Творческий потенциал
|
Баланс
|
Ответственность
|
С3
|
С2
|
С1
|
В
|
R1
|
R2
|
R3
|
19
|
12
|
14
|
16
|
19
|
22
|
25
|
29
|
22
|
14
|
16
|
19
|
22
|
25
|
29
|
33
|
25
|
16
|
19
|
22
|
25
|
29
|
33
|
38
|
29
|
19
|
22
|
25
|
29
|
33
|
38
|
43
|
33
|
22
|
25
|
29
|
33
|
38
|
43
|
50
|
33
|
25
|
29
|
33
|
38
|
43
|
50
|
57
|
43
|
29
|
33
|
38
|
43
|
50
|
57
|
66
|
50
|
33
|
38
|
43
|
50
|
57
|
66
|
76
|
57
|
38
|
43
|
50
|
57
|
66
|
76
|
87
|
66
|
43
|
50
|
57
|
66
|
76
|
87
|
100
|
76
|
50
|
57
|
66
|
76
|
87
|
100
|
115
|
Окончание таблицы 38
87
|
57
|
66
|
76
|
87
|
100
|
115
|
132
|
100
|
66
|
76
|
87
|
100
|
115
|
132
|
152
|
115
|
76
|
87
|
100
|
115
|
132
|
152
|
175
|
132
|
87
|
100
|
115
|
132
|
152
|
175
|
200
|
152
|
100
|
115
|
132
|
152
|
175
|
200
|
230
|
175
|
115
|
132
|
152
|
175
|
200
|
230
|
264
|
200
|
132
|
152
|
175
|
200
|
230
|
264
|
304
|
230
|
152
|
175
|
200
|
230
|
264
|
304
|
350
|
264
|
175
|
200
|
230
|
264
|
304
|
350
|
400
|
304
|
200
|
230
|
264
|
304
|
350
|
400
|
460
|
350
|
230
|
264
|
304
|
350
|
400
|
460
|
528
|
Таблица 39 - Сводная таблица оценки должностей
Должности | Знания | Творчес-кий потенциал | Ответствен-ность | Ито-го-вый балл | проф. | сложн. | навы-ки | балл | % | балл | про-филь | балл |
Секретарь руководителя
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Специалист по кадрам
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Директор по персоналу
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Генеральный директор
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Водитель автомобиля
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Начальник цеха
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Рабочий
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Кладовщик
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Менеджер по продажам
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Инженер
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Экономист
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Главный инженер
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Бухгалтер
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Главный бухгалтер
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Кассир
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Маркетолог
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Уборщица
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Мастер
|
|
|
|
|
|
|
|
| |
Таблица 40 – Установление должностных окладов и расчет вилок окладов
Номер грейда
|
Количество баллов
|
Должность
|
Категория персонала
|
Размер заработной платы, руб
|
Премия,
%
|
минимум
|
среднее
|
максимум
|
|
от-до
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
….
|
|
|
|
|
|
|
|
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду, но материальная мотивация является «ненасыщаемой» и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Более того, не всегда организация имеет достаточно финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь за счет денежных вознаграждений. В связи с этим, в поле зрения руководителя попадают нематериальные стимулы (примеры – таблица 41) .
Определив ведущие мотивационные факторы сотрудника, руководитель получает мощный рычаг управления. Это становится особенно важным, если речь о разработке системы нематериального стимулирования. Например, построение иерархической цепочки, позволяющей совершенствоваться и продвигаться по служебной лестнице. Это даст больший эффект нежели повышение заработной платы, если мотивационным фактором для сотрудников является личностный и профессиональный рост, самосовершенствование.
Существует ряд методик, позволяющих выявить мотивационную сферу сотрудника, либо целого коллектива. Наибольшую популярность имеет мотивационный профиль Ш.Ричи и П.Мартин. Авторы, исследовав множество потребностей, которые могут удовлетворяться в процессе трудовой деятельности человека, остановились на двенадцати основных потребностях. У разных людей они могут быть выражены в различной степени: для одного важно, чтобы работа предоставляла возможность личностного роста, для другого - возможность достижения высокого статуса, власти над другими, третий стремится к разнообразию в работе и т.д.
Таблица 41. Материальное и нематериальное стимулирование
Материальные стимулы
|
Нематериальные стимулы
|
- зарплата + премия
- оплата обедов, транспортных расходов, фитнес-центров, бассейнов
- подписка на дорогие журналы
- оплата проезда к месту отдыха, путевок, мобильных телефонов, экскурсий, путешествий
- медицинское, стоматологическое страхование
- предоставление формы, спецодежды
- улучшение организации рабочих мест
- предоставление беспроцентной ссуды
- материальная помощь (рождение ребенка, похороны)
- подарки сотрудникам, исходя из специфических интересов
- обеды лучших сотрудников с руководителями компании
- помощь в обучении, дополнительном образовании
- программы содействия работникам исходя из их интересов
|
- развитие чувства достижения результатов
- похвала на достижении цели «ловить на хорошем»
- реализация работниками своих бизнес-проектов
- оценка со стороны руководства деловых качеств работника
- наделение сотрудников полномочиями
- предоставление обратной связи
- «слышать подчиненных»
- четкая постановка целей
- включение сотрудников в процесс принятия решений
- планирование с учетом мнений подчиненных
- наставничество
- признание:
- поставить в пример, - устная благодарность,
- письменная похвала непосредственного руководителя в виде записки или электронного письма;
- благодарственное письмо сотруднику с отправкой копии вышестоящему руководству;
- изготовление именных визиток, ежедневников и т. д. с корпоративной символикой;
- почетная грамота; - благодарность в стихах;
- поздравления с днем рождения (топ-
менеджером);
- присвоение звания «лучший работник
месяца»;
- витрина успеха, доска почета;
- предоставление спец. места для парковки;
- помещение фото в корпоративной газете;
- приоритеты в получении нового оборудования, инструментов;
- альбом (видеокассета) с описанием рабочего места сотрудника, где работник - главное действующее лицо;
- присвоение части зданий или отдельным помещениям имени лучших работников
- работа с кадровым резервом
- развитие карьеры (прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального роста)
- корпоративные праздники
- гибкие рабочие графики
- помощь в устройстве детей в д/сады, лагеря
- конкурс детских рисунков с торжественным награждением
- информирование сотрудников обо всем, что происходит внутри компании
- предоставление возможности сотрудникам представлять руководителя в его отсутствие
- более ранний старт отпуска
- разработка четких критериев и процедуры оценки
|
Поэтому для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных (значимых) для конкретного человека потребностей, которое назвали мотивационным профилем, они разработали тест. Он дает возможность количественно оценить относительную значимость этих потребностей для конкретного человека и графически представить его мотивационный профиль (рисунок 7).
Do'stlaringiz bilan baham: |
