Учебно-методическое пособие Ярославль, 2012


Показатель: соблюдение установленных


Download 1.65 Mb.
bet26/68
Sana05.04.2023
Hajmi1.65 Mb.
#1276503
TuriУчебно-методическое пособие
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   ...   68
Bog'liq
3117 Управл.челов.ресурсами- практикум Угрюмова М.А. (1)

Показатель:
соблюдение установленных
( согласо­ванных) сроков
1 2 3 4 5
(редко) (часто не (в основном) (с некоторыми (всегда)
соблюдается) исключениями)


Б) метод оценочных шкал с описанием количественной оценки. Чис­ловые значения шкалы интерпретируются более подробным описа­нием образа действий, соответствующего данному числовому значению. Например:


Показатель оценки: сотрудничество

5

4

3

2

1

Ярко выраженная способность к сот­-
рудничеству; при
этом имеет соб-ст­
венное мнение и
может позитивно
влиять на других,
считается с мне-ни­ем окружа-ющих, кон- структивно вос-­
принимает кри-ти­ку

Хорошая способность
к сотрудни­честву
имеет соб­ственное
мнение,
которое ценится
другими, считается
с мнением окружа­-
ющих, позитивно
воспринимает
кри­тику.



Способен с сотрудничеству, собствен­
собственное мнение ставит
на передний план,
в целом хорошо
воспринимается
другими, не всегда
воспринимает
мнение окружа-
ю­щих и критику.



Показывает небольшую
склонность к
сотрудничеству,
воздерживается от
выражения
собственного
мнения, остается
незаметным.

Не показывает склонности к
Сотрудни-честву.



2. Метод альтернативных характеристик отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотруд­ника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкрет­ного высказывания этому образу. Например:
Сотрудник:
соблюдает все сроки
имеет сложности при координации различных задач
чувствительно реагирует на критику
работает больше, чем требуется
нелегко находит контакт с внешним окружением
в условиях дефицита времени работает безошибочно
составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые запол­няются всеми участниками процесса деловой оценки. «Оценочные листы» слу­жат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его внешним окружением.


К группе комбинированных методов относят широко рас­пространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тес­ты и некоторые другие комбинации качественных и количест­венных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
Примеры различных методов оценки приведены в таблице 16.
Таблица 16 - Основные методы оценки результативности труда руководителей и специалистов

Наименование метода

Краткая характеристика метода

Источнико-ведческий
(биографический)

Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика

Интервью-ирование

Беседа с работниками в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке

Метод анкет и сравнительных анкет

Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты харак­тера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном слу­чае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством коллегами и подчиненными

Социологический опрос

Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности

Наблюдение

Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня

Тестирование

Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью ключей

Экспертные оценки

Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника

Критичес-ий инцидент

Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беседе, отношение к вину, женщинам и т.д.)

Деловая игра

Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель», и др.) и оценка способности работы в малой группе

Анализ конкретных ситуаций

Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада

Ранжирования

Сравнение оцениваемых сотрудников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)

Программиро-ванный контроль

Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов

Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)

Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией

Продолжение таблицы 16



Самоотчет (выступление)

Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы или личных обязательств

Аттестация персонала

Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствие кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала работника

Управление по целям

Основан на оценке достижения работником целей, намеченных сов­местно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигну­тых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Использует­ся для оценки руководителей и специалистов.

Метод шкалы графического рейтинга

Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество рабо­ты, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу - от «отл.» до «неуд.». Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной чер­ты характера.

Вынужденный выбор

Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэф­фективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффек­тивности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.

Описательный метод

Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работ­ника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графи­ческой шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандар­ты результативности труда.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок

Основан на использовании решающих ситуаций (5 - 6), из которых
поведенческих установок выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оценива­емого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понят­ный работникам.

360-градусный метод оценки

Сотрудник оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы. Заполняется общая и особая для каждого уровня экспертов формы. Конфликтен.

Метод групповых дискуссий

Участие в обсуждении проблемы из 9-15 человек, обоснование своей точки зрения в группе. Дискуссия записывается на пленку и оценивается специалистами-менеджерами, стоящими выше на несколько уровней управления.




Download 1.65 Mb.

Do'stlaringiz bilan baham:
1   ...   22   23   24   25   26   27   28   29   ...   68




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling