Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар
Download 6.56 Mb. Pdf ko'rish
|
ИНСОН РЕСУРСЛАРИНИ БОШҚАРИШ
|
10.1-расм. Инсон қобилиятлари
Таълим олувчиларда қобилият мавжудлигини фақат унинг иш усулларини қанчалик тез ва осон ўзлаштиришига қараб аниқлаш мумкин. Агар инсон бирон бир фаолиятни қисқа вақт ичида эгалласа, демак унинг шахсиятининг маълум бир фазилатлари фаолият талабларига жавоб беради, чунки у буни қилиш қобилиятига эга. Агар у фаолият унга тақдим этадиган талабларни бажара олмаса, у тегишли психологик фазилатларга эга эмас деб тахмин қилиш учун барча асослар, яъни қобилиятнинг этишмаслиги мавжуд. Қобилиятлар бошқа хислатларга ва шахсий хислатларга - фикрлаш ва хотиранинг хусусиятлари, характер хусусиятлари, ҳиссий хусусиятларга қарши бўлмаслиги керак. Агар бирон бир хислат ёки уларнинг комбинацияси фаолиятнинг талабларига жавоб берса ёки ушбу талаблар таъсири остида шаклланган бўлса, демак, бу шахснинг индивидуал психологик хусусиятларини қобилият сифатида кўриб чиқишга асос бўлади. Муайян фаолиятга қодирлик - мақсадга турли йўллар билан боришга имкон берадиган ўзгарувчилар тўплами. Бирор кишида маълум бир фаолиятни амалга ошириш қобилияти қатор хусусиятлардан бирини ўз ичига олиши мумкин, бошқасида бу хусусиятлар бошқа хусусиятлар билан алмаштирилиши ёки тўлдирилиши мумкин, ва иккала шахснинг қобилиятининг умумий даражаси тенг бўлиши мумкин. Одатда қобилиятларнинг иккита синфи ажратиб кўрсатилади: умумий ва махсус. Умумий қобилиятлар ҳамма одамларга хосдир, у бир даражага ёки Даҳо Истеъдод Ақл-заковат Рақобатбардошлик Ижодга мойиллик Эрудиция қобилияти Эскирган- лик Фаоллик Инсон қобилиятлари 624 бошқасига боғлиқ ва бир эмас, балки инсон фаолиятининг кўплаб турларига мос келади. Кўпинча умумий қобилиятлар бой табиий истеъдод ва шахснинг ҳар томонлама ривожланиши натижасида юзага келадиган ақлий (интеллектуал) қобилиятларни ўз ичига олади, шу билан бирга турли хил фаолиятларда фойдаланиладиган моторли (ёки психомотор) ва сенсорли қобилиятлар одатда махсус қобилиятлар таркибига киритилади. Шундай қилиб, махсус қобилиятлар талабларнинг тор доирасига жавоб беради ва ҳар қандай муайян фаолиятда юқори натижаларга эришишга таъсир қилади. Бундан ташқари, деярли барча қобилият турлари ўзаро боғлиқ, ривожланади ва бир-бирини бойитади. Умумий қобилият қанчалик юқори бўлса, махсус қобилиятларни ривожлантириш учун кўпроқ шароит ва шарт-шароитлар яратилади. Қобилиятлар мутлақо ўзгармас ва статик эмас, улар вақт ўтиши билан ривожланиб, йўқ бўлиб кетиши мумкин, бу потенциал ва тегишли қобилиятларни таъкидлашга имкон беради. Бирор киши бирон бир фаолиятни бошламагунча, уни амалга ошириш учун фақат қобилиятига эга, бу унинг шахсиятининг хусусиятлари саналади. Бу фаолиятни бошлаш биланоқ, унинг потенциал қобилиятлари меҳнат қобилиятида намоён бўладиган ва шаклланадиган тегишли қобилиятларга айланади. Қобилиятларни ривожлантиришда меҳнатсеварлик ва одамнинг ишлаши жуда муҳимдир. Улар нафақат қобилиятларни ривожлантириш учун ўзгармас шарт-шароитлар, балки камчиликларнинг ўрнини тўлдириш, шахс салоҳиятининг қўшимча манбалари сифатида фойдаланиш имкониятини яратади. Истеъдод нишоналари қобилиятларни ривожлантириш учун зарур шарт-шароитлар ҳисобланади. Бундан ташқари, қобилиятлар улар асосида ривожланади, аммо улар олдиндан белгиланмайди. Улар қобилиятларни шакллантиришнинг турли усулларини аниқлайдилар ва ютуқлар даражасига, ривожланиш тезлигига таъсир қиладилар. Б.М.Теплова концепциясига мувофиқ, истеъдод нишоналари деб аталадиган қобилиятларни ривожлантириш учун маълум шарт-шароитларни яратадиган одамнинг анатомик, физиологик ва функционал хусусиятларигина туғма бўлиши мумкин. 625 Қобилиятларни шакллантириш шартлари қуйидагилар: индивидуал ёки ижтимоий тажрибанинг таъсири, маълум морфологик тузилмалар, функционал тизимлар, зарур ақлий жараёнларнинг ривожланиши ва йўналишини таъминлайдиган нейрофизиологик механизмларнинг таъсири. Табиий таркибий қисм қобилиятлар таркибига киради ва ижтимоий шароитга қараб янада ривожланиши керак. "Истеъдод" ва "даҳо" тушунчалари қобилиятларнинг сифатли ривожланиш даражаси билан тавсифланади. Уларнинг фарқланиши одатда фаолият маҳсулотларининг хусусиятига қараб амалга оширилади: истеъдод сизга янгилик, юқори мукаммаллик ва ижтимоий аҳамиятга эга бўлган фаолият самарасини олиш имконини берадиган шундай комбинация деб аталади. Даҳо истеъдоднинг ривожланишидаги энг юқори босқич бўлиб, ижоднинг у ёки бошқа соҳаларида туб ўзгаришларни амалга оширишга имкон беради. Истеъдод кўпинча success fulintel ligence, яъни «муваффақиятли (базавий) онг» деб аталади. Истеъдодга эга бўлган шахслар бир қатор хусусиятлар билан ажралиб туради: • ташқи мотивацияга боғлиқ эмас; • ўзини-ўзи назорат қилади; • қобилиятлардан максимал фойда олади; • фикрни ҳаракатга айлантиради; • ишни охирига етказади; • ташаббускор; • муваффақиятсизликдан қўрқмайди; • мустақил; • ўз мақсадларига асосий эътиборни қаратади; • ўзига ишончи комил ва ҳ.к. Замонавий ёшлар одатда Y авлод деб аталади. Уларнинг эҳтиёжлари узоқ муддатли карьера, компания ичидаги турли хил тажриба орттириш имконияти, ишнинг мақсади ва маъносини тушуниш, мураббийлар ва тажрибали ходимлар билан ўзаро муносабатлар, иш ва шахсий ҳаёт ўртасидаги мувозанат, юқори технологиялардан фойдаланиш, жамоада эркин алоқа қилишни ўз ичига олади. Ушбу хусусиятлар, нуқтаи назар ва 626 мақсадларни кўпчилик ёшлар эгадир. Истеъдодли ходимлар бу умумий қоидадан истисно эмас ва ташкилотлар учун хатти-ҳаракатларнинг ўзига хос хусусиятлари ва қобилиятли ходимларнинг мақсадли йўналиши аниқроқ тақдим этилишини тушунишлари муҳимдир. Шу муносабат билан, табиийки, кимни "истеъдодли" деб ҳисоблаш керак деган савол туғилади. Л.Филатованинг сўзларига кўра, бу "кўпчиликнинг фикрига танқидий муносабатда бўлган, стереотипларни (шу жумладан ишда мавжуд бўлган ёндашувларни) бузадиган, ўз нуқтаи назарини ҳимоя қиладиган одамлар ... булар катта ижодий салоҳиятга эга иштиёқли ходимлардир" . Ушбу ҳодисанинг иккитомонлама хусусияти нуқтаи назарини бир қатор мутахассислар таъкидлашади - бир томондан, истеъдодли ходимлар "ташкилот саломатлиги кафолати" дир, бошқа томондан, истеъдоднинг мавжудлиги кўпинча "ҳаддан ташқари шуҳратпарастлиги сабабли" зиддият билан бирга келади. Компаниянинг ҳаётийлик даври ҳар бир босқичида истеъдодлар турлича аниқланиши талқини (E.Емельянов ва С. Поварницина, Л. Кольцова томонидан таклиф этилган) алоҳида қизиқиш уйғотади. • уни ташкил этиш босқичида мақсадларни қўядиган ва жамоани бошқаришга қодир бўлган ўзини таъминлай оладиган етакчи истеъдодли шахс деб ҳисобланади (90-йилларда айнан шу одамлар ўз компанияларини яратганлар). Етакчилик истеъдод камолотининг чўққисини англатади. Бизнинг фикримизча, айнан шундай якуний мақсад истеъдод эгалари билан беқарор ва ноаниқ муносабатлар тизимида HR-менежмент 3.0 версиясини белгилаб беради; • компаниянинг бозорда ўз ўрнини топиш босқичида ички захираларини жалб қилиш орқали юқори натижаларга эришадиган қобилиятли ва юқори малакали мутахассис истеъдодли деб аталади; • ташкилот мақсадли кўрсаткичларга эришган босқичда, унга ажратилган маблағлардан тўғри фойдаланадиган ва раҳбарият томонидан қўйилган мақсадларга муваффақиятли эришган ҳар қандай ходим истеъдодли кўринади. Истеъдодларнинг ҳар хил турлари асосан – функционал соҳадан келиб чиқиб белгиланади, бунда улар қуйидагиларни намойиш этади: 627 • бошқарув истеъдоди; • техник ёки тор профессионал истеъдод (масалан, муҳандислик ёки молия соҳасида); • коммуникатив ёки тармоқ истеъдоди (турли лойиҳа гуруҳлари/бўлинмаларни бир-бири билан боғлайдиган, таъминотчилар ёки мижозлар билан, компания ичидаги алоқалар тармоғини яратади) ва б. Карьера бошида ва ўрталарида истеъдод тавсифномалари ўзгариши ҳам қизиқарли. «Ёш» истеъдодлар учун улар фаолиятининг самарадорлик кўрсаткичи ва юқори IQ асосий ўринда, кейинги ўринларда EQ (эмоционал интеллект) – музокара олиб бориш кўникмаси, LQ – сензитивлик, бошқаларни тушуна олиш, жамоа ташкил қилиш қобилияти, яхши обрў ва ҳамкасблар билан ўзаро муносабатлар туради. HRM да истеъдод эгаси кўплаб кўникмалар ва маҳоратга эга, юқори мотивация билан ажралиб турадиган иқтидорли ходим сифатида кўриб чиқилади. Турли ташкилотларнинг ушбу масалага бўлган ёндашувини сарҳисоб қилганда, истеъдодларнинг қуйидаги хусусиятларини ажратиб кўрсатиш мумкин: уларнинг касбий бурчларини ноёб идрок қилиш, мустақиллик, ғайриоддий энергия, ижодкорлик, доимий такомиллаштириш учун кайфият, ишни ҳамма нарсадан устун қўйиш ва юқори ақл-идрокка эгалик. Турли хил истеъдодлар фақат битта нарсада - кузатиш ва қисман - баъзида машғулотларда, фикрлашда, мақсадларни белгилашда ва тажриба ўтказишда ўхшашдир. Истеъдод - бу доимий равишда ишлайдиган инновацион «моторча» ёки баъзи ғайриоддий нарсаларни қилиш учун ирсий мойиллик. Бугунги кунда битта ёки бир нечта истеъдодли ходимларнинг жамоада "моторча" сифатида қатнашиши рақобатчилардан устунликка эга бўлиш демакдир. Бундай ходимлар қанча кўп бўлса, мижозлар шунчалик қониқишади, компаниянинг ҳолати яхшиланади. Шундай қилиб, истеъдодни ўткир стратегик онг, етакчилик қобилияти, ҳиссий етуклик, мулоқот қобилияти, тадбиркор ташаббуслар, функционал кўникмалар, шунингдек жамоада ишлаш ва бошқа истеъдодларни жалб қилиш комбинацияси сифатида кўриб чиқиш керак. 628 Ташкилотлар истеъдодни юқори малакали ходим деб ҳисоблашади, унинг иш самарадорлиги белгиланган шароитларда корхона ёки соҳа учун ўртача кўрсаткичдан бир неча баравар юқори. Бунга уларни ички захиралари билан сафарбар қилиш орқали эришилади. Шу билан бирга, шуни таъкидлаш керакки, истеъдод қайсидир бўлим эмас, балки компаниянинг ходими. Масалан, бўлимда ҳамма нарсани тез, самарали ва зўр натижалар билан бажарадиган ходим бор. Сиз уни қадрлайсиз, асраб-авайлайсиз ва ишининг натижаларидан фойдаланасиз. Бир куни бу ходим истеъдод эканлиги аён бўлади. Энди компаниянинг топ менежери у билан тўғридан-тўғри алоқа қилади, эҳтимол уни бошқа бўлимга топширишади, бу ерда ҳамма нарса узоқ вақтдан бери ёмон бўлган ва бу қобилият сиздан бир неча баравар кўпроқ пул олади. Бундай вазиятда, чизиқли раҳбарнинг одатдаги фикри - уни ўзингиз яшириш ва ундан фойдаланиш, агар истеъдод аён бўлса, "на ўзингизга, на одамларга" тамойили асосида тинчгина ундан халос бўлишдан иборат бўлади. Ёки бошқа бир мисол, ходимларни бошқариш хизмати муаммоларни жаҳон стандартлари даражасида ҳал қила оладиган юқори малакали мутахассис борлигини англаб етди. Сиз унга олдингидан яхшироқ шароитларни таклиф қилишингиз мумкин (уй-жой, ижтимоий нафақа, юқори иш ҳақи, малакани яхшилаш учун шарт-шароитлар, ижодкорлик, касбий мақом ва бошқалар). Ташкилот, моддий имкониятлардан келиб чиқиб, агар уни жамоасида "ўстириш" имкони бўлмаса, ушбу мутахассисни таклиф қилади. Шундай қилиб, истеъдод масаласи табиатда сиёсий характерга айланади, бу унинг таърифи ноаниқлиги сабабидир. Муаллифнинг сўзларига кўра, "корпоратив истеъдодлар" - бу юқори профессионал салоҳиятга эга, фаол ривожланиш ва олға силжишга қодир ходимлар. Улар иш берувчилар билан бошқа муносабатларни талаб қиладиган мураккаб тахминларга эга. Ишбилармонлик нуқтаи назаридан, "истеъдод бу эгалари, менежерлари ва истеъмолчилар томонидан тан олинган ва тақдирланадиган ажойиб натижаларга эришиш қобилиятидир", яъни. меҳнат фаолияти жараёнида истеъдодли ходим эгалари ва менежерлари томонидан тан олинган ажойиб натижаларга эришиш қобилиятини намойиш этади. 629 Баъзи компаниялар, агар одамнинг истеъдоди бўлса, у автоматик равишда юқорига кўтарилади деб ишонишади. Бошқалар эса иқтидорли ишчиларни "сотиб олиш" мумкинлигига ишонишади ва уларни бошқа компанияларда қидиришади. Истеъдодни бошқа жойда излаш мантиқий, аммо компанияларнинг ўзи уларни ўзлари учун тайёрласа, муҳимроқдир. Ахир, бошқарув ресурси ҳар доим ва ҳамма жойда чекланган ва фақат "бош овлаш" га асосланган ривожланиш стратегияси жуда қиммат ва хавфли бўлиб қолади. Бундан ташқари, ташқи экспертларни жалб қилиб, компания бехосдан маданий ҳамжиҳатлик ва корпоратив руҳни қурбон қилади. Ўсиб бораётган истеъдод фойдасига сўнгги далил: улар ўзларининг иқтидорли ишчиларини қадрламайдиган ва улар учун ривожланиш учун шароит яратмайдиганларга, ташқаридан муносиб одамлар бориши даргумон. Eтакчи компанияларнинг тажрибаси шуни кўрсатадики, қимматли кадрларни бошқалардан сотиб олиш эмас, балки ўзингизнинг атрофингиздаги иқтидорларни ўстириб, тарбиялашда ўз ходимларига ишониш анча фойдали. Компанияларининг тажрибасидан келиб чиқадики, бу, энг яхшиси, алмаштиришни режалаштириш тизимини қуриш (ёки кадрлар захирасини шакллантиришни бошқариш) ва жуда камдан-кам ҳолларда, кетма-кетликни режалаштиришдир. Бундай муносабат сабаблари ташкилот томонидан қабул қилинган қадриятлар тизимида ётади. Шундай қилиб, ўрта компанияларда менежерлар истеъдодларни ёқтирмайди ва менежментни бизнеснинг стратегик мақсадлари билан боғламайди. Ушбу компанияларнинг қадриятлари рискларни камайтириш, бошқарув вертикалига риоя қилиш, менежерларни қўллаб-қувватлаш, бюджетлаштиришдан иборат. Бозорда етакчи бўлган компаниялар учун қадриятлар тўплами қуйидагиларни ўз ичига олади: жамоавий ишлаш, мижозга эътибор, персоналга адолатли муносабат, ташаббускорлик ва инновационлик. Бошқача қилиб айтганда, бу компаниялар чуқурроқ даражаларда истеъдодларни бошқариш тизимини амалга оширади, ўртача позицияларни эгаллаган компанияларда эса ушбу функция қоидага кўра, юқори даражада бўлади. 630 Шундай қилиб, истеъдод – бу мунтазам юқори меҳнат натижалари намойиш этадиган, юқори профессионаллик ва компетенцияларга эга бўлган, уни баҳолаш қуйидаги кўрсаткичлар бўйича амалга ошириладиган юқори самарали ходимдир: • профессионал компетенция – профессионал билимлар ва кўникмаларни, меҳнат натижаларини баҳолаш; • рақамли кўникмалар мавжудлиги (digital skills); • ходим мотивацияси ва шахсий хусусиятларига талаблар белглаб берадиган бошқарув кўникмаларининг ривожланиш даражасига мос келадиган компетенциялар. Ривожланиш ва ўқишга тайёрлигини намойиш этадиган бундай одамлар, қоидага кўра, кадрлар захирасига киритилади ва улар карьера пиллапоясидан муваффақиятли ўтишади. Уларнинг ташкилотдаги ҳаётийлик даври айланиши қуйидаги босқичларни ўз ичига олади: • идентификация ва жалб қилиш; • ишга ёллаш ва мослаштириш; • мотивация ва ривожлантириш; • фаолиятни баҳолаш ва улшаб қолиш; • муносабатларни йўлга қўйиш ва қўллаб-қувватлаш. Ушбу босқичларнинг ҳеч бўлмаса биттаси йўқлиги ташкилот учун истеъдод соҳибини йўқотишга олиб келади. Истеъдод талабчан, у диққат ва эътиборни, унинг тахминларини ва бу тахминлар менежер кутганлари билан қандай боғлиқлигини тушунишни талаб қилади. Ушбу тушунча янада мураккаб муаммони - амалда менежер ва истеъдодни кутиш мувозанатини ҳал қилишга ёрдам беради. Бунга эришиш учун истеъдоднинг орзулари ва умидларини чуқурроқ тушуниш керак. Шу муносабат билан биз А. Робертсон ва Г.Эбби томонидан қайд этилган истеъдодларнинг интилишларини тақдим этамиз. 1. Шахсий ўсиш: • истеъдодли одамлар улардан ўқиши мумкин бўлган, улар уни кўпроқ нарса ўрганиш учун бошқаларга жон деб юборадиган менежерлар билан ишлашни истайди. Истеъдод учун ишга эга бўлишнинг ўзи етарли 631 эмас. бундай одамлар ишга борини беради, лекин улар ўзининг ривожланиши учун имкониятлар кўриши керак. Улар бошқаларга жон деб ишлайди, лекин иш берувчиларда уларга таклиф қилиш учун нимадир бор эканлигини билишлари керак бўлади. 2. Доимий олға томон ҳаракат: • истеъдодли одамлар шахсий ўсишни ўсишнинг учунгина хоҳлашмайди. Улар ўзлари учун шахсий ўсишга муҳтож. Шунингдек, улар ушбу ўсишни қўллаш имкониятига эга бўлишни хоҳлашади. Уларга янги, мураккаб вазифалар керак, улар ўз истеъдодларидан фойдаланишни истайдилар, улар ҳаракат қилишни хоҳлайдилар; • истеъдодли одамлар асосан сабрсиз бўлади. Улар ҳар доим нимага эришмоқчи эканликларини аниқ тушунишмайди, лекин улар ҳаракатда бўлишни хоҳлашларини аниқ билишади. 3. Уюшқоқлик: • Истеъдодли одамлар вақтни сарфлашни ёқтирмайдилар ва бошқалар уларнинг вақтини сарф қилганда чидаб туролмайдилар. Улар ишлаш ва муваффақият қозонишни хоҳлашади. Бу шуни англатадики, улар бу ерда ва ҳозирда ҳаракат қилишдан завқланишади. Қийин вазиятда муаммолар ва уларни ҳал қилиш имкониятлари, қийинчиликлар ва сиёсий ҳаракатлар билан тўла вазиятда. Фикр ва натижа ўртасидаги танглик стресс ва куч сарфлашни талаб қиладиган муҳитда юзага келади ва истеъдодли одамлар муаммони ҳал қилинмасдан қолдириб кетмайдилар, балки унга шўнғийдилар. Улар бошқалардан ҳам худди шундай харакатларни кутишади. Истеъдодли одамлар сабрсиз ва талабчан кўриниши мумкин, улар шундай ҳисобланади ҳам, лекин ҳеч қандай сабабсиз эмас. 4. маънолилик ва натижа: • истеъдод фақат ҳаракатнинг ўзи учун ҳаракатда бўлишга интилмайди. У жиддий топшириқлар бажаришни истайди. У дииқат- эътиборга ва ҳаракатларга лойиқ ишбилармон доираларда ва тадбирларда иштирок этишни истайди. 5. Ҳаракат ва танлов: • Истеъдодли одамлар ўз фикрини ифода этишга муҳтож. Бу уларнинг бошқа одамлар билан ишлашни ёқтирмасликларини англатмайди. 632 Улар кимдир уларнинг мажбуриятларини қатъий белгилашларини хоҳламайдилар. Улар жавобгарликни излайдилар, улар ўзларининг ролларини шакллантириш ва ривожлантиришни хоҳлашади. 6. Ўз қадрини билиш • истеъдодли уни шахс деб ҳисоблашларини, кўпчиликдан бир киши деб қабул қилмасликларини, тингланишни истайди. Истеъдод ўз ҳурматини йўқотмаслик учун ўз стандартларини ўрнатади, назорат қилади ва керакли даражада ишлайди. 7. Эркинлик: • бу мураккаб истеъдодларни кутишнинг жуда ажойиб томони. Ғайриоддий одамлар, айниқса бошқаларга муҳтож эмас - аксарият ҳолларда улар ўзини ўзи таъминлашга мойил. Аммо шу билан бирга, улар тез-тез стимуляцияга, янгиликка бўлган кучли эҳтиёжни намойиш этадилар. Бошқа одамлар улар учун аҳамиятга эга бўлиши мумкин, аммо масала одамларнинг ўзида эмас, балки улар илҳом манбаи эканлигида. Истеъдодли одамларни мажбурлашнинг ҳожати йўқ, уларга ушбу ташкилотда ишлашни давом эттиришга туртки берадиган шароитларни яратиш яхшироқдир. Истеъдоднинг асосий мотиваторлари (Ден Пинкга кўра) қуйидагилар. Биринчиси - моддий: яшаш учун қулай жой, оилавий фаровонлик, хавфсизлик, болалар учун яхши мактаб, юқори сифатли тиббий хизмат, қулай иш шароитлари ва бошқалар. яшаш шароитлари чет элда яшаш билан таққосланиши керак. Иккинчиси – автономлик (autonomy), қарор қабул қилишда мустақиллик ва жараён шаффофлигини назарда тутади. Ижодий одамлар учун муҳим аҳамият касб этади. Уларда етарли даражада катта майдонда ижодий танлов эркинлиги бўлиши лозим. Бундан ташқари, қарор қилиш ва муҳокама қилиш ҳуқуқи мустақил ва обрўли мутахассисларга берилиши керак. Учинчиси – ўз маҳорат ва кўникмаларини (mastery) чексиз яхшилаш истаги. Шуҳратпараст одамлар ўз ишида дунё миқёсида мусобақалашишга интилади. Истеъдодли одамлар нафақат мамлакат ичида, балки бутун дунёда 633 энг яхши бўлишни истайди. Шу сабабли глобал рақобат қиладиган лойиҳалар, масалан, масалан, world skills қизиқарли бўлиши мумкин. Тўртинчиси: одамлар учун улар нима қилаётганининг мазмуни муҳим (purpose – мақсад, интилиш). Лойиҳалар глобал, узоқ муддатли, муҳим ва нафсониятли бўлиши – кўплаб ходимлар ва ташкилотларга жиддий дахл қилиши муҳим. Иш ва ҳаётнинг қиёсий қулайлик тамойилларига (autonomy, mastery ва purpose) асосланган тизим барпо этиш мамлакатда истеъдодли одамларни ушлаб қолиш ва уларнинг ишини самарали қилишга имкон беради. Агар айтилганларнинг ҳаммасини бир қилиб бирлаштирадиган бўлсак, умумлаштирувчи тавсиф қуйидаги кўринишга эга бўлади: истеъдод - маълум билимлар ва қимматли кўникмалар, ўртача даражадан юқори бўлган қобилиятларга эга юқори салоҳиятли ва иқтидорли ходим (high potential), шунингдек, ички ёниш ва ривожланиш истаги, ижодкорлик ва ички мотивация, бу ташкилотнинг ишига сезиларли ҳисса қўшади (ёки қўша олади), стратегик муҳим ишларни эгаллайди ва танқидий ишларни ташкил этади. Ташкилотда истеъдодларни идентификация қилишни жамоада юқори салоҳиятли ходимлар топишдан бошлаш лозим. Бундай таҳлил учун персонални баҳолаш зарур бўлиб, бу ташкилотда истеъдодларни бошқариш тизимини шакллантиришда илк босқич бўлади. Истеъдод учун қуйидагилар муҳим аҳамият касб этади: кенг дунёқараш; иш ва шахсий ҳаёт ўртасида мувозанат; профессионал тажриба; даъватни қабул қилиш кўникмаси; мустақиллик; ижтимоий муҳит; муҳимлик; таъмир ва ҳокимлик. Хулоса қилиб айтиш мумкинки, табиий иқтидор сифатида истеъдод ҳақида гапириш назарияси ўтмишда қолди. Унинг ўрнига истеъдодлар топиш ва ривожлантириш концепцияси келмоқда. А.Арсентьев ва А.Мелик-Пашаевга кўра истеъдод борлиғи бир вақтда иккита ривожланиш шаклида мавжуд бўлади: 1) горизонтал (соғлиқ, руҳият, билим, маҳорат, кўникмалар); 2) вертикал (мавжуд воқеликка нисбатан суверен). 634 Ҳозирги вақтда истеъдоднинг икки ўлчовли ривожлантириш жуда фаол амалга оширилмоқда деб тахмин қилиш мумкин. Бир томондан, истеъдодли шахсларни университетлардан бошлаб излаш, бошқа томондан, истеъдодли шахсларни ўзларининг ташувчиси сифатида тан олиш нуқтаи назаридан стартаплар билан ишлаш амалга ошириляпти. Талант тезда ўрганиши ва виртуал маконда яшаши керак. Кўрсатиб ўтилган ҳолатлар кадрларни танлаш сиёсатида жиддий ўзгаришларни амалга ошириш кераклигини кўрсатади: агар илгари марказда ходимга нисбатан талаблар тўплами мавжуд бўлса, энди бизнесда мутлақо янги тенденциялар пайдо бўлди ва ходимларни ёллашдаги устуворликлар ўзгарди. Бугунги кунда, иқтисодиёт инсонга тобора кўпроқ йўналтирилса, унинг шахсий фазилатлари кўпинча касбий маҳоратдан кўпроқ нарсани англатади. Ҳеч кимга сир эмаски, компаниялар истеъдодларни жалб қилиш ва сақлаб қолиш учун қўшимча имтиёз ва енгилликлардан фойдаланадилар. Кўпроқ ёки камроқ даражада, улар бир-бирига ўхшашдир - бу бепул овқатланиш, узоқ таътил, бўш иш вақти, компенсация ва бонуслар, офиснинг ички безаклари ва кўнгилочар жойлари, ҳажми, даромадлилиги ва компаниянинг сиёсати билан чекланган нарсалар бўлиши мумкин. Компаниялар бошқа ҳудудларда ишчиларни қидириб топишга ва иш жойига кўчириш учун тўлашга тайёр. Ижтимоий пакет тобора хилма-хил бўлиб бормоқда, иш берувчилар ходимга ёшига, оилавий ҳолатига ва уларнинг манфаатларига қараб танлашнинг бир нечта вариантини таклиф қилишади (рўйхатга оила аъзоларининг тиббий суғуртаси, фитнесс-клуб картаси, ҳомиладорлик ва туғруқ бўйича суғурта, чет тилига бепул ўқитиш ва бошқалар). Иложи борича кадрлар тайёрлаш жараёнини индивидуаллаштириш керак ва барчасини битта дастур бўйича ўргатиш керак эмас. Бу компанияларга истеъдодларни бошқариш воситаларидан самарали фойдаланишга имкон беради. Шу мақсадда кўплаб компаниялар шахсий мартаба режаларини тузадилар ва иқтидорли ишчиларни ўқитадилар. Юқорида санаб ўтилган ҳодисаларни вақтинча деб ҳисоблаш нотўғри, чунки улар истеъдодли кадрлар этишмовчилигини маҳаллий даражада ҳал қилиш учун мўлжалланган. Бу ўзгаришлар миқдорий таркибий қисм сифатий таркибга ўтганда таркибийдир: ёндашув, сиёсат ва унинг вектори ўзгарган. 635 Шундай қилиб, бугунги кунда персонал билан муносабатларнинг янги маданияти туғилиши рўй бермоқда. Салоҳиятни баҳолаш ходимнинг аввалги ютуқларига асосланган модел ўтмишда қолди. Агар илгари карьера бўйича кўтарилиш схема асосида амалга оширилган: ўзини яхши кўрсатиш, керакли одамлар билан алоқа ўрнатиш ва компания охир-оқибат сизни қадрлашига умид қилиш керак бўлган бўлса, бугунги кунда, албатта, алоқалар ҳали ҳам муҳим, аммо энди кўпроқ "йўлдаги истеъдодларга" кўпроқ вақт ажратиш, уларнинг ташкилотдаги ютуқларини доимий равишда кузатиб бориш ва улар билан мумкин бўлган истиқболларни муҳокама қилиш керак. Буларнинг барчаси истеъдодли ходимларни бахтли ва самарали қилишлари учун яратилган. Яна бир муаммо шундаки, истеъдодлар учун уруш ўқув муассасаларининг тез табақаланишига олиб келади. 2000-йилларнинг бошларида университетларнинг халқаро рейтинглари (ARWU, QS, THE ва бошқалар) пайдо бўлиши глобал рақобат ва академик ҳаракатчанлик даври бошланган турли мамлакатлар ўртасидаги университетларни таққослаш имконини берди. Рейтинглар таълим соҳасидаги ресурсларни қайта тақсимлашнинг янги механизмларини ишга туширди: раҳбарлар ўз обрўсини мустаҳкамлайдилар ва молиявий таъминот оладилар. Халқаро рейтинг асосида магистрлар, аспирантлар ва профессорлар бугунги кунда университетларни танлашмоқда. Университетлар орасида энг яхши юзталик ва бошқалар орасида девор пайдо бўлиб, у ҳар йили тез ўсади. Натижада, етакчилар гуруҳида университетларга эга бўлмаган мамлакат, 5-10 йил ичида интеллектуал капитал учун рақобатни йўқотиб, таълим вилоятига айланиши мумкин. Download 6.56 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|