган иерархия кўпроқ мослашувчанликка, балки ноаниқликка ва баъзан назоратни йўқотишга олиб келади.
(b) Эски иерархиялар вазифаларни белгилашда аниқроқ бўлишга интилишади.
Инсон ёндашуви. Иш жойини лойиҳалашда инсоний ёндашув ташкилий жараёнларга емас, балки одамлар ёки ходимлар атрофидаги ишларни лойиҳалаштиришга қаратилган. Бошқача қилиб айтганда, у фойдали (молиявий ва бошқа) ва айни пайтда қизиқарли ишларни ривожлантириш зарурлигини тан олади. Ушбу ёндашувга кўра, иш жойлари шахснинг тан олиниши, ҳурмат қилиниши, ўсиши ва масъулиятига бўлган эҳтиёжини қондириши керак.
Герцберг тадқиқотлари томонидан оммалаштирилганидек, ишни бойитиш инсоннинг иш дизайнига ёндашув усулларидан биридир.³⁴⁵
Ишга қабул қилишнинг батафсил процедуралари фақат адолатли, изчил ва изчил сиёсат ёки хулқ-атвор кодекси шароитида ишлаб чиқилиши ва амалга оширилиши керак.
Ишга йўллаш сиёсати одатда қуйидагиларни ўз ичига олиши мумкин:

• 
  Бўш иш ўринларининг ички рекламаси, иложи бўлса;
  
• 
  Аризаларни самарали ва хушмуомалалик билан қайта ишлаш;
  
• 
  Потенциал ишга қабул қилувчиларга адолатли ва аниқ маълумот бериш;
  
• 
  Номзодларнинг навсониятига тегмасдан керакли кадрларни танлаш.
  

Мисол тариқасида Chartered Institute of Personnel and Development ишга қабул қилиш кодини ишлаб чиқарган.
Ишга қабул қилиш Коди (CIPD) қуйидагилардан ташкил топган:

1. 
   Иш эълонларида керакли жавоб шакли, хусусан, расмий анкета ёки биографик маълумотлар бўлиши кераклиги аниқ кўрсатилиши керак. Агар қўлда ёзилган жавоблар талаб қилинса, афзалликлар ҳам кўрсатилиши керак.
   
2. 
   Жавобни тасдиқлаш ҳар бир аризачига иш берувчи ташкилот ёки унинг агенти томонидан дарҳол юборилиши керак. Агар тасдиқлашдан олдин бироз вақт кетиши мумкин бўлса, бу рекламада аниқ кўрсатилиши керак.
   
3. 
   Номзодларга танлов тартиб-тамойилларини, улар қандай бўлиши (масалан, гуруҳ танлови, қобилият синовлари), зарур қадамлар ва вақт, шунингдек, харажатлар сиёсати тўғрисида маълумот берилиши керак.
   
4. 
   Агар сиз танлов жараёнига тегишли бўлмаса, батафсил шахсий маълумотларни (масалан, дин, касаллик тарихи, туғилган жойи, оилавий аҳволи) каби маҳфий маълумотлар талаб қилинмаслиги керак.
   
5. 
   Тавсиялар учун мурожаат қилишдан олдин, потенциал иш берувчилар аризачининг рухсатини олишлари керак.
   
6. 
   Иловалар махфий сифатида кўриб чиқилиши керак.
   

Кодекс, шунингдек, абитуриентлар томонидан муайян хушмуомалалик ва мажбуриятларни талаб қилади.
Ташкилот давомида (айниқса, марказлаштирилмаган ва линия менежерлари қўлида) ишга қабул қилиш фаолиятини тизимли ва изчил қилиш учун батафсил процедуралар ишлаб чиқилиши керак. Самарали ва унумли бажарилиши керак бўлган инсон ресурсларига қўйиладиган талаблардан ташқари, ташкилот ва ташқи дунё ўртасидаги "интерфейслардан" бири сифатида ишга йўллашнинг маркетинг жиҳати мавжуд: ўзларини ноҳақ муомала қилганини ҳис қилган номзодлар ёки ўзларини алданганини билган ва шу ҳолат учун ишдан кетган ишчи ходимлар меҳнат бозорида ёки умуман дунёда ташкилотнинг обрўси тушуб кетишига сабаб бўлади.
Ишга қабул қилиш сиёсати ташқаридан кимнидир йўллаш ёки бунинг ўрнига мавжуд ишчи кучини тарғиб қилиш ёки ўтказиш тўғрисида қарор қабул қилишда эътиборга олиш керак бўлган омиллар каби соҳаларни қамраб олиши керак.
Ушбу қарорни қабул қилишда эътиборга олиниши керак бўлган баъзи омиллар қуйидагилар:
(а) Амалдаги ходимлар вакансияни тўлдириш учун зарур бўлган кўникма ва фазилатларга эгалигини билиш керак. Агар ҳозирги ходимларнинг вакансияни "мослаштириш" учун ўқитиш вақти жуда узоқ вақтни олса, ташқаридан ишга қабул қилиш афзалроқ бўлиши мумкин.
(b) Керакли кўникмалар ва қобилиятлар ташқи меҳнат бозорида мавжудлиги. Малакалар етишмаётган жойда уларни ташкилот ичида ривожлантириш зарур бўлиши мумкин.
(с) Танлов қарорларининг аниқлиги.
(d) Кириш вақти.
(e)Ходимларни ривожлантириш.
(f) Янги ходимлар (Fresh blood).³⁴⁶
Ишга қабул қилиш жараёни бир нечта омилларга боғлиқ жараён бўлиб, ташқи ва ички вазиятлардан келиб чиқган ҳолда амалга оширилади. Малакали кадрларни меҳнат бозорида топиш муаммоли вазият бўлиб ҳисобланади. Лекин ишчи ходим учун ҳам кунглига ёқадиган иш жойларини топи шва керакли рағбатлантиришга эга бўлиш ёки бажараётган самарали иш фаолияти натижасида мансаб зинасидан кўтарилиш каби жараёнларга дуч келиш камдан-кам бўлиши мумкин. Кўпинча йўлланган ишчи ходимлар компания ёки иш берувчининг ноинсоф ҳаркатларининг қурбони бўлиши эҳтимоли йўқ эмас.
Шу боис, ишга қабул қилиш жараёни барча мамлакатларда ва албатта мамлакатимда ҳам қонун ва кодекс асосида ҳимояланган.

9.8. Реклама бўйича бўш иш ўринлари.