Yaxshi ishlaringizni bilimlar bazasiga yuborish juda oddiy. Quyidagi formadan foydalaning

2.2 Bosh va bo'ysunuvchi o'rtasidagi munosabatlarda tashkilot sohasidagi manipulyatsiya

Ishbilarmonlik munosabatlarining hozirgi bosqichi tashkilot xodimlarining faolligini oshirish ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga bevosita ta'sir qilishini bir necha bor isbotlagan. Axir, oddiy moddiy rag'batlantirish, bilganingizdek, o'z chegaralariga ega va ofis xodimi to'planish darajasi / iste'mol darajasi nisbatida ishlashni va daromad olishni xohlaydi.
Shunga qaramay, korxona samaradorligi doirasida har doim qabul qilingan va hozirgi kunga qadar xarajatlarni kamaytirish dolzarb bo'lib qolmoqda. Agar biz xodimlarga nisbatan qisqa vaqt ichida xarajatlarni kamaytirishni nazarda tutsak, odatda tejash ish haqidan kelib chiqadi. Yo'q, shubhasiz, xodim mumkin bo'lgan eng kam ish haqini oladi, deb bahslashish mumkin emas, lekin ko'pincha bu lavozim uchun mumkin bo'lgan eng kam ish haqidan biroz ko'proq to'lash amaliyoti qo'llaniladi. Uzoq muddatda xarajatlar ancha jiddiyroq ko'rinadi - qimmatli xodimning yo'qolishi, uning raqobatchilarga o'tishi va shu bilan bog'liq yangi professional o'qitilgan xodimni topishdagi qiyinchiliklar.
Bu qiyinchiliklar tufayli menejer tez -tez, ongli ravishda yoki ongsiz ravishda, xodimga yashirin ta'sir ko'rsatish usullarini qo'llaydi. Boshqacha aytganda, manipulyatsiya sodir bo'ladi. Ko'pincha menejer-bo'ysunuvchi nisbati doirasidagi manipulyatsiya bir necha jihatlarda namoyon bo'ladi: menejerning hokimiyat va obro'si bo'lgan muhit, atributlarning yaratilishi, tashkilotning har xil simulyatsiyasi.
Keling, birinchi jihat - rahbarning hokimiyat va hokimiyat ob'ektlari bo'lgan muhitiga to'xtalib o'tamiz. Birinchidan, tashkilotni tark etish - bu xodim uchun qiyin qadam. Shu bilan birga, agar rahbar ko'proq avtoritar boshqaruv uslubiga amal qilsa (yoki u yoki bu tarzda, hatto G'arb kooperativ boshqaruv modelini joriy etishga urinishlar ham har doim ham postsovet liderligidagi tuproqda o'smaydi). undan ham nozik.
Moddiy narsalar, ayniqsa hashamatli buyumlar ko'pincha hokimiyat egasining uslubini yaratishda ishlatiladi: mebel (rahbar uchun qulay stul va bo'ysunuvchi uchun noqulay stul, shunda u o'z rahbarlari bilan muloqotda ko'proq noqulayliklarga duch keladi. va ofisdan iloji boricha tezroq chiqib ketishni xohlardim), qimmatbaho shaxsiy buyumlar (masalan, oltin uchli qalam, toshli sigaret qutisi, uzuk, zanjir), kiyim -kechak (etakchining kiyishi odat tusiga kiradi) kostyum va kostyum har doim bo'ysunuvchining kostyumidan bir necha marotaba qimmatroq bo'ladi (agar bir nechta buyurtma bo'lmasa). Bosh - bu kompaniyaning yuzi, asosiy brendlardan biri.
Biroq, bu nafaqat cheklanishi mumkin. So'nggi yillarda korporativ madaniyat simulakralarini yaratish gullab -yashnadi. Bu erda birinchi atribut - xodimlarning shakli - bir xil tashqi ko'rinish bir tomondan, bu xodimning o'z taqdirini o'zi belgilashiga salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin, lekin uni shaxsiy individualligining bir qismini korporatsiya foydasiga qurbon qilishga majbur qiladi. Ko'p misollar bor - bu ovqatlanish zanjirlari, bu erda hech qanday kollektiv haqida gap bo'lishi mumkin emas va hamma menejer uchun o'z hamkasblari va ishchilarining har qanday tanbehlari bilan ishlaydi (bu tushunarli) AQSh voqeadan so'ng, bir xodim boshqasini urib yuborganida, xotirjam muloqot qilishni davom ettiring). Bu sanoat korxonalari bo'lib, bu erda umumiy shakl nafaqat korporatsiyaning maqsadi, balki xavfsizlik muhandisligining majburiy atributi hisoblanadi.
Balki shuning uchun ham jamoa ruhi korxonalar devorida tarbiyalangan mehnat jamoasida yotadi. Bugungi kunda manipulyativ ta'sirning yana bir mashhur mexanizmi-bu marosimlarga rioya qilish, diniy bo'lmagan mazhabchilik. Bularga madhiyaning har kungi ijroi kiradi (hozir Rossiya kompaniyalari ko'pincha professional bastakorlarga ular uchun korporativ madhiya yozishni buyurgan).
Ehtimol, kelib chiqishini yapon biznes modelidan izlash kerak, chunki dunyoning hech bir joyida nuqsonli mahsulotsiz ishlab chiqarish tajribasi takrorlanmagan. Bundan tashqari, Yaponiya modelidagi kadrlarning fidoyiligi beqiyos darajada yuqori va xodimlar jamoasiga jalb qilish xususiyatidan emas, balki psixologiya va mentalitetdan kelib chiqadi. Yaponlar o'zlarini kompaniyada ishsiz ko'rmaydilar va odatda bir haftalik ta'tildan ko'proq vaqt olmaydilar.
Boshning arsenalidagi turli xil psixologik vositalar bundan mustasno emas. O'tkazilgan vakolatlardan va bir kishining yoki bir guruh shaxslarning qo'lida to'plangan hokimiyatdan qat'i nazar (va amaliyot shuni ko'rsatadiki, rus boshqaruv modeli quloqlar va ko'zlarsiz bajarishga odatlangan), turli darajadagi menejerlar. Hukumat xodimlarga faktlarni manipulyatsiya qilish, qalbakilashtirish yoki oshkor qilmaslik sharmandali deb hisoblamaydi.axborot (birinchi navbatda tashkilot ishining xavfsizligini ta'minlash maqsadida, josuslik faktini hisobga olmaganda). Qolaversa, xodimlarni huquqbuzarliklar, psixologik mos kelmaslik va h.k. uchun "o'z xohishiga ko'ra" ishdan bo'shatish o'rinli deb hisoblanadi.
Vaziyatli manipulyatsiya (yoki ekologik manipulyatsiya) deb ataladigan narsa, shuningdek boshqaruvning mikro-siyosiy jihatlari alohida qiziqish uyg'otadi. Mikropoliyaviy menejment rahbarning bo'ysunuvchilarga qaratilgan bir qator o'ychan harakatlarida ifodalanadi, bu yoki bu tarzda manipulyatsion texnologiyalarni, ikkilamchi standartlar tizimini qo'llashni, tashkiliy loyiha doirasida kerakli qarorga psixologik surishni bildiradi (ishtirokisiz emas). qasddan teskari aloqa yo'qolishi yoki bo'ysunuvchilarning noto'g'ri ma'lumotlari). Tashkilotda xodimlarning vaziyatli yoki ekologik manipulyatsiyasi menejerning tashqi omillarni va ularning o'zgarishlarini real vaqtda kuzatib borish qobiliyatidan kelib chiqadi va manipulyatsiya texnologiyalaridan foydalana oladi (asboblar to'plami juda keng va ikkala psixologik jihatni (xotira, e'tibor, his -tuyg'ular) ishlatadi. , stereotiplar) va manipulyatsiya modellashtirish (V.P. Pugachev va R. Chaldini manipulyatsiyasi modellari, shuningdek E.L. Dotsenko va S. Kara-Murza asarlari).