Учебное пособие издательство

7.2. 
Порядок разработки новых учебных программ 
При организации обучения (повышения квалификации, пере-
подготовки) на основе компетентностного подхода порядок разра-
ботки новых учебных программ включает в себя:
1) 
разработку «Карты компетенций» руководителей, специали-
стов или рабочих;
2) 
определение методом тестирования (или иным способом) 
уровня компетентности предполагаемых для обучения лиц с целью 
определения степени ее соответствия (или несоответствия) базо-
вым позициям «Карты компетенций»;
3) 
выявление методом опроса (анкетирования) личностных 
предпочтений будущего контингента обучаемых относительно со-
держания (проблематики) предстоящего повышения квалификации;
4) 
составление на основе полученной информации учебного 
плана, учебно-тематического плана и учебной программы.
Разработанная таким образом Учебная программа является 
исходным учебным документом, который в последующем будет ну-
ждаться в постоянном совершенствовании, дополнении и видоиз-
менении.

---

 
116 
При наличии уже разработанной учебной программы даль-
нейшее ее совершенствование на основе компетентностного под-
хода должно идти по пути сверки содержания программы с «Картой 
компетенций» соответствующих руководителей, специалистов или 
рабочих, выявления степени соответствия реальной компетентно-
сти предполагаемого контингента обучаемых базовым позициям 
«Карты компетенций»; учета пожеланий лиц, ранее прошедших 
обучение на Курсах повышения квалификации или переподготовки. 
При отсутствии «Карт компетенций» формирование содержания 
учебных программ на основе компетентностного подхода может 
быть осуществлено следующим образом:
1. 
Организующий обучение Центр распоряжением своего ру-
ководителя рассылает по дочерним обществам и организациям 
примерный тематический учебный план с перечислением всех ос-
новных его элементов с просьбой высказаться относительно того, 
какие темы учебно-тематического плана стоит усилить, какие видо-
изменить, убрать совсем, какие новые темы занятий добавить. 
Мнения должны высказать как будущие слушатели курсов, так и их 
непосредственные руководители, более точно понимающие, какими 
компетенциями они должны овладеть.
2. 
Методисты учебных центров, разрабатывающие учебные 
программы, должны проанализировать полученную информацию и 
внести соответствующие изменения, ориентируясь на базовые, 
ключевые компетенции, которыми должны овладеть будущие слу-
шатели.
3. 
После окончания курсов методисты учебных центров, ис-
пользуя «выходную» анкету, должны собрать и проанализировать 
информацию не только относительно эмоциональной оценки по-
лезности пребывания на курсах, но и, прежде всего, относительно 
качества достигнутой компетентности по основным разделам кур-
совой подготовки.
Подготовленная таким образом учебная программа позволит в 
рамках отведенного учебного времени дать обучаемым более эф-
фективную подготовку по наиболее важным сторонам их профес-
сиональной деятельности.
Развитие «ключевых компетенций» руководителей и специа-
листов является приоритетным направлением деятельности отде-
лов (служб) управления персоналом дочерних обществ и организа-
ций и реализуется образовательными учреждениями компании.
Располагая таблицей периодичности обучения и переподго-
товки руководителей и специалистов, администрации дочерних об-
ществ и организаций высылают в соответствующие учебные центры 
списки лиц, которые по плану-графику должны пройти обучение.

---

 
117 
Получив соответствующие заявки, руководители учебных цен-
тров организуют предварительное изучение состава будущих слу-
шателей и их потребности в повышении (приобретении) необходи-
мых ключевых компетенций. В этих целях могут быть задействова-
ны различные варианты:
1) 
«входное» анкетирование будущих слушателей, включаю-
щее в себя не только демографические и служебно-профессио-
нальные данные, но и их конкретные потребности по повышению 
(приобретению) необходимых компетентностей;
2) 
«входное» анкетирование руководителей тех организаций и 
подразделений, подчиненные которых должны будут пройти обуче-
ние. Это анкетирование должно быть направлено на выявление 
степени 106 подготовленности специалистов по ключевым для них 
компетенциям, на сбор пожеланий, на какие стороны профессио-
нальной подготовки надо обратить особое внимание;
3) 
предварительная рассылка в адрес дочерних обществ и ор-
ганизаций профильных учебно-тематических планов и программ, 
ознакомление с которыми руководителей отделов и служб управ-
ления персоналом и будущих слушателей должно вылиться в 
предложения, какие изменения целесообразно внести, какими но-
выми темами надо их обогатить, что видоизменить, от чего следует 
вообще отказаться.
Собранная таким образом учебным центром информация 
должна быть внимательно проанализирована, чтобы стать основой 
для внесения необходимых изменений в учебно-тематический план 
и программу, чтобы обеспечить усиление компетентностного под-
хода в обучении специалистов. Аналитический отчет о результатах 
обучения отправляется в общества и организации.
Разработанная по такой технологии учебная программа дово-
дится до сведения соответствующих преподавателей, на которых 
возлагается ответственность сформировать (или усовершенство-
вать) необходимую для данных руководителей и специалистов 
компетентность.
После окончания курсов учебные центры должны организо-
вать «выходное» анкетирование (можно тестированием, написани-
ем реферата и т.п.) слушателей с целью выяснения и фиксирова-
ния, в какой мере удалось сформировать (повысить) необходимую 
компетентность соответствующих специалистов. 

---