Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

Ҳар хил турдаги компаниялар кадрлар сиёсати хусусиятларининг 
қиёсий тавсифи 
Персонал 
билан иш 
босқичлари 
Кадрлар сиёсати тамойиллари 
Персонал билан ишлашга 
тизимли-йўналтирилган 
компаниялар 
Вазиятли-тартибсиз 
персонални бошқариш 
компаниялари 
Персоналга 
эҳтиёжни 
ривожланиш 
Режалаштириш вақт оралиғи 
ўртача 1-3 йил 
Режалаштириш вақт оралиғи 
икки ҳафтадан уч ойгача 
Эришилган ҳолатдан келажакка 
йўналтириб режалаштириш 
(экстраполяция) 
Бугунги вазифалардан 
режалаштириш 
Танлаш ва 
танлаб олиш 
Кўп сонли манбалардан персонал 
танлаш, жумладан, кадрлар 
агентликларини жалб қилган 
ҳолда 
Асосан ички манбалардан 
персонал танлаш, кадрлар 
агентликларини жалб қилмасдан 
Номзод хислатлари лавозим 
талабларига мувофиқлигини 
баҳолаш асосида персонал танлаб 
олиш (тестлар ёрдамида ва б.) 
Таассурот ёрдамида, объектроқ 
баҳолашни ўтказмасдан танлаб 
олиш 
Мослаштириш 
Бутун компанияга ҳам, иш ўрнига 
ҳам 
Асосан иш ўрнига 
Самарали ва унумли максимал 
даражада тез чиқиш 
Янги одамнинг жамоага 
«киришиб» кетиш 
Иш ҳақи ва 
имтиёзлар 
Лавозимлар иерархияси бўйича 
берилган иш ҳақини 
дифференциация қилиш 
Алоҳида бўлинмалар доирасида 
иш ҳақини дифференциация 
қилиш 
Алоҳида персонал тоифалари 
учун индивидуал ҳисса билан 
боғланган иш ҳақи 
Персоналнинг катта қисми 
ҳиссаси билан боғлиқ иш ҳақи 
олади 
Фақат объектив баҳолаш мақбул 
Ҳам объектив, ҳам субъектив 
баҳолаш мақбул 
Персонални 
баҳолаш 
Мунтазам ифодаланган баҳолаш 
тартиб-таомиллари (аттестация) 
Гоҳи-гоҳида қайта алоқа 
кўринишида ютуқларни тезкор 
баҳолаш
Ўқитиш ва 
ривожлантириш 
Муайян эҳтиёжларни қондиришга 
қаратилган, тор йўналишли, 
компания томонидан тўлиқ ёки 
қисман молиялаштириладиган 
Ходимлар ташаббуси билан 
Карьера ўсиши 
Карьера ўсиши учун имкониятлар Ситуатив карьера 

---

тақдим этиш 
Карьерани қисман 
режалаштириш 
Карьерани режалаштириш 
йўқлиги 
Карьера энг яхши ходимларни 
ушлаб қолиш ва рағбатлантириш 
усули сифатида 
Карьера мураккаб вазифани 
(лойиҳа) амалга ошириш орқали 
«ўсиш» имконияти сифатида
Ишдан 
бўшатиш 
Меҳнат кодексига қатъий риоя 
қилиш 
Меҳнат кодексига қатъий риоя 
қилиш 
Ушбу асосий бошқарув назарияларидан келиб чиқиб, учта бошқарув 
усули ажратиб кўрсатилади: маъмурий, иқтисодий ва ижтимоий-психологик. 
Маъмурий усул меҳнат интизомига онгли эҳтиёж, бурч ҳисси, 
шахснинг бирон бир ташкилотда ишлаш истаги ва ҳоказолар каби киришиш 
мотивларига қаратилган. Бошқариш объектига субъектнинг тўғридан-тўғри 
мақсадли таъсири, шу жумладан ташкилий-барқарорлаштирувчи (қонунлар, 
низомлар, қоидалар, меъёрлар ва стандартлар), маъмурий (буйруқлар, 
фармойишлар) ва интизомий таъсир усуллари билан тавсифланади. Одатда, 
бу усул ходимларга бевосита таъсир қилиш усулига (жавобгарлик 
шаклларини белгилаш ва амалга ошириш) боғлиқ. 
Иқтисодий усулдан фойдаланган ҳолда, индивидуал чора-тадбирлар ва 
уларга инвестицияларни киритиш, энг мақбул вариантни танлаш, меҳнат 
унумдорлигини оширишни моддий рағбатлантириш учун иқтисодий асослаш 
амалга оширилади. Ушбу усул иқтисодий механизмдан фойдаланишга 
асосланган. 
Ижтимоий-психологик усуллар ижтимоий муносабатлар билан боғлиқ 
бўлиб, ходимларга психологик таъсир кўрсатади. Уларнинг ёрдами билан 
одамларнинг қадрият йўналишлари уларнинг мотиватсияси, хулқ-атвор 
меъёрлари, бошқарув жараёнига жалб қилиниши ва бошқалар орқали 
тартибга солинади. 
Раҳбарнинг жамоа билан ўзаро муносабатларининг барқарор намоён 
бўладиган хусусиятлари бошқарув услубини тавсифлайди. Бошқарув услуби 
ҳам объектив, ҳам субъектив бошқарув шароитлари, шунингдек, раҳбар 
шахсининг индивидуал психологик хусусиятлари таъсирида шаклланади. 
Етакчилик услубларини кўриб чиқадиган ишларда учта услуб энг кўп 
ажралиб туради: авторитар (директив), демократик (коллектив, кооператив), 
нейтрал (либерал, кооператив). Бошқарувнинг ҳар бир услуби (модели) 
ўзининг афзалликлари ва камчиликларига эга, улар илмий адабиётларда 
батафсил тавсифланган. 

---

Шундай қилиб, ташкилотнинг кадрлар сиёсати дунёқараш ва компания 
раҳбариятининг асосий қадриятлари, шунингдек унинг амалий фаолияти 
таъсири остида қурилган. Шу муносабат билан, ходимларни бошқариш 
соҳасидаги тажрибалар кадрлар сиёсатини кадрлар жараёнларининг мазмуни 
ва шаклини белгиловчи барча тамойиллар ва муносабатларни "ақчадон" 
сифатида кўриб чиқишни таклиф қилади. 
Кадрлар сиёсатини ишлаб чиқиш муаммолари персонални бошқариш 
тизимидаги қуйидаги қарама-қаршиликлардан келиб чиқади. 
1. 
Персонални стратегик, тезкор ва жорий бошқариш ўртасида. 
Бошқарувнинг ушбу турлари ўртасидаги мувозанатни бузиш амалдаги иш 
вазифаларини бажармаганлик ва фойда йўқотиш ёки персонални бошқариш 
тизимининг мақсадсиз ривожланиши, персонал қўнимсизлиги юқорилиги ва 
меҳнат бозорида ташкилотнинг рақобатбардошлигини пасайиши натижасида 
персонални бошқариш учун қўшимча харажатларга олиб келади. 
2. 
Персонални бошқариш функциялари ўртасида. Алоҳида 
элементларни ташкиллаштириш иерархиясининг турли даражаларидаги 
ходимларнинг ривожланиш мақсадларига мос келмаслиги функциялар 
ўртасидаги 
зиддиятларга, 
уларнинг 
элементларининг 
нотекис 
ривожланишига, функцияларни бажаришда номувофиқликка, тизимдаги 
методологик тамойиллар бузилишига ва унинг самарасизлигига олиб келади. 
3. 
Персонални бошқариш тизими объектлари ўртасида (жамоа 
ходимлари, ижтимоий гуруҳлар, мақсадли объектлар). Ходимнинг 
профессионал фаолиятга, ташкилот маданиятига ва ҳ.к.га мувофиқ эмаслиги 
самарсиз индивидуал фаолиятга олиб келади. Ходимнинг жамоа билан ўзаро 
алоқалари даражаси пастлиги меҳнат кооперацияси даражасини пасайтиради, 
ҳамкорлик ва шериклик маданиятига, анъаналарга путур етказади.
4. Персонални бошқариш тизимининг субъектлари ва объектлари 
ўртасида. Ушбу қарама-қаршиликлар ходимлар ва иш берувчилар ўртасидаги 
низоларга олиб келади, бу эса кадрлар қўнимсизлиги ошишига ва шунга мос 
равишда ходимларни бошқариш ва тизимни мувозанатда сақлаш 
харажатларининг ортишига олиб келади. 

---