Управление производительностью труда, система мотивации и стимулирования на автотранспортном предприятии

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН
ТАШКЕНТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТРАНСПОРТНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ПРОГРАММ
«УТВЕРЖДАЮ»
Декан ФМОП ТГТрУ
_______________ Рискулов А.А.
«____»____________2023г.


КУРСОВАЯ РАБОТА


ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «ЭКОНОМИКА ТРАНСПОРТА»
По теме: Управление производительностью труда, система мотивации и стимулирования на автотранспортном предприятии


Выполнил (а): ст-т гр.20Б-21 ТЛ Нажмитдинов З.У.


Руководитель: доц. Рахимбердиев И.


Проверила: Вильданова Л.А.


ТАШКЕНТ 2023

СОДЕРЖАНИЕ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И

СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА 5
1.1 Понятие и содержание мотивации 6
1.2 Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала 8
1.3 Современные методы мотивации и стимулирования
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ООО «МЕТРО Кэш энд Керри»
3 Управление производительностью труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы определяется тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать совершенно по-новому. В связи с этим вклад каждого работника становится значимее в конечных результатах деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация и стимулирование.
Мотивация и стимулирование сотрудников занимает одно из центральных мест в деятельности фирмы. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно – технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.
Мотивация и стимулирование персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех организации, так и развитие экономики, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучаемой проблемы.
Объектом исследования в данной работе выступает персонал ООО «МЕТРО Кэш энд Керри».
В качестве предмета исследования в данной работе избрана система мотивации и стимулирования персонала на современном предприятии.
Цель данной работы – проанализировать системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии и предложить пути их совершенствования.
Выбранная цель обуславливает следующие задачи:
- Исследовать основные теоретические подходы к определению сущности мотивации и стимулирования персонала;
- Систематизировать существующие проблемы мотивирования и стимулирования работников предприятий и способы их решения;
- Выявить проблемы мотивации и стимулирования работников в ООО «МЕТРО Кэш энд Керри»;
- Выполнить оценку эффективности реализации разработанных рекомендаций.
Методологические основы работы: для наиболее полного раскрытия темы курсовой работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные методы исследования. Был применён системный подход к рассматриваемой проблеме, а также метод анализа, то есть изучение различных документов по данной теме. Основу исследования составили теории, выработанные в трудах ведущих отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и управления: Кибанова А.Я., Дураковой И.Б., Егоршина А.П., А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга и других авторов.
Методы исследования: аналитический метод, сравнительный метод, изучение статей, общенаучные методы теоретического анализа и моделирования; методы интерпретации эмпирических результатов.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

• 
  Понятие и содержание мотивации
  

Одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов управления персоналом. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.
К сожалению, общепризнанного определения понятия «мотивации» не существует. Разные авторы дают определение мотивации со своей точки зрения. У Зайцева Г.Г такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [11]. По-моему мнению наиболее широко раскрывает мотивацию Уткин Э.А.: «Мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [17]. Или же «Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей» [6]. Но сколько бы ни было различных определений, все они сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы.
Рассмотрим некоторые понятия, близких к мотивации:
Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.
Мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям.
Стимуляторы - это факторы объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например компенсации.
Отрицательная стимуляция - это мотивация наоборот, при помощи штрафов с целью сокращения количества ошибок, недоработок и повышения эффективности труда [12].
Мотив - причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию [13]. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Мотив находиться «внутри» человека, имеет персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов. Они трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.
Виды мотивов к труду бывают:
- Мотив социальности (потребность быть в коллективе);
- Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста;
- Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;
- Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности;
- Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия;
- Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации [18].
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования:
- Внешнее;
- Внутреннее.
Внешнее мотивирование представляет собой процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда.
Рассмотрим одну их самых популярных сегодня стратегий мотивации - создание команды. Команда - группа людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы [15].
При создании команды преследуются следующие цели:
- Дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;
- Признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;
- Создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;
- Обеспечить более эффективную связь между работниками.
Все успешно работающие команды строятся на ряде общих принципов:
- Доверие. Создание такой атмосферы между членами команды имеет жизненно важное значение;
- Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым цели группы и значения своего вклада;
- Разрешение конфликтов. В хороших командах конфликты выносятся на всеобщее обсуждение и разрешаются как можно быстрее;
- Обратная связь. В слаженных командах регулярно обеспечивается обратная связь, с тем чтобы сообща укреплять деятельность всего коллектива.
Необходимо развивать чувство команды - побудить гордость за свой отдел или организацию. Для этого можно использовать символы. В некоторых организациях людям раздают какие-нибудь вещи с символикой фирмы, которые они могли бы надевать, носить с собой или ставить на свои столы. Такое напоминание сотрудникам о принадлежности к команде обычно оправдывает затраченные на это средства.
Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться в XIX веке. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребности), которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теория трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга».
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу опирался на идею наличия у людей множества различных потребностей. Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния [1]. Иерархия потребностей А. Маслоу показана на рисунке 1.
Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже К. Алдерфер, из Йельского университета, сформулировал более применимый и реальный подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Ключевыми компонента теории являются:
- Последовательность удовлетворения;
- Разочарование (фрустрация);
- Обратная последовательность разочарования;
- Устремление.
Рисунок 1 - Иерархия потребностей А. Маслоу
Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях. Соотношение потребностей теорий Маслоу и Альдерферапоказано на рисунке 2.
Опираясь на работу Муррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций [7]. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников. Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Потребность в причастности выражается в стремлении к дружеским отношениям с другими людьми.
Рисунок 2 – Соотношение потребностей теорий Маслоу и Альдерфера
Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.
Двухфакторную мотивацию - гигиеническую концепцию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых попросили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или наоборот неудовлетворенность работы. Ответы опрашиваемых классифицировались по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызываются различными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факторы в обоих случаях – разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. К гигиеническим факторам Герцберг отнес: политику компании, отношения с руководителем, условия труда, заработную плату, отношения с сотрудниками, статус и безопасность. Двухфакторная теория Герцберга показана на рисунке 3.
Рисунок 3 – Двухфакторная теория Герцберга
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения. Одна из таких теорий - Теория ожиданий. Она уходит своими корнями в концепции К.Левина и Э.Толмена, касающиеся процесса познания, а также в концепции выбора поведения и полезности классической экономической теории. Однако первым теорию ожидания применительно к трудовой мотивации сформулировал Виктор Врум. В отличие от большинства критиков содержательных теорий, он предложил свою теорию ожидания как альтернативу, считая, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации. «Теория ожиданий» В. Врума показана на рисунке 4.
Рисунок 4 – «Теория ожиданий» В. Врума
Согласно данной теории мотивация сотрудников определяется поведением:
- Руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
- Сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
- Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы им будет выдано определенное вознаграждение;
- Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой ему для удовлетворения определенной потребности.
В теории ожидания подчеркиваются необходимость повышения качества труда и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, а это позволит работнику удовлетворить свою потребность. Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь реальные потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены организацией. Руководитель же должен замечать успехи своих подчиненных и поощрять их с учетом конкретных ожиданий данного работника.
Согласно теории справедливости люди стремятся поддерживать хорошие отношения с другими и исправлять их, делая равными. Они заинтересованы, чтобы их усилия и работа оплачивались так же, как и усилия других сотрудников. Данная теория рассматривает мотивацию с точки зрения сравнения между людьми.
Данная теория использует четыре важных параметра:
- Личность — человек, воспринимающий справедливость и несправедливость;
- Вклад — разнообразные элементы, которые человек привносит в выполнение работы (его умения, опыт, навыки, возраст, национальность и т.д.);
- Результат — то, что человек ожидает получить от своего труда;
- Эталон для сравнения — любой человек или группа людей, с которыми сотрудник сравнивает свой вклад и свои результаты.
Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, — у него возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо исправить положение и мотивировать этого сотрудника. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Отметим, однако, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.
Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника [7]. Теория модели Портера-Лоулери показана на рисунке 5.
Рисунок 5 - Теория модели Портера-Лоулери
Помимо рассмотренных теорий мотивации, исследования организационного поведения привели к возникновению и иных теорий, и моделей, таких как модель саморегулирования, теория постановки целей, теория атрибуции, теория контроля, теория представительства и др.

Стимулирование труда, как один из способов мотивирования персонала

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы [9].
Цель стимулирования не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов [9]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. 
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Стимулирование может иметь манипулятивный характер и быть направлено на устранение последствий и профилактику негативного воздействия или на мотивацию позитивного поведения. При этом оно бывает актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным, которое осуществляется с помощью возможности карьеры, участия в собственности.
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование труда является частью процесса мотивации работников, значение которой для российских предприятий и организаций в настоящее время очень велико. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе [16].
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника со стороны с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул).
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность [16]. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:
- Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными;
- Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах;
- Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника;
- Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор;
- Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника;
- Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.
К формам стимулирования относятся: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника [8].
В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других. Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале. Большое значение приобретают и не денежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.
Стимулирование имеет различную классификацию форм:
- Принуждение. На предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение с работы;
- Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме;
- Натуральное поощрение. К нему относится покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и т.д;
- Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе и т.д;
- Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (публикация книги, авторское изобретение и др).
- Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
Хоть стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования.
Таким образом, стимулирование представляет собой совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
1.3 Современные методы мотивации и стимулирования
В современном менеджменте вопрос мотивации и стимулирования персонала приобретает наибольшую актуальность. Любой руководитель, желающий добиться высокой производительности труда с помощью эффективной деятельности своих подчинённых, должен позаботиться о наличии для них стимулов трудиться, поэтому главной задачей является создание таких условий труда, при которых потенциал работников будет использован наилучшим образом.
На сегодняшний день заработная плата является важнейшим элементом системы оплаты труда, с помощью которого можно стимулировать деятельность персонала, а также воздействовать на эффективность труда работника. Принимая во внимание тот факт, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. Поэтому для работодателя выгодно, чтобы заработная плата была нефиксированной, то есть зависела от трудовых часов, объема продаж, произведенной продукции и так далее. В этом случае сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять, возложенные на него обязанности, т.к. именно от этого и будет зависеть размер его зарплата. В некоторых компаниях применяется смешанная система оплаты труда, то есть помимо фиксированной зарплаты они получают премиальные, в случае достижения заданной нормы. Способ начисления премии тоже различается в зависимости от организации, в одних компаниях процент назначается в зависимости от общего количества продаж магазина, в других - от личного вклада отдельного работника, а где-то в зависимости от занимаемой должности. Каждое предприятие разрабатывает свою собственную систему премирования с учетом специфики его деятельности.
Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно всем обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному мотивированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:
- Обеспечение персонала комфортной работой. Например, компания Google обустраивает свои офисы так, чтобы сотрудники хотели там работать. Это проявляется во всем: начиная от цветовой гаммы кабинетов, заканчивая шведским столом и свободным графиком работы;
- Корпоративная культура. Важной мотивацией является чувство важности своей персоны перед начальством;
- Социальная поддержка. Уверенность в завтрашнем дне - вот еще одна мотивационная сила;
- Возможность самореализоваться, подняться по карьерной лестнице;
- Соревнования. В «Сбербанке» периодически проводятся соревнования по продаже банковский услуг среди консультантов. Так, например, сотрудникам, подключившим наибольшее число «Мобильных банков», дарят подарочные карты в магазины косметики или поход в боулинг;
- Организация гибкого графика работы сотрудника - наиболее распространенным способом мотивации. Данный способ представляет собой систему планирования рабочего времени, при которой служащие должны отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут самостоятельно распределять свое рабочее время;
- Обучение за счет компании - один из мощных мотивационных инструментов. Работодатель может застраховать себя особым договором, по которому прошедший обучение специалист обязан отработать на прежнем месте определенное время. Можно предложить и групповое обучение – к примеру, иностранному языку;
- Меры моральной признательности, такие, как элементарные комплименты сотрудникам за их работу, упоминания и фотографии в средствах массовой информации, в корпоративных изданиях;
- Выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Такая форма нематериальной мотивации действует во многих крупных сетях магазинов. Например, в «IledeBeauté», Л'Этуаль для сотрудников магазинов предусмотрены скидки на собственную продукцию от 10-25%;
- Организация корпоративных мероприятий, посвященных значимым событиям или праздникам;
- Поездки за счет компании;
- Оплачиваемые централизованные обеды;
- Участие в обсуждении и решении проблем организации, учет мнений сотрудников, поддержка разумной инициативы;
- Четкие требования к работе, внятно сформулированные служебные функции, цели и задачи работы;
- Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого контроля;
- Возможность творчества и самовыражения в работе;
- Дистанционное присутствие на рабочем месте с помощью персонального компьютера;
- Стабильность в работе, гарантия занятости, уверенность в завтрашнем дне.
В общем можно сделать вывод, что материально-денежные стимулы — двигатель «прогресса», но все же не единственный фактор, побуждающий специалиста работать. Важную роль в управлении персоналом играет и нематериальная мотивация, которая, несомненно, является мощнейшим стимулом к труду.