Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар
Download 6.56 Mb. Pdf ko'rish
|
ИНСОН РЕСУРСЛАРИНИ БОШҚАРИШ
|
5.12-жадвал
Кадрлар сиёсати ишлаб чиқиш воситалари Воситалар Натижани тақдим этиш шакли Масъул ижрочилар Мавжуд вазиятни таҳлил қилиш ҳамда қисқа муддатли, ўрта ва узоқ муддатли ривожланиш башоратларини тайёрлаш Таҳлилий ҳисоботлар, хизмат хатлари башоратлар Ташкилотнинг мос келувчи бўлинмалари Вақтинчалик мақсадли (лойиҳа) гуруҳлари (жамоалар) Четдан маслаҳатчилар, экспертлар Кадрлар сиёсатининг асосий тамойиллари ва қоидаларини аниқлаш Кадрлар структураси сифати ва сонини башорат қилиш Таҳлилий материаллар, башоратлар, тадқиқот натижалари Олий раҳбарият, персонални бошқариш бўлими Вақтинчалик мақсадли (лойиҳа) гуруҳлари (жамоалар) Четдан маслаҳатчилар, экспертлар Ташкилотнинг кадрлар сиёсатини расмий тасдиқлаш Режалар, дастурлар, низомлар Олий раҳбарият Жамоани хабардор қилиш ҳамда ишлаб чиқилган кадрлар сиёсати ҳақида фикрлар ва таклифлар тўплаш Ахборот материаллари, йиғилиш, мажлислар, радио, матбуот ва эълонлар тахтасидаги маълумотлар Олий раҳбарият, функционал бўлинмалар раҳбарлари, персонални бошқариш бўлими Мақсадли (лойиҳали) гуруҳлар Қайта алоқа каналлари ўрнатиш Таклифлар тўплаш ва бошқа қайта алоқа шакллари Персонални бошқариш бўлими Персонал ёллаш тизими Ишга ёллаш манбалари Алоҳида манбалардан фойдаланиш самарадорлиги Номзодлар захираси Ҳужжатлар таҳлили, интервью Статистик таҳлил Ҳужжатлар таҳлили, статистик таҳлил Персонал танлаб олиш тизими Танлаб олиш тартиб- таомиллари Танлаб олиш усуллари ва технологиялари Персонал танлаб олиш бўйича менежерлар малакаси Ҳужжатлар таҳлили Кузатув, экспертлар баҳолаши, анкета сўрови Персонални мослаштириш тизими Ташкилотга янги қабул қилинган ва ёш ходимларни қўллаб-қувватлаш тизими мавжудлиги (йўқлиги) Мослаштириш иши усуллари ва шакллари Ёш ва ишга янги қабул қилинган ходимларни мослашув йўқлиги таҳлили Ҳужжатлар таҳлили Ҳужжатлар таҳлили, кузатув Анкета сўрови Ички фирма таълим тизими (ИФТТ) Персонални ўкитиш эҳтиёжларини аниқлаш ва баҳолаш ИФТТ тизимини режалаштириш ИФТТ асосий йўналишлари ва усулларининг мазмуни таҳлили Ҳужжатлар таҳлили, анкета сўрови Ҳужжатлар таҳлили Анкета сўрови Персоналнинг иш унумдорлиги ва самарадорликни баҳолаш воситаси сифатида аттестация Ташкилотда персонални бошқариш тизими мавжудлиги (йўқлиги) Аттестация тартиб- таомилларининг услубий таъминоти Аттестация натижаларини персонал билан ишлаш тизимига жорий қилиш Ҳужжатлар таҳлили, кузатув Ҳужжатлар таҳлили Ҳужжатлар таҳлили, кузатув Карьерани режалаштириш Карьерани режалаштириш тизими мавжудлиги (йўқлиги) Илгари суриш учун захира шакллантириш тизими таҳлили Мутахассислар ва раҳбарларни таклиф қилиш ва илгари суриш тизими Ҳужжатлар таҳлили, кузатув Контент-таҳлил Ҳужжатлар таҳлили "Манфаатдор томонлар концепцияси" раҳбариятнинг асосий вазифаси ҳар хил манфаатларни ифода этувчи гуруҳларнинг, шунингдек бошқарув қарорларидан таъсирланган ва шунинг учун бизнесда "улуш" га эга бўлган мижозлар гуруҳларининг турли эҳтиёжларига жавобан энг яхши мувозанатни топиш демакдир, яъни манфаатдор томонлар тушунчаси ташкилот турли манфаатдор томонлар гуруҳлари томонидан бошқарилиши ва бошқарилиши сабабли, бошқарув вазифаси ушбу гуруҳларнинг манфаатларига жавоб берадиган оқилона мувозанатга эришиш эканлигини кўзда тутади. Манфаатдор томонларга мисол сифатида стейкхолдерлар, яъни акциядорлар, турли тоифадаги ходимлар, мижозлар ва маҳсулотдан фойдаланувчилар, кредиторлар (шу жумладан банклар), касаба уюшмалари ва эҳтимол маҳаллий ёки давлат ҳокимияти органлари келтириб ўтилиши мумкин. Шундай қилиб, менежер сиёсатчилар ва дипломатларнинг хусусиятларига эга бўлиши керак. Улар ҳар бир манфаатдор томонлар гуруҳи билан яхши муносабатларни ўрнатиши, ишонтириш, иттифоқ тузиш қобилиятларини ривожлантиришлари, манфаатдор томонларнинг бир қисмини бошқасига тақдим этишлари керак. Манфаатдор шахслар концепцияси ҳар бир гуруҳ манфаати мавжуд бўлиш ҳуқуқига эга эканлигини тан олишни назарда тутади. Масалан, муҳим қарорларни қабул қилишда компания раҳбарияти ишчилар ва акциядорларнинг манфаатларини тенг равишда ҳисобга олишлари керак. Вазият омиллари қаторига меҳнат бозори шароити, ишчиларнинг ахлоқий хислатлари ва мотивацияси, бошқарув услуби (бу қисман маҳаллий жамоанинг маданиятига боғлиқ), ишлаб чиқаришда ишлатиладиган технологиялар ва иш усулларининг табиати киради (масалан, ихтисослашув ва меҳнат тақсимланиши талаб этилиши). Меҳнат бозори конъюнктураси таҳлил қилиш учун жуда муҳимдир, чунки меҳнат бозори иш қидираётганларни ва ходим қидираётган барча компанияларни (давлат ва хусусий) бирлаштиради. Меҳнат бозорлари маҳаллий ва минтақавий даражада, саноат даражасида, миллий ва халқаро даражада ишлайди. Турли хил тоифалар, малака, маълумот даражаси ва бошқалар учун суб-бозорлар ҳам мавжуд. Қуйидагилар муҳим аҳамиятга эга бўлиши мумкин бўлган бошқа вазият омиллари ҳисобланади: • ташкилотнинг мулкчилик шакли ва унинг раҳбарияти кимга ҳисобот бериши; • касаба уюшмалари ва касаба иттифоқларининг таъсири. • ташкилот фаолият кўрсатадиган компаниядаги меҳнат қонунчилиги ва бизнес амалиёти; • рақобат муҳити. • юқори раҳбариятнинг ҳаракатларни мувофиқлаштириш ва бошқариш қобилияти. Кадрлар сиёсати расмий равишда эълон қилинади ва компаниянинг батафсил ҳужжатларида - меморандумларда, қоидалар ва кўрсатмаларда қайд этилади, улар функционал ва чизиқли бўлинмалар ишининг энг муҳим жиҳатларини, уларнинг раҳбарлари турли тоифалардаги персонал билан муносабатларини тартибга солади (компаниянинг устави, компаниянинг фалсафаси, жамоавий битим, ички меҳнат қоидалари, ходимлар шартномаси ва бошқалар) ҳамда мос келувчи ҳужжат – «Кадрлар сиёсати» тайёрлаш ва тасдиқлашни тақозо этади. Ушбу ҳужжатнинг асосий жиҳатлари қуйидагилар. 1. Кадрлар сиёсатининг умумий тамойилларини ишлаб чиқиш, устуворлик ва мақсадларни белгилаш. 2. Ташкилий-штат сиёсати – персоналга бўлган эҳтиёжни режалаштириш, структура ва штат шакллантириш, захирани яратиш, ротация. 3. Ахборот сиёсати - ходимларнинг ахборот ҳаракати тизимини яратиш ва қўллаб-қувватлаш. 4. Молия сиёсати - маблағларни тақсимлаш тамойилларини шакллантириш, ходимларга иш ҳақини тўлаш, суғурта қилиш ва ҳоказоларнинг самарали тизимини таъминлаш. 5. Персонални ривожлантириш сиёсати - ривожланиш дастурини таъминлаш, ходимларни касбий йўналтириш ва мослаштириш, шахсий ҳаракатларни режалаштириш, жамоани шакллантириш, касбий тайёрлаш ва малака оширишни таъминлаш. 6. Персонални бошқариш хизмати томонидан тақдим этилган кадрлар иши бўйича барча хулосалар ва изоҳларни ҳисобга олган ҳолда ўтган йил давомида кадрлар фаолиятини таҳлил қилиш. Таҳлилда энг муҳими шундаки, ходимлар билан олиб борилаётган ишлар компаниянинг даромадлилигига қандай ҳисса қўшаётганини, ушбу ташкилотнинг самарадорлигини ошириш учун қандай ўзгаришларни амалга ошириш кераклигини аниқлашдир. 7. Ўз ходимларининг иш сифати ва хулқ-атвори учун тўлиқ жавобгар бўлган шахслар сифатида чизиқли бўлинмалар раҳбарларини таҳлил қилишда қатнашиш. Уларнинг таклифлари, хусусан компаниянинг ходимларни бошқариш хизмати билан ўзаро ишлаш соҳасида эҳтиёткорлик билан кўриб чиқилиши ва янги ҳужжатга киритилиши талаб этилади. 8. Ташқи муҳитда - асосий рақобатчилар орасида, илмий тадқиқотларда қабул қилинган кадрлар қарорларини таҳлил қилиш. Инсон ресурсларини бошқаришдаги турмоқ ва глобал тенденцияларни билган ва тушунган ҳолдагина кадрлар муаммоларини ҳал қилишнинг ўзига хос ёндашувини аниқлайди. 9. Кадрлар ишини ташкил қилишда (кадрлар, техник, ахборот ва молиявий таъминот) компаниянинг реал ресурс имкониятларини, шунингдек кадрлар хизмати раҳбарларининг шахсий қобилиятлари ва касбий маҳоратини аниқлаш. 10. Ушбу ҳужжатда қуйидаги масалалар қўйилган: • раҳбарларнинг жипслашган жамоасини шакллантириш, бусиз компаниянинг стратегик ва тактик вазифаларини муваффақиятли бажаришнинг иложи йўқ: • персонал айби билан ишлаб чиқариш жараёнида юзага келган салбий ҳодисаларни бартараф этиш; • персонални ўқитиш, мотивация, ротация қилиш, ижтимоий қўллаб- қувватлаш, ишини баҳолаш ва бошқа масалаларда мақсад ва вазифаларни аниқ белгилаш; • компаниянинг корпоратив маданиятини ривожлантириш ва такомиллаштириш; • персонални бошқариш хизматини ривожлантириш. 11.Назоратнинг аниқ саналари ва ишларни мувофиқлаштириш ва унинг аниқ бўлимларини бажариш учун жавобгар шахсларни белгилаш. Шуни таъкидлаш керакки, бундай ҳужжатнинг афзаллиги - компаниянинг барча бўлинмалари персонали билан ишлашда (барча раҳбарлар иштирокида), шунингдек ҳар йили ходимлар ишида аниқ мақсадлар ва устуворликларнинг мавжудлиги ҳисобланади. Агар ушбу ҳужжат одамлар билан фикр алмашишнинг самарали шаклларини ўз ичига олган бўлса (социологик сўров, шикоят ва таклифларни таҳлил қилиш), унда ходимлар билан ишлашнинг сифати доимий равишда яхшиланиши мумкин. Кадрлар сиёсатининг ёзма расмийлаштирилиши маъмурият нуқтаи назарини аниқ ва ифодали акс эттириш, бўлинмаларнинг ўзаро муносабатларини яхшилаш, шахсий қарорларни қабул қилиш жараёнида бир хиллик ва изчилликни жорий қилиш, ходимларни ички тартиб ва муносабатлар қоидалари ҳақида хабардор қилиш имконини беради. "Кадрлар сиёсати" - бу жамоатчилик учун очиқ бўлган корпоратив ҳужжат. У ташкилотнинг веб-сайтида жойлаштирилади ва ҳар бир янги ходимга бошқа ҳужжатлар билан бирга топширилади. Баъзан мос келувчи ҳужжат «Персонални бошқариш тизими концепцияси» деб аталади. Кадрлар сиёсати кўпинча мустақил ҳужжат сифатида ишлаб чиқилиши персонални бошқаришни стандартлаштириш бўйича кўплаб мутахассисларни чалғитади. Аслида, кадрлар сиёсати аниқ кадрлар муаммоларини ҳал қилиш сиёсатларининг йиғиндиси сифатида шакллантирилади. Инглиз тилидаги нашрларда Personnel policies атамаси кўпинча "Ходимлар сиёсати" деб таржима қилинган тегишли ҳужжатга мурожаат қилиш учун ишлатилади. Бу сиёсат мустақил алоҳида ҳужжат бўлиши шарт эмас. Аксарият ташкилотларда жараённи амалга ошириш ёки муайян функцияни бажариш сиёсати тегишли стандартда (регламент, низом) белгиланади. Кўпинча уни тегишли ҳужжатнинг кириш қисмида ёки унинг "Умумий қоидалар" ёки "Мақсадлар ва вазифалар" деб номланган қисмида ўқиш мумкин. Кадрлар сиёсатининг ёзма баёни бошқа қатор муаммоларни ҳам ҳал қилади. Биринчидан, ёлланма ходимлар персонални бошқариш соҳасида қарорларни ишлаб чиқиш ва амалга оширишда маъмурият риоя қиладиган тамойиллар ва қоидаларни ўрганиш имкониятига эга бўладилар. Бу ходимларга нисбатан маъмурият ҳаракатларининг олдиндан айтиб берилишини таъминлайди. Иккинчидан, ишчилар орасида ҳам, ташқи бозорда ҳам ташкилот имиджи яхшиланади. Ташкилот ўзининг кадрлар сиёсатини эълон қилиш орқали қуйидагиларни оммавий равишда намойиш этади: а) ходимларнинг эҳтиёжларини ҳурмат қилиш; б) демократик муносабатлар; c) ташкилот мақсадларига эришишда маъмурият ва ходимларнинг ҳамжиҳатлиги ва бирлиги. Шундай қилиб, бошқарув фалсафаси ёки қарашлари персонални бошқариш тизими тўғрисида аниқроқ ва камроқ декларатив маълумотлар билан тўлдирилади, натижада ташкилотнинг нуфузи ошади. Бугунги кунда муваффақиятли фаолият кўрсатадиган ҳар қандай йирик компания унинг таркибидаги персонал билан ишлашнинг барча соҳаларини қамраб олган ҳолда ўзининг кадрлар сиёсатини аниқ баён қилади ва унга қатъий риоя қилади. Компаниялар нафақат қоғозда шаклланган, балки фаол ишлаётган, амалдаги иш қоидалари, меморандумлар, кодекслар, ходимлар билан ишлашнинг барча соҳаларида бошқарув тартиблари амал қилади: янги технологияларни жорий этишни ҳисобга олган ҳолда янги иш ўринлари яратилишини башорат қилиш, ходимларни ривожлантириш дастурларини ишлаб чиқиш, нафақат ҳозирги, балки келажакдаги ташкилотнинг вазифалари, ходимларни ўқитиш ва мартаба ошириш тизимини такомиллаштириш, меҳнатдан қониқиш ва қизиқишни ошириш учун мотивацион механизмларни ишлаб чиқиш, персонал танлаш ва ёллаш замонавий тизимларини яратиш, персонал соҳасида маркетинг фаолиятини олиб бориш, меҳнатга ҳақ тўлаш ролини ошириш, ижтимоий дастурлар ишлаб чиқиш ва ҳоказо. Муайян масала бўйича компания сиёсатини ишлаб чиқишда хорижда қуйидаги ҳужжатлар фойдаланилади. 1. «Сиёсат режалаштирувчиси». 2. Компания сиёсатини ёзиш бўйича кўрсатмалар. «Сиёсат режалаштирувчиси» ҳужжатининг асосида компания сиёсати қораламасини ёзиш учун тўртта бошланғич қадам ётади, чунончи: 1) сиёсат сарлавҳасини аниқлаш. У олтитагача сўздан иборат бўлиши ҳамда ушбу сиёсатни бошқа фаолият соҳаларидан ажратиб турадиган мустақил фаолият соҳаси сифатида таърфлаши лозим; 2) сиёсат чегараларини таърифлаш; 3) сиёсатнинг асосий қоидаларини санаб бериш, жумладан, истисноларни; 4) сиёсат матнини имзолайдиган мансабдор шахсни белгилаш. Компания сиёсатини ёзиш бўйича кўрсатмалар ҳужжатнинг якуний варианти бўйича талаблардан иборат бўлиб, қатор саволларга жавоб бериш таклифи билан якунланади (5.14-жадвал). 5.14-жадвал Download 6.56 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|