Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси бандлик ва меҳнат мунасобатлар

1.1-жадвал 
Ходимларга асосий талабларнинг ўзгариши 
Ташкилот 
кадрларига 
талаблар (1940-
1960 йй.) 
Кадрлар, 
персоналга 
талаблар (1960-
1980йй.) 
Персоналга, инсон 
ресурсларига 
талаблар (1980-
2000йй.) 
Инсон 
ресурсларига 
талаблар (2000 
йилдан бошлаб) 
Маълумот/иш 
тажрибаси 
Маълумот/иш 
тажрибаси 
Ўрта-махсус/олий 
маълумот
Олий 
маълумот 
(бакалавриат + + 
магистратура)
Жавобгарлик, 
Жавобгарлик, 
Жавобгарлик, 
Профессионал 

---

ижрочилик 
ижрочилик 
ижрочилик 
ваколатлар 
шаклланганлиги 
Интизомлилик
Интизомлилик 
Меҳнат 
мажбуриятларини 
сифатли бажариш
Дастурий таъминот, 
1С, Word, Excel ва 
ҳ.к. билиш. 
Замонавий техник 
коммуникация 
воситалари 
билан 
ишлай 
олиш 
қобилияти 
Интизомлилик 
Ишга лаёқатлилик 
Ишга лаёқатлилик 
Кўп вазифалилик ва 
фаоллик режимида 
ишлаш 
Ишга мотивация
Компьютер 
саводхонлиги 
Ташаббускорлик 
Ишга 
мотивация, 
меҳнатни бойитиш 
Ишга қўшилганлик 
Кўп вазифалилик ва 
фаоллик режимида 
ишлаш 
Ижодий, 
креатив 
фикрлаш 
Чиқишимлилик 
Мослашувчанлик, 
ҳаракатчанлик 
Мустақил 
ривожланиш 
ва 
мустақил таълим 
Жамоада ишлаш 
Ходимга талаблар ўзгариши шунингдек, турли авлодлар одамларининг 
қадриятлар билан боғлиқ бўлиб, бу уларнинг асосий тавсифларида акс этади. 
Ушбу ёндашув маълум бир негизга – авлодлар назариясига эга, у ўтган 
асрнинг 90-йилларида америкалик иқтисодчи Нейл Хоув ва тарихчи Вильям 
Штраус томонидан яратилган. Ушбу назарияда асосийси – чуқур 
қадариятлардан келиб чиқиб авлодлар хусусиятларига асосий эътибор қаратиш, 
фақат ёш асосида авлодлардаги фарқларни анъанавий талқин қилишдан иборат. 
Н. Хоув ва В. Штрауснинг таъкидлашича, тахминан 20 йил фарқ билан одамлар 
билан муносабатлар, пул ва ишга муносабат, истеъмол услуби турлича бўлган 
янги авлод дунёга келади. МДҲ давлатлари воқелиги учун авлодлар 
назариясини Евгения Шамис («RuGenerations –МДҲда авлодлар назарияси 
лойиҳасининг асосчиси ва мувофиқлаштирувчиси») ва Алексей Антипов 
(психолог, Психология ва педагогика институти доценти) мослаштирган. 

---

Авлодлар қадриятларини шакллантиришнинг асосида ижтимоий-маданий 
муҳит, таълим, тарбия ётади. Ушбу назариядан амалиётда фойдаланишга 
ёндашув бир хил эмаслигини таъкидлаш лозим. 
Бугунги кунда 1964 йилдан 1984 йилгача бўлган даврда туғилган X 
авлоди вакиллари (1943-1964 йилларда туғилган беби-бумерлар ўрнини 
эгаллаган) ва Y авлоди вакиллари (1984-2003) меҳнат бозорида фаолдир. 
Замонавий авлод ахборотлашган жамият қадриятлари шароитларида 
шаклланади. Инсон ресурслари сифат хусусиятлари батафсилроқ кейинги бобда 
баён қилинган. 
Авлодларнинг турли қадриятлар йўналишлари ва ходимларга талабнинг 
ўзгариши ташкилотда тез-тез низоларга, тушунмовчиликларга олиб келади. 
Мос равишда, агар авлодлар назариясини ўрганишдан олинган билимлар фаол 
фойдаланиладиган бўлса, ходимлар ва қўл остдагилар, компаниялар ва 
мижозлар ўртасида сифат жиҳатидан янги коммуникация даражасига чиқиш ва 
одамларнинг хулқ-атворини самаралироқ башорат қилиш мумкин. 
Авлодлар 
назариясига 
мувофиқ, 
бугунги 
кунда 
бизнес-муҳит 
вакилларининг аксарияти, раҳбар ходимлар X авлодга мансуб (эрта 
мустақилликка ўрганган авлод). Ушбу авлоднинг асосий ходимлари учун 
умуман Х авлод билан таққослаганда юқори тартибли қадриятлар характерли: 
техник саводхонлик, ўзгаришларга тайёрлик, доимо янги нарсалар ўрганишга 
интилиш, глобал маълумотлардан хабардорлик, танлов имконияти, қарашлар 
норасмийлиги, прагматизм, ўзига умид, жинслар тенг ҳуқуқлилиги. Таъкидлаш 
жоизки, бу ходимлар замонвий мутахассислар қандай бўлиши лозимлиги 
ҳақида қарашларни, яъни моҳиятан Y авлодга талабларни шакллантиради. 
Хусусан, мутахассисларга бугунги кунда қуйидаги талаблар қўйилади: 
ҳаракатчан бўлиш, янги технологияларни ўзлаштириш, мустақил таълим олиш, 
етишмаётган билимлар ва бошқа ресурслар излаш ва фойдаланиш, бирон-бир 
махсус ахборотдан кўра ахборот оқимларида йўл топа олиш қобилиятига эга 
бўлиш. Рўй бераётган глобаллашув жараёнлари, юқорида айтиб ўтилганидек, 
инсон ресурсларига махсус талабларга таъсир этади. Халқаро меҳнат бозори 
тадқиқотлари тайёргарлик даражаси етарли эмаслиги сабабли оммавий касб 
мутахассислари рақобатбардош эмаслигини акс эттиради. Гап нафақат халқаро 
талабларга мувофиқ махсус касбий тайёргарлик ҳақида, балки меҳнат бозорида 
рақобат курашида муваффақиятга эришиш учун шахсий хислатлар ва маълум 
бир кўникмалар шакллантириш ҳақида боради. Кўпчилик учун инглиз тилини 
яхши билмаслик тўсиққа (кириш тўсиғи) айланади (кўплаб мамлакатларда 
сўзлашув инглиз тилини билиш оммавий касблар учун базавий талаб 
ҳисобланади). 
Халқаро ишчи кучи бозорининг ривожланиши етарли даражада 
чиқишимли, жамоада ишлай оладиган, жуда ҳаракатчан, халқаро жиҳатда 
замонавий ишлаб чиқаришниг ўсиб бораётган талабларига жуда тез 
мослашадиган ходимлар янги турини шакллантиришни кўзда тутади. 

---

Иш берувчи фирмалар ва корхоналар ўртасида ўтказилган сўровлар шуни 
кўрсатадики, бугунги кунда замонавий ходимлардан, ёш мутахассислардан 
қуйидагилар талаб қилинади: 
• 
доимий 
мустақил 
таълим 
олишга, 
касбий 
малакасини 
атитакомиллаштиришга, ўзининг ривожланиши учун жавобгарликка тайёрлик; 
• 
ишбилармонлик 
мулоқоти, 
ҳамкорлик, 
жамоада 
ишлаш 
кўникмалари ва маҳорати; 
• 
турли ахборот манбалар билан ишлай олиш қобилияти; 
• 
ностандарт ва ноаниқ вазиятларда ҳаракат қилиш ва масъулиятли 
қарор қабул қилиш қобилияти; 
• 
танқидий фикрлаш, ўзини-ўзи бошқариш қобилияти; 
• 
рақобатли муҳит ва стресс ҳосил қилувчи ҳаракатлар шароитларида 
унумли ишлашга тайёрлик ва ҳ.к. 
Иш берувчининг яхши замонавий ходим ҳақида тасаввури қуйидаги 
хислтлар мавжудлигини назарда тутади: касбга ва компанияга содиқлик; 
масъулиятни ўз зиммасига олиш ва ностандарт вазифаларни ҳал қилишга 
тайёрлик; мижозларга йўналтирилганлик; кенг профессионал дунёқараш. 
Таъкидлаш жоизки, иш берувчиларнинг талаблари нафақат «билимлар» 
шаклида, балки кўпроқ фаолият усулари атамаларида («маҳорат», «қобилият», 
«тайёрлик») ифодаланади. 
Кўплаб тадқиқотчиларнинг таъкидлашича, билимлар олишдан кўра улар 
намоён бўлиши мумкин бўлган муайян ижтимоий ва касбий вазифаларни ҳал 
қилиш учун ахборотни, билимларни бошқариш устувор ҳисобланади. 
Айтиб ўтилганларни тизимлаштириш шундай хулоса қилишга имкон 
берадики, ҳозирги шароитларда инсон ресурсларига, замонавий ходимларга 
қуйидаги талаблар (ваколатлар) энг тарқалган ҳисобланади: 
• 
ахборот ваколатлари; 
• 
ижтимоий-коммуникатив ваколатлар; 
• 
муаммони ҳал килиш, мавжуд ресурслар ва рискларни таҳлил 
қилиш, ўз фаолиятини режалаштириш ва ташкил қилиш, муаммолар ечимини 
назорат қилиш стратегиясини белгилаш қобилияти; 
• 
меҳнат бозорида самарали хулқ-атвор қобилияти, корхонанинг 
бозор имкониятларини таҳлил қилиш қобилияти; 
• 
профессионал ўсиш ва узлуксиз мустақил таълим олиш қобилияти. 
Юқорида баён килинганлардан хулоса чиқариш мумкинки, персоналга 
талаблар ўсади ва шахснинг барча томонларини акс эттиради: 
1) персоналнинг малакавий хусусиятлари;
2) персоналнинг шахсий хислатлари – ходимларнинг шахсий ва 
ишбилармонлик хислатларини ўз ичига оладиган, бажарилаётган касбий 
фаолиятга бевосита алоқаси бўлмаган индивидуал хусусиятлари; 
3) персонал содиқлиги – персонал тавсифномаси, унинг ташкилотга 
содиқлигини, мақсадлари ва уларга эришиш усуллари ва воситаларини 
маъқуллаши, ташкилот учун меҳнат мотивлари очқилигин белгилаб беради; 

---

4) персонал ҳаракатчанлиги – персоналнинг ташкилот ички бандлк 
тизимида ўз мавқеини ўзгартириш қобилияти; 
5) ташкилотнинг инсон ресурсларии инновацион салоҳияти. 
Шуниси қизиқки, сўнгги йиллар давомида иш берувчилар аста-секинлик 
билан иш жойларига даъвогарларга ва ўз ходимларига, айниқса, иқтисодий ва 
молия хизмати персоналига қўйиладиган «планка»ни кўтариб келмоқдалар. 
Тобора кенгроқ махсус ваколатлар рўйхатига талаб катта бўлиб, уларнинг 
рўйхати батафсиллаштирилмоқда, бу эса ходимларни диққатлироқ танлаб 
олишдан далолат беради. 
Юқорида баён қилинганлардан келиб чиқиб, хулоса чиқариш мумкинки, 
инсон ресурсларига замонавий талаблар ёш ходимлар авлодига, Y авлоди 
вакилларига йўналтирилади. Улар кўпроқ ҳаракатчан, уларнинг қадриятлари 
замонага мос келади, улар ахборот оқими билан ишлай олади. Шу асосда 
авлодлар ўртасида низоларни истисно қилиш учун иш берувчи турли ёш 
гуруҳларидаги ходимларни бошқалардан ажратиб турадиган хусусиятларни 
ҳисобга олиши ва уларнинг кучли томонларига таяниши керак. Масалан, 
ишончлилик, катта авлод вакиллари олдида жавобгарлик ҳисси, шунингдек, 
ёшроқ ходимдан ўрганишга интилиш. 
HR-соҳаси мутахассислари инсон ресурсларини бошқариш стратегиясини 
шакллантиришда, уни муайян йўналишларда амалга оширишда авлодлар 
назариясини, ҳар бир авлод хусусиятларини, уларнинг қизиқишлари, 
вазифалари ва интилишларини эътиборга олиши лозим. Турли авлодлар 
вакилларини бир-бирини яхшироқ тушуниш ва ўзаро алоқа қилишга ўргатиш 
зарур, бу биринчи навбатда, компания ишини ташкил қилишга ижобий таъсир 
кўрсатади. 
Ходимларга талаблар ўзгариш тезлиги персонални, уларнинг иқтидорини 
ривожлантириш каби иш йўналишини фаоллаштиришга эҳтиёж юзага 
келтиради, ташкилот нма учун ривожланиши ва ўсиши мумкинлиги баён 
қилинадиган мустақил ўрганадиган ташкилот концепцияси пайдо бўлади. 
Мустақил ўрганадиган ташкилот концепциясини шакллантириш учун 
ташкилотда қуйидаги фаолият йўналишларини тавсия қилиш мумкин: 
• 
ички тажрибани тўплаш ва фойдаланиш; 
• 
таълим маданиятини яратиш ва ривожлантириш; 
• 
ташқи таълим имкониятларидан фойдаланиш; 
• 
ташкилот стратегиясининг персонални ўқитиш йўналишлари билан 
алоқасини таъминлаш; 
• 
персонални ривожлантириш ва таълим жараёнида инновационлик. 
Танланган концепция асосида персонални ўқитишни ташкиллаштириш, 
ходимларнинг билим ва иқтидорини бошқариш тавсия этилади. Стратегик 
акцентни моддий активлар ва молияни самарали бошқаришдан инновацияларга 
ўтказиш, билимларни самарали қўллаш ва инсон ресурсларини ривожлантириш 
персоналнинг ривожланишини бошқариш усулларини такомиллаштириш 
заруратига олиб келади. Ташкилий билимлар умуман олганда, ҳар бир 

---

ходимнинг 
билимлари 
асосида 
ривожланади 
ҳамда 
ташкилотнинг 
ишбилармонлик фаоллиги ва унинг кадрлар салоҳиятини оширишга 
йўналтирилган тартиб-таомиллар, усуллар ва тамойиллар такомиллаштирлган 
тизимини ўз ичига олиши керак. 
Шу муносабат билан ахборотлаштириш шароитларида персонални 
ривожлантиришнинг қуйидаги асосий вазифаларини ажратиб кўрсатиш 
мумкин: 
• 
ташкилот доирасида интеллектуал капитал, билимларни тўплаш ва 
тарқатишни таъминлаш; 
• 
ички ва ташқи ахборот тўплаш ва интеграция қилиш; 
• 
инновацияларга стратегик ёндашув қўллаш; 
• 
илғор ўзгаришлар учун ташкилий, технологик ва иқтисодий 
шароитлар яратиш; 
• 
корхонада интеллектуал капитални бошқариш сиёсатини ишлаб 
чиқиш. 
Ахборотлашган жамиятда билимларни бошқариш самарадорлиги 
инсонлар, жараёнлар ва технологиялар муваффақиятли интеграциясига боғлиқ, 
шу сабабли ахборотлашган жамиятда персонални ривожлантиришнинг 
қуйидаги тамойилларига таяниш мантиқий бўлади: интеллектуал салоҳиятни 
бошқариш, мустақил таълим ташкилоти концепцияси доирасида етакчилар ва 
барча ходимларни ривожлантириш, персонификация зарурати, фойдалилик, 
билимлар аниқлиги ва одамларнинг бу билимлар учун мукофотланиши. 
Инсон ресурсларини тўғри режалаштириш, турли авлодлар вакиллари 
бўлган алоҳида ходимларнинг кучли томонларидан фойдаланишда корхона 
раҳбариятида ҳам турли ёшдаги, ҳам турли функционал персонал гуруҳлари 
биргаликдаги ишлашидан синергия самарасига эришиш имконияти пайдо 
бўлади. 

---