menejment asoslari (1)
|
menejment asoslari (1)
O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O‘RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI O‘RTA MAXSUS KASB-HUNAR TA’LIMI MARKAZI R. VALIJONOV, O. QOBULOV, A. ERGASHEV MENEJMENT ASOSLARI Kasb-hunar kollejlari uchun darslik «SHARQ» NASHRIYOT-MATBAA AKSIYADORLIK KOMPANIYASI BOSH TAHRIRIYATI TOSHKENT — 2010 2 T a q r i z ch i l a r: iqtisod fanlari doktori, professor M. RASULEV, iqtisod fanlari nomzodi, dotsent E. GADOYEV © «Sharq» NMAK, 2008, 2010 © «TURON-IQBOL», 2010 BBK 65.290-2ya722 Â 19 Valijonov R. va boshq. Menejment asoslari: Kasb-hunar kollejlari uchun darslik / R. Valijonov, O. Qobulov, A. Ergashev.—T.: «Sharq», 2002.—208 b. Sarlavhada: O‘zR Oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi, O‘rta maxsus kasb-hunar ta’limi markazi. I.I,2 Muallifdosh. BBK 65.290-2ya722 ISBN 978-9943-00-341-5 3 SO‘ZBOSHI Ushbu o‘quv darsligi mualliflarning «Menejment asoslari» zamirida qayta ishlangan va to‘ldirilgan 2-nashri bo‘lib, u zamonaviy bozor munosabatlari sharoitida boshqarish va tashkil etishning asosiy vazifalaridan biri — menejmentga bag‘ishlanadi. Unda menejmentning fan va faoliyat sohasi sifatida shakllanishi, qonuniyatlari, tamoyillari, turli qarashlari, nazariy asoslari, bozor iqtisodiyoti sharoitida tashkilotlar faoliyatining tuzilishi, tadbirkorlik faoliyatini boshqarishning madaniy-xulqiy, ruhiy-huquqiy me’yorlariga alohida e’tibor berilgan. O‘zbekiston Respublikasining jahon iqtisodiy xo‘jalik tizimiga chambarchas bog‘lanayotganligi va bozor iqtisodiyotiga bosqichma-bosqich o‘tayotganligi natijasida xalq xo‘jaligi miqyosida yangi mulk shaklidagi korxonalar, kompaniyalar, firmalar, jamiyatlar shakllanayotganligi munosabati bilan boshqarishning mazmunan yangi turi bo‘lgan menejmentni o‘rganishga bo‘lgan ehtiyoj tobora ortib bormoqda. Prezidentimiz I. A. Karimov ta’kidlaganidek «Ma’mur — menejerlarni tayyorlashni yo‘lga qo‘yish, yangi sharoitlarda, yangi zamonaviy texnologiyada ishlashga qobil ishchi va mutaxassislarni tayyorlashni yo‘lga qo‘yish lozim» degan o‘gitlari bugungi kunda dolzarb ahamiyat kasb etmoqda. Darhaqiqat, hozirgi kunda yuqori malakali yuksak kasbiy mahoratga ega bo‘lgan boshqaruvchilargina mamlakatimiz taraqqiyotini jahonning eng rivojlangan davlatlari qatoriga iqtisodiy bo‘hronlarsiz olib chiqishi mumkin. Xalqaro iqtisodiy munosabatlarning rivojlanib borishi yangidan yangi mamlakatlar, firmalar, korxonalar bilan hamkorlik qilishga undamoqda. Shuning uchun darslikdan xorijda boshqarish va boshqa funksiyalarni amalga oshirish bo‘yicha chet el tadbirkorligining asosiy masalalari ham keng o‘rin olgan. Darslik Oliy va o‘rta maxsus o‘quv yurtlari talabalari, o‘qituvchilari hamda iqtisodiyot bilan qiziquvchi barcha o‘quvchilar uchun mo‘ljallangan. Iqtisod fanlari doktori, professor A. Ortiqov 4 I B O B MENEJMENT HAQIDA UMUMIY MA’LUMOTLAR Bu bobda siz quyidagilarni bilishingiz kerak: 1. Kursning vazifasi va predmetning mohiyatini tushuntirish. 2. «Menejment» — fanining boshqa fanlar bilan aloqasini tushuntirish. 3. Menejmentning fan sifatida shakllanishini obyektiv shart-sharoitlarini sanash. 4. Zamonaviy menejmentning mazmunini o‘ziga xos tomonlarini tushuntirish. 5. Menejment nazariyasining rivojlanish davrlarini tavsiflash. 6. Menejmentning asosiy qonunlari va tamoyillarini tavsiflash. 7. O‘yinlar nazariyasining mohiyati nimadan iboratligini izohlash. MENEJMENT FANI VA KURSNING VAZIFALARI, UNING O‘RGANILAYOTGAN FANLAR TIZIMIDAGI O‘‘‘‘‘RNI Mustaqil O‘zbekiston davlatini har tomonlama rivojlantirish, iqtisodiy mustaqilligini ta’minlash ko‘p jihatdan zamon talabiga javob beradigan rahbar va mutaxassislarni tayyorlash sifatiga bog‘liq. Bozor iqtisodiyoti sharoitida menejerlarni (boshqaruvchilarni) tayyorlashda menejment fani alohida o‘rin egallaydi. «Menejment asoslari» kursining bosh maqsadi bozor munosabatlari sharoitida ishlay oladigan malakali boshqaruvchilarni tayyorlash, ya’ni o‘quvchilarda zamonaviy fikrni shakllantira oladigan, xo‘jalik yuritish va boshqaruvda yangicha usullarni qo‘llay oladigan, shuningdek, rahbarlik san’ati sirlarini o‘rgana oladigan darajada nazariy va amaliy bilimlar berishdir. Kursning asosiy maqsadi o‘quvchilarga O‘zbekistonda va xorijda ishlab chiqarishni boshqarish nazariyasi va amaliyotining rivojlanish bosqichlari, firmani muvaffaqiyatli boshqarish, biznesda ichki va tashqi muhit, rahbarlik va hokimiyat, tashkilotning samarali faoliyat ko‘rsatishida ishlab chiqarishni boshqarish, hamda tashkilotdagi nizo (ixtilof) masalalarini bartaraf etishni o‘rgatishdan iborat. «Menejment asoslari» kursining asosiy vazifasi korxonalarning boshqarish tizimini takomillashtirish, shuning negizida bozorni zarur yuqori sifatli xalq iste’moli mahsulotlari bilan boyitish, jahon bozoriga chiqishga keng yo‘l ochish va o‘z mahsulotlarini xorijiy davlatlarda raqobatbardosh qilib tayyorlash, uni 5 valutaga sotish va bu bilan respublika iqtisodiyotini boshqarishni xalqaro andozalarga olib chiqadigan kasbiy mahoratga ega bo‘lgan mutaxassislar tayyorlashni yo‘lga qo‘yishning ilmiy negizini yaratishdir. «Menejment asoslari» fani muayyan iqtisodiy, ijtimoiy, ilmiy fanlar xalq xo‘jaligini rejalashtirish, statistika, buxgalteriya hisobi, moliya, kredit, rejalashtirishning iqtisodiy matematik usullari, psixologiya, huquqshunoslik, iqtisodiyot nazariyasi kabi fanlar bilan uzviy bog‘liqdir. Fanning vazifasi iqtisodiy, ilmiy, psixologik ilmlarning mavjud yutuqlaridan ishlab chiqarishni boshqarishda maqsadga muvofiq foydalanish natijasida ishlab chiqarish samaradorligini oshirish, yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarishni yo‘lga qo‘yish, yangi g‘oyalarni amaliyotga tadbiq qilish va nihoyat, ular asosida mamlakatimizda iqtisodiy o‘sishni ta’minlash hamda xalq farovonligini oshirishdir. Bu fanning predmeti boshqaruvchi tizim va boshqarish obyekti orasidagi o‘zaro munosabatdir. Shuningdek, korxonalar, birlashmalar, ularning tarkibiy birliklari, muassasalar, assotsiatsiyalar, konsorsiumlar va konsernlar hamda turli tashkilotlarda boshqarish qonuniyatlari va tamoyillarini o‘rganish fanning asosini tashkil qiladi. MENEJMENT — BOSHQARUV ILMI Menejment — inglizcha so‘z bo‘lib, o‘zbek tilida «boshqaruv» ma’nosini ifodalaydi. Asrimizning 60-yillarida menejment amerikacha boshqaruv deb tushunilgan, keyinchalik «ilmiy boshqaruv» deb yuritila boshlangan. AQSHda hozirgi zamon boshqaruvini asr boshida vujudga kelgan deb hisoblashadi va Teylor nomi bilan bog‘lashadi. Teylor «boshqaruv aniq qonun va qoidalarga tayanadigan haqiqiy ilm» degan edi. 30-yillarda esa «inson omili», «odamlar o‘rtasidagi munosabatlar», «industrial sotsiologiya», «guruh bo‘lib masalani hal etish», «muvozanatni ta’minlab boshqarish», keyinchalik «inson munosabatlari doktrinasi» yuzaga keldi. Boshqaruv ilmining amerikalik namoyandalari hozirgi davrni «ilmiy menejment» davri deb ta’riflaydilar. Shunday qilib, menejment bu — boshqaruv ya’ni resurslarni, odamlarni boshqarish va uning asosiy maqsadi — olinadigan foydani ko‘paytirish. Barcha ijtimoiy muammolarni, iqtisodni rivojlantirish yo‘lidagi hamma qiyinchiliklarni agar ularga ishbilarmonlik ruhida yondashilsa, «yaratuvchilik menejmenti» orqali oson hal etish mumkin. Ilmiy atamashunoslikda menejment deganda shunday ijtimoiy-iqtisodiy jarayon tushuniladiki, uning natijasida o‘z oldiga qo‘yilgan maqsadlarga firma resurslariga rahbarlik qilish orqali erishiladi. Shuni ta’kidlash kerakki, «menejment» ma’nosi «boshqaruv» atamasiga qaraganda ancha tor. Masalan: mashina, dastgoh texnologik liniyalarini boshqarishi mumkin, bu esa muhandis va texnologlarning vazifasiga kiradi. Menejment esa ayni firmaning ijtimoiy-iqtisodiy jarayonlarni boshqarishni 6 anglatadi. Ilmiy fan sifatida menejment taxminan XIX asrning birinchi yarmida kapitalizm tug‘ilishi bilan paydo bo‘ldi. O‘sha vaqtda u oddiy bo‘lgan, ya’ni harbiy tavsifga ega edi. Dastlabki menejerlar harbiy intizomni, jazo bilan qo‘rqitish, har qanday buyruq va farmonlarga so‘zsiz itoat etish usullarini qo‘llaganlar. Bunday boshqaruv mehnat resurslaridan foydalanish, ulardan iloji boricha ko‘proq qo‘shimcha qiymat undirishning g‘oyatda samarali usuli deb qaralgan. Ish beruvchi ishlovchini ezgan chog‘da uning (mehnat mahsuli) samarador va natija keltiruvchan bo‘lishi mushkul, shaxs o‘zining namoyon etishini rag‘batlantirgan chog‘da esa uning yangilanmasligi va takomillashmasligi mumkin emas. Insoniy munosabatlar maktabi nuqtayi nazaridan olganda, ishchi — fikrsiz robot emas, balki obro‘-e’tiborda o‘z-o‘zini hurmat qilishda, o‘z qadr- qimmatini his etish, boshqalar tomonidan ma’qullash, shaxsiy maqsadlar va manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo‘lgan individdir. Insoniy munosabatlar maktabi boshqaruvining tashabbuskorlikdan, ishchilar bilan hamkorlikdan, kompaniyada «birdamlik ruhi» va «mushtaraklik tuyg‘usi»ni shakllantirishdan hamda ularni rag‘batlantirishga asoslangan tegishli usullarni ishlab chiqishdan iboratdir. Insoniy munosabatlar maktabining atoqli vakili bo‘lgan amerikalik olim D. Mak-Greger (1906—1964) inson xulq-atvorining ikki modeli, xodimning o‘z mehnatiga munosabatining 2 turi mavjudligi, menejer ulardan foydalangan holda ishchilar mehnatini asoslashning g‘oyatda samarador usullarini belgilashi kerakligini uqdirgan edi. Birinchi modelga ko‘ra, namunaviy yollanma xodimi — tabiatan yalqov bo‘lgan kishi, shu sababli u topshirilgan ishdan bo‘yin tovlashga urinadi, unda izzattalablik, mas’uliyat sezish, fahm-farosat yetishmaydi. Bundan esa shunday xulosa chiqadi: bunday xodimni doimo majburlash, nazorat qilish, jazolash va jarima solish bilan qo‘rqitib turish zarur. Ikkinchi model birinchisiga qarama-qarshi: yollanma ishchilar tabiatan faol, ularga tashabbuskorlik va uddaburonlik, o‘z zimmasiga mas’uliyat olish salohiyati xosdir. Ushbu holda menejerlik vazifasi kishilar o‘z maqsadiga va qiziqishlariga g‘oyat maqbul tarzda erishadigan shart-sharoitini barpo etishdan iborat, kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlarning xulq-atvoriga asoslangan holda tashkil etilishi kerak. Ikkinchi modelga muvofiq keluvchi ishchini rag‘batlantirish va unga qulay muhit yaratib berishgina kifoya qiladi. Albatta, bu ikkala model faqat nazariydir, amaliyotda ular sof ko‘rinishda mavjud emas, inson ziddiyatli mavjudot, u o‘zida ham birinchi, ham ikkinchi modellar sifatini birlashtiradi. Shu sababli menejment usullari ham uyg‘unlashgan shakl kasb etmog‘i darkor. Boshqaruv tamoyillari juda ko‘p. Bizning sharoitda bemalol qo‘llasa bo‘ladiganlari «to‘rt maqsad» va «7-S» tamoyillaridir. «To‘rt maqsad» tamoyiliga ko‘ra boshqaruv, iqtisodiy ishlab chiqarish, «nou- xau» va ijtimoiy himoyaga oid vazifalarni bajarishni ko‘zlab olib boriladi. Shu 7 to‘rt maqsadga oid miqdoriy ko‘rsatkichlar belgilanib, hamma resurslar shu maqsadlarga erishishga yo‘naltiriladi. «7-S» tamoyili korxona, firma, xo‘jalik o‘z oldiga qo‘ygan iqtisodiy natijaga erishish uchun quyidagi yo‘nalishlarda ish olib borishini nazarda tutadi: strategiya, struktura, tizim, xodimlar tarkibi, boshqaruv qoidasi, boshqaruv mahorati, yakuniy natijalar. Bu tamoyilga muvofiq, avvalo, iqtisodiy ko‘rsatkichlar hisoblab chiqilib, ularga erishish uchun lozim darajadagi ishlab chiqarish tuzilmasini yaratish, resurslar bilan ta’minlash, xodimlarni tanlash, o‘qitish, boshqaruvda eng samarali usul va tajribalarni qo‘llash lozim bo‘ladi. Yaponiya ham menejment sohasida ulkan yangiliklar yaratgan mamlakat bo‘lib, hozir ham dunyoda yetakchi davlatlardan biri hisoblanadi. Yaponlar boshqaruvni avvalo to‘la berilib ishlash, agar kerak bo‘lsa, o‘zini qurbon qilishga ham tayyor turish, deb tushunadilar. O‘zini boshqaruvga bag‘ishlagan inson hurmatga sazovor bo‘ladi va jamiyatda mas’uliyatli, shu bilan birga sharafli o‘rin egallaydi. «Kanban» usuli yaponlarga tegishli bo‘lib, boshqaruv ilmi tarixida eng samarali hisoblanadi. U ishlab chiqarishning uzluksiz harakatini ta’minlovchi boshqaruv tizimi sifatida xomashyoni tayyor mahsulotga aylantirib, iste’molchilarga yetkazib berishni ta’minlaydi. Xodimlarni tanlash va ishga yollash mahoratini baholash va attestatsiyadan o‘tkazish, o‘qitish va malakasini oshirish, ular oldiga aniq maqsad va vazifalar qo‘yish, lavozimlarni almashtirib turish (rotatsiya) yapon menejmentining o‘ziga xos xususiyatlaridandir. Yaponiyada firma manfaati boshqa hamma manfaatlardan ustun qo‘yiladi. Firmada ishlovchilar katta oila ruhida tarbiyalanadilar. O‘ziga nisbatan g‘amxo‘rlik his etgan xodimlar o‘zlarini firmaga nisbatan begona tutmaydilar. Rahbarlar va ishchilarning taqdiri bir deb qaraladi, ular hatto bir oshxonada ovqatlanadilar va doimo birga bo‘ladilar. Shu bois bu yerda menejerning qobiliyatiga ko‘pchilikning faoliyatini uyg‘un holda tashkil eta olishiga, ularni bir butun jamoaga aylantira bilishiga qarab baho beradilar. Boshqaruv yuqori saviyada olib boriladigan korxonalarda intizom, unumdorlik, daromad (foyda) yuqori va aksincha sarf-xarajat, kamchilik, nuqsonlar oz bo‘ladi. Boshqaruv avvalo bajariladigan ishlarning hajmi va turini aniqlash, xodimlar o‘rtasida taqsimlash, resurslarni yetkazib berish, hisob-kitob va moliyaviy natijalarni shakllantirish, ulardan foydalanishni kuzatib borish va nazorat qilish demakdir. Shuning uchun xorijda boshqaruvga jiddiy e’tibor beriladi. Ishlab chiqarishda menejment masalasiga kelsak, bozor munosabatlariga o‘tilayotgani bois, menejmentni qo‘llash uchun zarur vaziyat, shart-sharoit yuzaga keldi. Endi menejment usullarini asta-sekin qo‘llay boshlab, keyinchalik ko‘lamini kengaytirish zarur. Buning uchun maxsus tayyorgarlik shart emas. Menejment 8 usullarini qanchalik tez va erta qo‘llanilsa, uning samarasi shunchalik tez namoyon bo‘ladi. Menejment yordamida islohotni ham, asosiy ishlarni ham yuksak saviyada olib borib, salmoqli iqtisodiy ko‘rsatkichlarga erishish mumkin. Har qanday ishlab chiqarish negizi boshqariladigan obyekt va boshqaruvchi subyekt tizimlaridan tashkil topadi. Boshqariladigan va boshqaruvchi tizimlar o‘rtasidagi aloqa odamlarning bir- biri bilan o‘zaro munosabatlaridan tashkil topadi. Zamonaviy ishlab chiqarishda asosiy qurol texnika hisoblanadi. «Inson- mashina» tizimida inson boshqaruv subyekti sifatida, mashina esa uning obyekti sifatida namoyon bo‘ladi. Bunda inson mashinaning ishlashi to‘g‘risida bevosita axborot oladi va zarur qarorlar qabul qilib, ularni amalga oshiradi. Shunday qilib, ishlab chiqarish doirasida inson va texnika bir-biriga ta’sir etadigan ish joylari deb ataladigan maydon vujudga keladi. Boshqa ishlab chiqarish tizimlari (korxona, firma, uchastka, brigada)lar ish joylar yig‘indisidan tashkil topgan bo‘ladi, bunda barcha ish joylarida mehnat qurollari va boshqaruv xodimlari harakatini muvofiqlashtirish talab qilinadi. Bu menejment vazifasini boshqaruv apparati deb ataladigan maxsus shaxslar guruhi amalga oshiradi. Shunday qilib, ishlab chiqarish ikki turdagi boshqarish orqali amalga oshiriladi: 1) buyumni, ya’ni mehnat vositasini boshqarish; 2) odamlarni (ishlovchilarni) boshqarish. Buyumlarni boshqarish jarayonida ishchilar moddiy boylik olish maqsadida mehnat buyumlariga ta’sir ko‘rsatadi. Bu boshqariladigan obyektni ifodalaydi. Shunday qilib, ishlab chiqarishni boshqarish ishchilarni boshqarishdan iborat bo‘lib, ular o‘z navbatida mehnat vositalarini boshqaradilar. Bu esa o‘z navbatida boshqarish subyektini ifodalaydi. Hozirgi davrda boshqarishning ilmiy asoslangan tamoyillari va qonuniyatlariga tayanmay xalq xo‘jaligi hamda korxonalarni samarali boshqarib bo‘lmaydi. Boshqarishni amalga oshirish ijtimoiy taraqqiyot qonunlarini tobora to‘laroq bilib borishni va ilmiy asosda amaliyotda foydalanishni taqozo qiladi. Chunki «Inson-mashina» munosabatlarida fan-texnikaning ishlab chiqarish kuchlaridagi salmog‘i oshib boradi. MENEJMENT NAZARIYASINING RIVOJLANISH DAVRLARI Boshqarish nazariyasini va amaliyotini ko‘rib chiqar ekanmiz, uni bir necha tarixiy davrlarga bo‘linishining guvohi bo‘lamiz. I davr — qadimiy davr. U eramizdan oldingi 9—7 minginchi yillardan taxminan XVIII asrgacha bo‘lib, eng uzoq davrni o‘z ichiga olgan. U bilimning mustaqil sohasi bo‘lib ajralgunga qadar, insoniyat boshqarish tajribasini zarralab yig‘a boshladi. Birgalikda mehnatni tartibga solish va tashkil 9 qilishning eng birinchi, oddiy, boshlang‘ich shakli ibtidoiy jamoa tizimi bosqichida mavjud bo‘lgan. Bu davrda boshqarish urug‘, jamoa, qabila a’zolari bilan birgalikda maslahatlashib amalga oshirilgan. Urug‘ va qabila sardorlari va oqsoqollari bu davrdagi boshqarishning boshlang‘ich asoslarini o‘zlarida mujassamlashtirganlar. Shu davrlarda Yaqin Sharqning ba’zi joylarida o‘zlashtirish xo‘jaligidan (ov, mevalar terish va h. k.) mahsulot olishning prinsipial yangi shakliga — ularni ishlab chiqarishga o‘tish amalga oshirildi (ishlab chiqaruvchi, iqtisod). Ishlab chiqaruvchi iqtisodga o‘tish menejment yaratilishining boshlang‘ich nuqtasi va kishilar tomonidan boshqarish sohasida ma’lum bilimlarni to‘plash bosqichi bo‘ldi. Qadimiy Misrda davlat xo‘jaligini boshqarish bo‘yicha boy tajriba to‘plandi. Bu davrda (eramizdan avvalgi 3000—2500-yillar) yetarli darajada rivojlangan davlat boshqarish apparati va unga xizmat qiluvchi qatlam (amaldor-mirzalar) shakllandi. Birinchilar qatori boshqarishga faoliyatning alohida sohasi sifatida tavsif bergan SUQROT dir (eramizdan avvalgi 480—397-yillar). U boshqarishning turli shakllarini tahlil qilish asosida boshqarishning universallik prinsipini tadqiq qildi. PLATON (eramizdan avvalgi 428—394-yillar) davlat boshqarish shakli klassifikatsiyasini yaratdi. Boshqarish organlari funksiyalarini chegaralashga harakat qildi. ALEKSANDR MAKEDONSKIY (eramizdan avvalgi 365—323-yillar) harbiylarni boshqarish nazariyasi va amaliyotini rivojlantirdi. Keltirilgan materiallar boshqarish sohasida bilimlarni to‘plash jarayonini u yoki bu tomondan tavsiflasada, barcha voqealar va sanalarni qamrab ololmaydi, ammo ushbu sharh yangi fan va san’at menejmentning boshlang‘ich rivojlanish bosqichida nimalarga e’tibor berilganligini tasavvur qilish imkonini beradi. II davr — industrial davr (1976—1890-yillar). Bu davrda davlat boshqaruvi haqidagi tasavvurni rivojlantirish sohasida Adam Smitning xizmati kattadir. U nafaqat sinfiy siyosiy iqtisodning vakiligina emas, balki boshqarish sohasida mutaxassis sifatida tanildi, chunki u mehnat taqsimotini turli shakllarini tahlil qilib, shoh va davlat majburiyatlariga tavsif berdi. Hozirgi davrda shakllangan ilmiy yo‘nalishlar va menejment maktablari shakllanishiga Robert Ouenning ta’limoti ham katta ta’sir ko‘rsatdi. Uning ishlab chiqarish boshqarishini insonparvarlash hamda o‘qitish zaruriyatini tan olish, ishchilarni mehnat va maishiy sharoitlarini yaxshilash bo‘yicha g‘oyalari bugungi kunda ham dolzarb masaladir. Boshqarish nazariyasi va amaliyotida birinchi burilish hisoblash texnikasining yaratilishi va qo‘llanilishi bilan bog‘liqdir. 1983-yili angliyalik matematik Ch. Bebbidj hozirgi zamonaviy hisoblash texnikasi — «analitik mashinalar» namunasi loyihasini ishlab chiqdi va uning yordamida o‘sha davrda boshqarish qarorlari tezlik bilan qabul qilina boshlandi. III davr — tartibga solish (sistematizatsiya) davri. 10 Boshqarish haqidagi fan doimo harakatda bo‘ladi. Yangi yo‘nalishlar, maktablar, oqimlar shakllanadi, ilmiy apparat o‘zgaradi, takomillashadi va nihoyat, tadqiqotchilarning o‘zlari, ularning qarashlari o‘zgaradi. Vaqt o‘tishi bilan menejerlar o‘zlariga tegishli tashkilotlar ehtiyojlaridan ularning doirasidagi harakatdagi boshqarish usullariga bo‘lgan mo‘ljallarini o‘zgartiradilar. Ba’zilari boshqarish muammolarini o‘tgan davrlarda ishlatib kelingan uslublar bilan hal qildilar. Boshqa tadqiqotchilar esa boshqarishga yanada sistemali (tartibli) yondashuvni qidira boshlashdi. Ularning individual muvaffaqiyatlari va mag‘lubiyatlari hozirgi menejerlar uchun unutilmas saboq bo‘lishi mumkin. Haqiqatda hozir biz aytayotgan menejment XIX asrda sodir bo‘lgan sanoat revolyutsiyasi natijasidir. Ishlab chiqarishning boshlang‘ich tipi bo‘lgan fabrikalarning paydo bo‘lishi va katta guruhdagi kishilarni ish bilan ta’minlash zaruriyati, ularning individual egalarining barcha xodimlar faoliyatini kuzatib bo‘lmasligi natijasida eng yaxshi xodimlarni tanlab olib ularni shuning uchun o‘qitdilarki, ular joylarda korxona egalari manfaatlarini ifodalashi mumkin edi. Bu kishilar birinchi menejerlar edilar. IV davr — axborot davri (1960-yildan hozirgi davrgacha). So‘nggi boshqarish nazariyalari asosan boshqarishga oid «miqdoriy maktab» vakillari tomonidan ishlab chiqilgan. Bu maktabni paydo bo‘lishi boshqarishda matematika va kompyuterlarni qo‘llash natijasidir. Uning vakillari boshqarishga matematika bilan ifodalash mumkin bo‘lgan mantiqiy jarayon deb qaraydilar. 60-yillarda matematik tahlil va menejerni subyektiv qarorlarini integratsiyasiga erishadigan matematik apparat yordamidan foydalanishga asoslangan boshqarish konsepsiyasi ishlab chiqish boshlandi. Bir qator boshqarish funksiyalarini formalashuvi, inson va EHM mehnatining birga qo‘shilishi, tashkil qilish elementi tarkibini qayta ko‘rib chiqishni talab qila boshladi. Qarorlarni immitatsion modellashtirish, noaniqlik sharoitida tahlil uslublari, ko‘p maqsadli boshqarish qarorlarini baholashni matematik ta’minlash kabi ichki firma rejasining yangi elementlari paydo bo‘ldi. Hozir matematik usullar amalda boshqarish fanining barcha yo‘nalishlarida foydalanilmoqda. Boshqarish tadqiqoti jarayon sifatida tarqalishiga olib keldi. BOSHQARISHNI TARTIBLASHDAGI ASOSIY YO‘NALISHLAR Menejment sohasida birinchi tadqiqotlar sinfiy maktablar tomonidan amalga oshirilgan. Birinchi menejerlarni asosan ishlab chiqarish (texnik yondashuv) masalalari tashvishga solgan. Ular o‘z faoliyatlarini ishchilarni moslash masalalariga qaratganlar. Bu maqsadlar uchun ish joyi dizayni ishlab chiqilgan. Turli operatsiyalarga ish vaqti o‘rganilgan va hokazo. O‘sha davrning ko‘pchilik tadqiqotchilari menejment bu san’at deb tasavvur 11 qilgan. Menejmentni bunday tushunishning sababi hamma xodimlar ham o‘z o‘lchovlari bo‘yicha rahbarlik lavozimiga to‘g‘ri kelmasligidir. Barcha muvaffaqiyat qozonayotgan menejerlarga xarakterli bo‘lgan ma’lum belgidagi xarakter va ko‘nikmalar mavjud. Shuning uchun ham ko‘pchilik tadqiqotchilar shaxsni o‘rganishda xarakter nuqtayi nazaridan yondashishni ko‘zda tutadilar. Ya’ni menejerga xos bo‘lgan xarakter shakllantirish mumkin bo‘lsa, bunday sifatlarga ega bo‘lgan kishilarni topish mumkin. Tadqiqotlar natijasi ko‘rsatadiki, xarakter xususiyatlarini o‘lchamlari bo‘yicha aniqlash juda qiyin, chunki ba’zi hollarda eng aqllilik ham menejmentda birinchi darajali ahamiyatga ega bo‘lmasligi mumkin. Shunday qilib, aniqlandiki, xarakter xususiyatlari konsepsiyasi kengaydi. Shu munosabat bilan savol paydo bo‘ladi: Menejment fani mavjudmi? Menejmentni o‘rganishga birinchi ulkan qadam ilmiy boshqarish harakatini boshqargan F. Teylor (1856—1915) tomonidan qo‘yilgan. Uni inson samaradorligi emas, tashkil qilish faoliyati samaradorligi qiziqtirdi, u esa ilmiy boshqarish maktabining rivojlanishiga asos soldi. Ilmiy boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqish evaziga menejment ilmiy tadqiqotlarining mustaqil bo‘lishi deb tan olingan. O‘zining «Fabrikani boshqarish» (1903) va «Ilmiy menejment prinsiplari» (1911) ishlarida F. Teylor ishchi harakatini xronometraj standartlash usullari va mehnat qurollari yordamida o‘rganishga asoslangan bir qancha mehnatni tashkil qilish usullarini ishlab chiqdi. Uning asosiy boshqarish prinsiplari quyidagicha: agar men kishilarni ilmiy asosda tanlab olsam, ilmiy asosda ularni tayyorlasam, ba’zi omillarni mavjud qilsam, ish va insonni yagona tizimga birlashtirsam, unda men individual ishchi kuchi tomonidan bajarilganda ko‘proq mehnat unumdorligi olishim mumkin. F. Teylorning asosiy xizmati shundan iboratki, u «Ilmiy boshqarish» maktabi asoschisi sifatida mehnatni me’yorlash asoslarining metodologiyasini ishlab chiqdi, ish operatsiyalarini standartladi, amaliyotga ishchilarni tanlab olish, joylashtirish va mehnatni rag‘batlantirish ilmiy yondashuvini tatbiq qildi. F. Teylorning fanga qo‘shgan hissasi shuki, u menejment sohasida revolyutsiyani boshlab berdi. Boshqarish fanining rivojlanishi F. va L. Shilbertlar nomi bilan ham bog‘liqdir. Ular mehnat harakatlari sohasida tadqiqotlar o‘tkazdilar, xronometraj uslubni takomillashtirdilar, hamda ish joyini tashkil qilishning ilmiy prinsiplarini ishlab chiqdilar. Shunday qilib, 1916-yil tadqiqotlarda butun bir yo‘nalishdagi «Ilmiy menejment», «Sinfiy», «An’anaviy» deb nom olgan birinchi ilmiy maktablar shakllandi. Ular menejerning vazifasi va roli masalalarini o‘rganish bilan shug‘ullandilar, chunki boshqaruvchi mehnatining mohiyati belgilansa, osonlik bilan samarali rahbarlik usuli aniqlanadi deb hisoblanardi. Bunday g‘oyani ishlab chiqish asoschilaridan biri A. Fayol bo‘lgan. U 12 butun boshqarish jarayonini 5 ta asosiy funksiyaga bo‘lgan: bu rejalashtirishni tashkil qilish, kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish, rahbarlik (motivlash) va nazorat. 20-yillarda A. Fayolning ta’limoti asosida elementlari o‘zaro bog‘liq tizim, bir necha harakatlari o‘zaro bog‘liq boshqarish funksiyasini ifodalaydigan firmaning tashkiliy tizimi shakllangan. A. Fayol tomonidan ishlab chiqilgan prinsiplarni boshqarish fanining mustaqil natijasi deb tan olish kerak. Shuning uchun ham fransuz A. Fayolni amerikaliklar menejmentning otasi deb atashadi. U tomonidan ishlab chiqilgan prinsiplarning mohiyati quyidagicha: mehnat taqsimoti; avtoritet va hokimiyat mas’uliyati; intizom; rahbarlik birligi; farmoyish birligi; shaxsiy manfaatni umumiy manfaatga bo‘ysunishi; mehnatni rag‘batlantirishning markazlashgan va markazlashmagan boshqaruv muvozanati; bir turdagi menejerlarning ishini muvofiqlashtirish; tartib; odillik; samimiylik; xodimlar qat’iylligi; tashabbus. Ma’muriy maktab vakillaridan «Menejment personali» yoki ishchi kuchini boshqarish konsepsiyasini ishlab chiqqan M. Blyumfild (1917-y.) «Ratsional byurokratiya» konsepsiyasini taqdim qilgan. U ideal hokimlik tiplariga tavsif berdi va qoidalar asosida tarkib topgan tartib kishilarni tashkil qilishning eng samarali shakli — byurokratiya (to‘rachilik) degan g‘oyani ilgari surdi. «Sinfiy maktabning asosiy xususiyati shundan iboratki, ishlab chiqarish samaradorligiga erishishning faqat bir usuli mavjud deb xulosa qildilar. Shuning uchun sinfiy menejerlarning maqsadi shu takomillashgan va qo‘llash uchun yagona boshqarish usulini sezish «Sinfiy maktab» — Jahon boshqarish fani poydevorining birinchi toshlaridir. Ammo u boshqarish fikrini rivojlantirishda yagona oqim emas, 30-yillar oxirida «Inson munosabatlari maktabi» paydo bo‘lishi bilan menejment sohasida yana bir siljish ro‘y berdi (xulqiy maktab). Uning asosini psixologiya va sotsiologiya yutuqlari tashkil qiladi. Shuning uchun bu ta’limot asosida boshqarish jarayonida asosiy e’tiborni hokimga berilgan topshiriqqa emas, xodimning o‘ziga qaratish ko‘zda tutilgan edi. Shuning uchun ham bu sohaga XX asrning boshlarida mehnat jarayonida inson xulqini o‘rganayotgan olimlar mehnat unumdorligini oshirishda «sinfiy» menejerlardan ham ko‘proq qiziqib qoldilar. Asosiy e’tiborni ishchilarga qaratib, ular mehnatini yanada rag‘batlantirish mumkinligini tushundilar. Kishilar tirik mashinalardir, boshqarish asosida alohida xodim haqida g‘amxo‘rlik qilish lozim degan xulosa qildilar. R. Ouen birinchi bo‘lib kishilarga e’tiborni qaratish zarur degani uchun ham menejmentda islohchi bo‘lgan. Uning g‘oyasi bo‘yicha firma stanoklar va mashinalarga qarashga ko‘p vaqt yo‘qotib odamlar haqida ozi g‘amxo‘rlik qiladi. Shuning uchun insonlarga qarash uchun ham vaqt sarflash maqsadga muvofiqdir. Bu ularga e’tibor va g‘amxo‘rlik, dam olish uchun qulay imkoniyat yaratishdan iboratdir. «Inson munosabatlari» maktabining asoschisi E. Meyo hisoblanadi. U ishchilar guruhi o‘z nazorat tizimiga ega bo‘lgan sotsial tizim ekanligini payqadi. 13 Bunday tizimga ma’lum tarzda ta’sir etib, mehnat natijalarini yaxshilash mumkin deb hisoblagan edi E. Meyo. Natijada «Inson munosabatlari» harakati butun ilmiy harakatga qarama- qarshi turib qoldi. Bu «Inson munosabatlari» harakatida asosiy e’tibor insonlarga qaratilsa, ilmiy boshqarish harakatida esa ishlab chiqarishga qaratilishi bilan bog‘liqdir. Asosiy g‘oya shundan iboratki, kishilarga oddiy e’tiborni qaratish mehnat unumdorligiga katta ta’sir ko‘rsatadi. Tashkilot samaradorligini oshirish, undagi inson resurslari samaradorligini oshirish orqali amalga oshiriladi. Boshqa ta’limotlardan rahbarlik uslubini tahlil qilgan va liderlik nazariyasini yaratgan M. P. Folletni ko‘rsatish mumkin. «Inson munosabatlari» maktabini rivojlantirishga bir necha motivlashtirish (inglizcha behoreiour — xulq) nazariyasini yaratgan bixeviorist — olimlar katta hissa qo‘shdilar. Ulardan biri ehtiyojlarning iyerarxiya nazariyasini yaratgan A. Masloudir. U shaxsiy ehtiyojlarning quyidagi klassifikatsiyasini taqdim qildi. 1. Fiziologik. 2. O‘zining yashashi uchun xavfsizligi. 3. Ijtimoiy (jamoaga mansubligi, muloqot, o‘ziga e’tibor, boshqalarga g‘am- xo‘rlik va hokazo). 4. Nufuzlilik (obro‘, xizmat maqomi, qadr-qimmatiga hurmat, izzat). 5. O‘zini ko‘rsatish, o‘z imkoniyatidan to‘la foydalanish, maqsadga erishish va shaxsiy o‘sish). «Inson munosabatlari» maktabida D. Makgreger (1960-y.) ta’limoti ham alohida o‘rin tutadi. Uning nazariyasi asosida (X va U) xodimlarga beriladigan quyidagi tavsif asosiy o‘rin egallaydi. «X» nazariyasi — o‘rtacha individum, zehni pastroq, mehnatdan bo‘yin tovlashga intiladi, qistash, nazorat va yo‘naltirib turish lozim. Bu toifadagi kishilar, ularga rahbarlik qilishni afzal ko‘radi, mas’uliyatdan bosh tortishga intiladi, faqat o‘z xavfsizligi uchun tashvishlanadi. «U» nazariyasi — kishilar tabiatan passiv bo‘lib yaratilmagan. Ular tashkilotdagi ishlar yaxshi tashkil etilmagani tufayli shunday bo‘lib qolgan. Bu toifadagi xodimlarda jismoniy va aqliy mehnatga intilish dam olishdagi o‘yinday tabiiy va zarur. Bunday kishi nafaqat o‘ziga mas’uliyat oladi, balki unga intiladi. U o‘zini-o‘zi nazorat qilishga moyillik bo‘lgani uchun tashqaridan nazoratga muhtoj emas. Menejmentda tizimli yondashish boshqarish masalalarini hal qilishda muhim ahamiyat kasb etadi. U rahbarlar tashkilotni odamlar, tarkibiy masalalar, texnologiya, resurslar kabi har tomonlama o‘zaro bog‘liq elementlar to‘plami deb qarashni nazarda tutadilar. Tizimli nazariyaning bosh g‘oyasi shundan iboratki, unda har qanday harakat bir-biridan ajratilgan holda qabul qilinmaydi. Ko‘zda tutilmagan vaziyatlar g‘oyasi shunday paydo bo‘lgan. Uning mohiyati asosini menejer tushib qolishi mumkin bo‘lgan har qanday vaziyat boshqa vaziyat bilan o‘xshash bo‘lishi mumkinligi 14 tashkil qiladi. Ammo uning o‘ziga xos noyob xususiyati borki, bunday vaziyatda menejerning vazifasi har bir faktorni alohida tahlil qilish va eng kuchli bog‘liqlik tomonlarini aniqlashdir (korreksiya). 70-yillarda ochiq tizimlar g‘oyasi paydo bo‘ldi. Tashkilot ochiq tizim sifatida xilma-xil elementlardan tashkil topgan kichik muhitga moslashish tendensiyasiga ega. Bunday tizim o‘z-o‘zini ta’minlovchi bo‘lmay, balki energiyaga tashqaridan keladigan axborotlar va materiallarga bog‘liq. U tashqi muhit o‘zgarishlariga moslashish qobiliyatiga ega. Shunday qilib, tizimli nazariya asosida har qanday formal tashkilot funksionallashish tizimiga kishilarni guruh harakatiga o‘z hissasini qo‘shishga yo‘naltiruvchi natijali va samarali omillar tizimiga, hokimiyat tizimiga, qaror qabul qilishni mantiqiy tizimiga ega bo‘lishini ko‘zda tutishi mumkin. Tashkilotning iqtisodiy nuqtayi nazaridan ilmiy-uslubiy sohada eng muhim natijalar vaziyatli yondashuv doirasida olingan. Vaziyatli yondashuvning xulosalari shundan iboratki, shakllar, uslublar, tizimlar, boshqarish stili yuzaga kelgan vaziyatga bog‘liq ravishda o‘zgarib turishi, ya’ni asosiy o‘rinni vaziyat egallashi lozim. Bu ma’lum davrda tashkilotga kuchli ta’sir ko‘rsatadigan aniq holatlar to‘plamidir. Boshqacha qilib aytganda, tizimli yondashuvning mohiyati joriy va aniq tashkiliy boshqaruv muammolarini maqsadga erishishi uchun aniq sharoitda yuzaga kelgan tashkilot maqsadlariga bog‘liq holda hal qilishdir. Ya’ni turli boshqarish uslublarini qo‘llash vaziyat orqali belgilanadi. Vaziyatli yondashuv boshqarish nazariyasining rivojlanishiga katta hissa qo‘shib, u ilmiy qarashlarni yuzaga kelgan vaziyat, tashqi sharoitlar va korxonaning ichki muhitiga bog‘liq ravishda amaliyotga qo‘llash bo‘yicha aniq tavsiyalarni o‘zida aks ettiradi. Vaziyatli yondashuvni qo‘llab, menejerlar qaysi uslublar va vositalar eng yaxshi tarzda aniq vaziyatda tashkilotni maqsadga erishishiga imkon tug‘dirishini tushunishi mumkin. Shunday qilib, menejment tarixi — bu rejalashtiruvchi, tashkil qiluvchi, kadrlar tanlovchi, boshqaruvchi va nazorat qiluvchi kishilar tarixidir. MENEJMENTNING ASOSIY QONUNI VA TAMOYILLARI Ko‘pchilik ishlab chiqarish vaziyatlarini tushunish uchun menejer kibernetikaning ba’zi muhim qonunlari haqida tasavvurga ega bo‘lishi kerak. Ulardan eng asosiysi xilma-xillik va chaqqon harakatlilik deb ataluvchi qonundir. Ommaviy shaklda uni quyidagicha ifodalash mumkin: Har qanday jonli tizimga (m: tashkilotga) tashqi va ichki muhit eng xilma-xil, ham qonuniyat bo‘yicha takrorlanuvchi, ham tez harakat orqali ta’sir ko‘rsatish mumkin. Tashkilot o‘zining butunligi va qobiliyatini amalga oshirish uchun yuqoridagi kabi har qanday ta’sirga asosan zarur paytda mos ravishda qarshi turishi darkor. 15 Bu boshqarishning asosiy qonunini shunday ifodalash mumkin: agar boshqariluvchi tizimga muhitni xilma-xil ta’siri qanday bo‘lishi mumkin bo‘lsa, u tashkilotning boshqaruvchi qismi ham shunday ko‘pdan ko‘p, xilma-xil tez ta’sir ko‘rsatish dasturiga ega bo‘lishi darkor. Tashkilotni boshqarish tamoyillari boshqarish tizimiga, strukturasiga va tashkil qilish jarayoniga talablarni belgilaydi. Ya’ni barcha darajadagi menejerlar rahbarlikni amalga oshiradigan asosiy boshlang‘ich nizomlar, qoidalarni aniqlaydi. Shunday qilib, boshqarish tamoyilini rahbarlik funksiyasini amalga oshirish uchun asos bo‘luvchi g‘oyalar, qonuniyatlar va qoidalar tarzida tasavvur qilish mumkin. Boshqarish tamoyillari klassifikatsiyasiga bir necha yondashuvlar mavjud, lekin ular orasidagi uzviy bog‘liqlik hisoblansa, ularning umumiy tamoyillari asosan quyidagilardan iborat: 1. Menejmentning asosiy tamoyili boshqarishda markazlashgan va markazlashmagan tamoyilni optimal qo‘shib olib borish bo‘lib u qaror qabul qilishda vakolatlarni optimal taqsimotiga asoslanadi. 2. Yakkaboshlik va kollegiallik tamoyili. Uning mohiyati konkret darajadagi rahbar va huquq doirasiga kiradigan masalalarni yolg‘iz hal qilishida ifodalanadi. Kollegiallik aniq qarorlarni ijrochilar hamda turli darajadagi rahbarlar fikri asosida kollektiv qarorlar qabul qilishni ifodalaydi. 3. Ilmiy asoslanganlik tamoyili. U tashkilotni ijtimoiy-iqtisodiy qayta qurishda vaqt bo‘yicha rejalashtirish, voqealarni oldindan ilmiy ko‘ra bilishni ifodalaydi. Uning asosiy mazmuni shundan iboratki, barcha boshqarish harakatlari ilmiy uslublar va yondashuvlarni qo‘llash orqali amalga oshiriladi. 4. Rejalilik tamoyili. Istiqbolda tashkilotni rivojlantirish ko‘lamlari va asosiy yo‘nalishlarini rejalashda ifodalanadi. 5. Erkinlik va qisman avtonomlik tamoyili. Bunda barcha tashabbuslar harakatdagi qonunshunoslik doirasida o‘z xohishi bilan boshqarish funksiyasini bajarayotgan, erkin harakat qilayotgan iqtisodiy subyektlardan chiqishini taqozo qiladi. Masalan: kasbiy erkinlik, raqobat erkinligi, shartnomalar erkinligi. 6. Iyerarxiya va qayta aloqalar tamoyili. U o‘z organining boshlang‘ich zvenosi keyingi darajadagi rahbarlik organ nazoratida bo‘luvchi ko‘p bosqichli strukturani yaratishda ifodalanadi. Barcha zvenolar faoliyati ustidan doimiy nazorat qayta aloqalar orqali amalga oshiriladi. 7. Huquq, majburiyat va mas’uliyatni birga qo‘shib olib borish tamoyili. Tashkilotda har bir bo‘ysunuvchi o‘ziga qo‘yilgan topshiriqlarni bajarish va u haqda ma’lum davrda hisobot berib borishi kerak. 8. Motivlashtirish tamoyili. Agar menejer rag‘batlantirish va jazolash tizimini qunt bilan amalga oshirsa, uni ko‘zda tutilmagan holatlarni hisobga olgan holda qarab chiqsa, tashkiliy elementlarni birga qo‘shib olib borsa motivlashtirish dasturi samarali bo‘ladi. 16 9. Boshqarishni demokratiyalash tamoyili. Uning mohiyati, asosan, boshqarishda barcha xodimlar qatnashishini taqozo qiladi. Qatnashish shakli turlicha bo‘lishi mumkin: boshqarishda yagona ma’muriylik, birgalikdagi pul mablag‘lari, boshqarish qarorlarini kollegial hal qilish va hokazo. 10. Farmoyishlik va javobgarlik tamoyili. Ishlab chiqarish birligi yoki firma tomonidan qabul qilingan rejalar, yo‘riqnomalar, korxonaning yillar davomida to‘plangan an’analariga bo‘ysunishi va ularni bajarilishini ta’minlash farmoyishlik tamoyilining asosini tashkil qilib, kelajakni ta’minlovchi omillardan bo‘lib hisoblanadi. Biznesda javobgarlik haqida gapirilganda, avvalo, boshqaruvchilar javobgarligi ko‘zda tutiladi. Bu tamoyil menejmentda ma’lum majburiyatlarni ko‘zda tutadi, xususan: — Qonunga bo‘ysunish majburiyati. Menejer faoliyati Konstitutsiya va davlat qonunlariga zid bo‘lmasligi kerak. Qonunga bo‘ysunish menejer uchun har bir fuqaro qonunga itoat etishi kabi muhim burchdir. Menejer uchun huquqiy javobgarlik hatto kuchliroq ham bo‘ladi, chunki fuqarolik qonunlaridan tashqari u firma faoliyatiga oid bir qancha xususiy qonunlarni ham bajarishi zarur. — Kontrakt shartlarini bajarish majburiyati. Kontrakt boshqaruvchilarga ko‘plab turli majburiyatlarni yuklaydi. Avvalo menejer uning uchun ishlayotgan odamlar, firma mulkdorlari oldida ham ma’lum darajada, boshqaruvchi yollanuvchilar oldida kontrakt shartlarini bajarish, ish haqi miqdori, nafaqa, mukofot, xizmat bo‘yicha ko‘tarilishi, mol yetkazib berish, qo‘shimcha xizmatlar ko‘rsatish va boshqa kafolatlar uchun ham javobgardir, shuningdek ular federal hukumat, mahalliy hokimiyat oldida ham soliq shartlari bo‘yicha javobgardirlar. Agar mulkka yakka tartibda egalik qilinsa, mulk egasi barcha majburiyatlar bo‘yicha shaxsan javobgardir. Xususiy firmalar egalari. Bu turdagi majburiyalardan ko‘pi oldida o‘zlarini sug‘urta vositasida himoya qilishi mumkin. Mulkchilikning korporativ shaklida hissadorlik a’zolariga biznes bilan bog‘liq javobgarlik yuklatilmaydi. Chegaralangan javobgarlik korporatsiyalarning asosiy afzalliklaridan biri bo‘lib, qarzlar yoki sud da’vosi uni bankrot bo‘lishiga sabab bo‘lib, mulk egasi o‘z kapitalini yo‘qotishi mumkin. Shunday qilib, javobgarlik tamoyili biznes olamida muhim ahamiyatga ega. Zamonaviy xo‘jalik rahbariga qo‘yiladigan talablar eng avvalo yuqori darajada kasbiy mahorat va bilimdonlikni ko‘zda tutadi. Ammo boshqarish nazariyotchilari va amaliyotchilari bu oddiy tushunchani turlicha tushunadilar. Ba’zi birlari uchun rahbar — chuqur texnik va iqtisodiy bilimlarga ega bo‘lgan mutaxassis bo‘lsa, boshqalar uchun — ma’muriy vazifalarni bajaruvchi ishlab chiqarish tashkilotchisi. Hozirgi birinchi o‘ringa mustaqillik, tashabbuskorlik, ongli tavakkalchilikka tayyorgarlik ilgari surilayotgan bir davrda yangi xo‘jalik yuritish sharoitida rahbar mehnatining mohiyat va ahamiyatiga uning roli va tabiatiga munosabatni o‘zgartirish kerak. Bu munosabatlar ishlab chiqarish jamoalari 17 rahbarlari mehnati mazmunini g‘arb menejerlari mehnatiga yaqinlashtirishga imkon berib, G’arb va Yaponiyaning eng yaxshi firmalariga xos bo‘lgan boshqarishni tashkil qilishning samarali shakllari va uslublarini bizning sharoitga ko‘chirish imkoniyatlarini ochib beradi. Bunday yondashuvdagi amaldagi cheklanishlarni bartaraf qilish uchun hozirgi vaqtda iqtisodiy faoliyatning o‘zaro munosabatlar yondashuvi asosida iqtisodiy faoliyat metonazariyasini yaratishga harakat qilinmoqda. Rahbar mehnatini o‘rganishga bunday yondashuv tizimi tadqiqotlar metodologiyasi va konsepsiyasi, ijtimoiy boshqarish nazariyasi va iqtisodiy ruhiyat g‘oyalarini birlashtirish evaziga erishish mumkin bo‘lib qoldi. Bunda mehnat jamoalari bir vaqtning o‘zida obyektiv bog‘liq bo‘lmagan ijtimoiy- iqtisodiy tizim va ijtimoiy guruh sifatida qaraladi. — Kishilarning birgalikda faoliyatiga rahbarlik mohiyati yakka hokimlik va guruh xulqining o‘z-o‘zini boshqarishi kabi ikki jarayonning dialektik bog‘liqligida o‘z aksini topadi. Rahbar faoliyati ijtimoiy-iqtisodiy tizim doirasida birgalikdagi faoliyati tuzilishiga organik bog‘liqdir. Boshqacha so‘z bilan aytganda barcha ijrochilik, tashkiliy va ma’muriy funksiyalar lavozim iyerarxiyasining quyi bosqichiga tayanishi, yordamchi bo‘linmalar, xizmat funksiyalariga berilishi yoki yuqori darajadagi rahbarlik qo‘liga o‘tishni taqozo etadi. Jamoa a’zolari orasida vazifalar taqsimoti shunday bosh xulosaga olib keladi. Rahbarlik iqtisodiy faoliyatning o‘ziga xos turi bo‘lib, uning asosiy bo‘g‘ini — kishilarning birgalikdagi mehnatini boshqarishdir. Har qanday lavozim darajasidagi rahbarning umumiy vazifasi o‘zining jismoniy va intellektual quvvati bilan bo‘ysinuvchilarni jamoa harakati orqali birgalikdagi faoliyatida maqsadga erishishda ifodalanadi. Har qanday faoliyatning intellektual tarkiblari jismoniy elementlardan ustun turgan sharoitda odamlarni nafaqat qo‘li bilan balki aqli bilan ishlashga majbur etish hech qanday ma’muriy buyruqbozlik vositalari bilan insonni o‘zi xohlamasa ijodiy fikrlashga va harakat qilishga majbur qilishi mumkin emas. Majbur qilish — boshqarish emas. — Boshqarish nazariyasi juda ko‘plab yangiliklarni boshidan kechirdi, lekin ularning birmunchasi o‘tmish bilan o‘tib ketdi, chunki ular shuhratparast «o‘qituvchilar»ning manfaatlariga xizmat qilib, yangi talablarga javob bera olmadi. Iqtisodiy fanlar o‘tmish yukidan doimo iztirob chekib keldi. Iqtisod aniq fan sifatida iqtisodiy nuqtayi nazardan to‘la axborotlarga ega bo‘lib, har qanday holatda o‘zini aqlli tutadigan sun’iy shaxs sifatida gavdalandi va u iqtisodchilar uchun hamisha sajdagoh bo‘lib xizmat qiladi. Boshqarish nazariyasi esa bu fanlarning maxsus bir sohasi bo‘lib, u o‘zining mantig‘iga ega. Boshqarish nazariyasi ba’zi paytlarda o‘zlarini menejerlar deb atovchi shaxslarning mantiqsiz va barcha ma’naviy yo‘nalishlarga qarshi ish qilishidan qiyin ahvolga tushadi. 18 Boshqarishning yangi nazariyasi yuqori darajada inson manfaatlariga yo‘naltirilgan bo‘lishi kerak, chunki eski nazariyalar inson bilan hech qanday hisob-kitob qilishni istamagan. — Real hayotda boshqarish nazariyasiga «motivlashtirish» tushunchasining kirib kelishi birinchi jur’atsiz qo‘yilgan qadam bo‘ldi, bu esa eski nazariya to‘siqlarini yengish uchun yordamchi psixologik konstruksiya bo‘lib xizmat qildi, chunki har qanday ishlab chiqarish zaminida inson manfaatlari yotadi. Boshqarishning yangi nazariyasi inson tabiatiga mos kelishi, insonni tan olishi va uni qadrlashi lozim. — Menejmentning asosiy prinsipi va maqsadi eng yuqori foyda olish, tavakkalchilik vaziyatlariga ta’sir etish bo‘lib, buning ma’nosi korxona tomonidan bajarilgan u yoki bu operatsiya bo‘lajak tavakkalchilikni himoya qiladigan darajada mablag‘ hosil qilishi darkor. Bu narsalarning barchasi boshqarishning eng qulay tizimi orqali ro‘yobga chiqish imkoniyatini beradi. Shunday qilib, boshqarishning shartli chizmasi mantiqiy o‘zaro bog‘liq, maqsadga yo‘naltirilgan harakatlar natijasida berilgan vaziyatlardan xohlagan vaziyatlarga izchillik bilan o‘tishini ko‘zda tutadi. Boshqaruv mantiqiy chizmasining muhim bosqichlarni oldindan ko‘rish maqsadga yo‘naltirish, dasturlashtirish, harakatni amalga oshirish, nazorat, tahlil, qiyoslashdir. G‘arb mutaxassislarining fikricha boshqarishning mantiqiy zanjiri quyidagicha xarakterlanadi: Korxona rahbarlarining harakati ↓ Xodimlar xulqi ↓ Jamoaning ishlab chiqarish faoliyati ↓ Ishning natijalari 1-rasm. Lekin ular ham o‘z navbatida tizimga ta’sir ko‘rsatadi. Jumladan, yetarli miqdorda malakali xodimlarning mavjudligi boshqaruv tizimini soddalashtirish imkonini beradi. Tizimga boshqaruv tizimlarini shakllantirish qonuniyatlari kabi omillar ham anchagina ta’sir ko‘rsatadi. Ularni tamoyillar deb atash mumkin. Maqsadli tamoyil tizimni shakllantirishda uning maqsadlari bilan aloqasi ta’minlangan 19 bo‘lishini taqozo etadi. Har bir maqsad tizim doirasida «egali» bo‘lishi kerak. Lekin tashkiliy jihatdan ortiqchalik ham, boshqaruvning real maqsadlari uchun javobgar bo‘lmagan ortiqcha tizimli bo‘g‘inlarining mavjudligi ham maqbul emas. Boshqaruv tizimini shakllantirishning yana bir tamoyili bu idora qilishning birligidir. Har bir idora bitta rahbarga ega bo‘lishi yoki har bir masala bo‘yicha bitta boshliq bo‘lishi lozim. Yana bir tamoyil idora qilish ko‘lamidir. U ancha yuqori darajadagi bitta idora samarali tarzda boshqara olishi mumkin bo‘lgan har bir darajadagi idoralarning mumkin qadar ko‘p soni bilan belgilanadi. Hozirgi bozor islohotlari davrida va murakkab tizimlar sharoitida bitta idora o‘ntadan ko‘p bo‘lmagan quyi bo‘g‘inlarni boshqarishi mumkin. Shuningdek, hozirgi taraqqiyot bosqichi vakolatlarni ishonib qo‘yish tamoyilining yuzaga chi³ishini taqozo qiladi. Yuqori idora o‘z vakolatlarini qanchalik darajada to‘laroq ishonib topshirgan bo‘lsa, unda umumiy rahbarlikni muvofiqlashtirishga, nazoratga, ya’ni o‘z bo‘ysinuvidagi bironta ham bo‘g‘in uning o‘rnini bosa olmaydigan ishlarni bajarishga diqqat-e’tiborini kuchaytirish uchun shunchalik ko‘p imkoniyatlar mavjud bo‘ladi. O‘YINLAR NAZARIYASI 80-yillarning eng yaxshi ishbilarmoni deb tanilgan Li Yakoka 1902-yilda AQSH ga ko‘chib kelgan italyan emigrantining o‘g‘li. U 1942-yili Pensilvaniya universitetiga o‘qishga kirdi. O‘qishni tugatgach injenerlik ishi uni qiziqtirmaganligi uchun «Ford motor» firmasining sotish bo‘limiga ishga kirdi va katta muvaffaqiyatlarga erishdi. 1978-yili u kutilmaganda Genri Ford tomonidan ishdan bo‘shatildi, so‘ng u inqirozga uchragan «Kreysler» firmasini qutqarib, biznes olamining yorqin vakiliga aylandi. «Kreysler firmasining mag‘lubiyati industriyada yangi ilmiy boshqarishni tatdiq qilinganidan 30 yil keyin yuz berdi. L. Yakoka korporatsiya ishini tahlil qilib, kam daromadli bo‘limlar sotildi, yillik xarajatlar qisqartirildi, menejerlarga ish haqi kamaytirildi, ish haqi rejasi qisqardi, iqtisodiy avtomobillar ishlab chiqarish yo‘lga qo‘yildi, boshqaruvchilar almashtirildi, eng yaxshi mutaxassislardan komanda tashkil etildi, yangi rahbarlar yangicha yondashuvni ishlab chiqa boshladi. Asosiy diqqat komanda yig‘ishga qaratilib, uning maqsadi birlik va maqsadga intilish edi. «Butun xo‘jalik operatsiyalarining so‘nggi nuqtasini uchta so‘z bilan ifodalash mumkin: odamlar, mahsulot, foyda. Birinchi o‘rinda odamlar turadi. Agar sizda ishonchli komanda bo‘lmasa boshqa omillar orqali ko‘p narsaga erishib bo‘lmaydi». 20 «Agar menejer bittagina odamni bo‘lsa ham shijoatli faoliyatga yo‘naltira olsa, u ko‘p narsaga erishgan bo‘ladi. Agar gap korxona ishini oldinga siljitish haqida borsa uning mohiyati kishilarni motivlashtirishdadir (qo‘zg‘otishdadir). Siz o‘z qo‘lingiz ostidagi bo‘ysinuvchilar faoliyatini kuzatsangiz u o‘z navbatida boshqalarni faoliyatga harakatlantiradi». «Biznes dunyosida qanday qilib g‘olib komanda yaratiladi? Xuddi sportdagiday. O‘qitishni eng elementar narsalardan boshlash kerak. O‘yinchi asosiy qoidalar va o‘yin usullarini bilishi kerak va maydonda to‘g‘ri joy tanlashni uddalashi zarur. Keyinchalik uni o‘yin qoidalariga qattiq amal qilishga o‘rgatish kerak, bu intizomning muhim talabi. O‘yinni bir to‘p tashkil topmagan individual o‘yinchilar bilan emas, balki ahil jamoa bilan olib borish darkor. Jamoada manmansirashga o‘rin bo‘lmaydi. Ammo yaxshi futbol klublarida ko‘plab murabbiylar topiladi, ularning o‘yinchilari o‘yin texnikasini yaxshi egallagan va intizomga qattiq bo‘ysunadi, ammo yutqazib qo‘ya beradi. Biz bu yerda uchinchi talabga duch kelamiz: «sinalgan jamoa bo‘lib o‘ynash uchun» uning a’zolari bir- biriga juda g‘amxo‘r bo‘lishlari lozim. Ular bir-birlarini hurmat qilishlari kerak. Har bir o‘yinchi o‘z qo‘shnisi, sherigi haqida o‘ylab o‘ziga-o‘zi aytishi kerak: «Agar men raqib jamoasining shu o‘yinchisini to‘xtatib qolmasam Polni oyog‘ini sindirishi mumkin. Pol o‘z vazifasini bajarishi uchun, men o‘z vazifamni bajarishim kerak». «O‘rta va talant orasidagi farq shundan iboratki, jamoa a’zolari bir-birlariga qanday tuyg‘ular his qiladi. Ko‘pchilik kishilar uni do‘stlik ruhi deb ataydilar. Qachon o‘yinchilar shu ruhni anglasalar sizga g‘oliblar jamoasi tayyor». Hayotda aqlli va talantli insonlar juda ko‘p, lekin ular jamoada o‘ynay olmaydilar». Menejer uchun halokatli tavsifnoma: «Uning kishilar bilan munosabatlari yo‘lga tushmayapti» deb ta’kidlashdir. Shu yerda boshqarishning eng asosiy mohiyati yashiringan. L. Yakokaning ushbu fikrlari o‘yinlar nazariyasining asosiy yo‘nalishlarini ifodalaydi. Bu bobda uchraydigan asosiy tushunchalar: Konsorsium — bir necha bank yoki banklarning yirik moliyaviy operatsiyalarni amalga oshirish uchun tuzilgan monopolistik birlashmasi. Konsern — sanoat, transport, savdo korxonalari va banklarning umumiy moliyaviy rahbarlik ostidagi monopolistik birlashmasi. «Kanban» — kerakli mahsulotni, zarur paytda ishlab chiqarishni yo‘lga qo‘yishga moslashgan qayishqoq (gibkiy) ishlab chiqarish tizimi. Immitatsion modellashtirish — boshqarishning noaniqlik sharoitida qarorlarni tahlil qilish va baholash uslubi. Konsepsiya — yer, konlar, korxona va shu kabilardan foydalanish haqida 21 davlat bilan ayrim tashkilot va firma orasida ulardan uzoq muddatda foydalanish haqidagi shartnoma. Iyerarxiya — quyi mansabdorlikni yuqori mansabdorlarga bosqichma-bosqich bo‘ysunishi. Kontrakt — kerakli shaxslarni ishga jalb qilish bo‘yicha tuzilgan shartnoma; firmalar va boshqa tashkilotlar bilan mahsulot ishlab chiqarish bo‘yicha oldindan shartnoma tuzish tizimi. Korporatsiya — ma’lum kasbga oid mutaxassislar uyushmasi, masalan: hunarmandlar, olimlar. Kollegial — firma va tashkilotlar ishini kengashib ishlash hamda ularga birgalikda rahbarlik qilish. I b o b yakuni bo‘yicha nazorat savollari 1. Menejment tushunchasi nimani anglatadi? 2. Menejmentning paydo bo‘lishi uchun dastlabki shart-sharoitlar qanday tarzda yuzaga keladi? 3. Menejment fanining asoschilari kimlar? 4. Menejmentning tarixiy rivojlanishi qanday davrlarga bo‘linadi? 5. Menejmentning axborot davri o‘zining qanday xususiyatlari bilan tavsiflanadi? 6. Menejmentning fan sifatida rivojlanishida qanday yondashishlar mavjud bo‘lgan hamda ularning asosiy yo‘nalishlari nimalarga asoslangan? 7. Menejment fani qaysi fanlar bilan uzviy bog‘langan va kursning vazifalari nimalardan iborat? 8. Boshqarishni asosiy qonunining mohiyati nima? 9. Boshqarishning qanday tamoyillari mavjud va ular nimalarga asoslanadi? 10. O‘yinlar nazariyasining asosiy mazmuni nimadan iborat? Mustaqil ishlar 1. «Menejment» predmetining o‘rganilayotgan fanlar tizimidagi sxemasini chizing. 2. Boshqarishning mantiqiy tizimini grafik tasvirini tuzing va izohlang. Amaliy mashg‘ulotlar 1. F. Teylorning «Mehnatni ilmiy tashkil etish» to‘g‘risidagi izlanishlari bo‘yicha referat tayyorlang. 2. Menejment fani va kursining vazifalari, uning o‘rganilayotgan fanlar tizimidagi o‘rni. 22 II B O B TASHKILOT VA BOSHQARISH JARAYONLARI Bu bobda siz quyidagilarni bilishingiz kerak: 1. O‘zbekistonda boshqarishning paydo bo‘lishi, ilmiy asoslari va uning asosiy tamoyillarini tahlil qilish. 2. Boshqarish usullari klassifikatsiyasiga tavsif berish va uni firmani boshqarish tizimiga mos ravishda tanlash. 3. Boshqarishning xorijiy modellarini ijobiy va salbiy tomonlarini izohlash. 4. Sinfiy, nosinfiy zamonaviy boshqarish maktablarini shakllanish shartlari va uning hozirgi davrda keng qo‘llaniladigan turlarini tavsiflash. 5. Bobda keltirilgan muqobil tamoyillardan eng maqbulini tanlab olish va ulardan foydalanish tizimi. 6. Firmalar, tashkilotlarni muvaffaqiyatli boshqarishning asosiy yo‘nalishlarini aniqlash. 7. Boshqarishda vertikal, gorizontal, moslashuvchan koordinatsiyalar tizimiga baho berish. 8. Tashkilot tasnifini tushuntirish va uning tuzilishi, rivojlanishini ichki va tashqi muhitlarini baholash. 9. Formal va noformal tashkilotlar faoliyatini tahlil qilish. 10. Rahbarlik darajalarini ta’riflash. 11. Boshqarish subyekti va obyektining funksiyalari. 12. Tashkilot va firmalar tashkiliy tizimi tiplari. 13. Tashkiliy tizimning loyihalanishi. 14. Boshqarishda tashkiliy tizim samaradorligi koeffitsientlarini hisoblash. 15. Xorijiy tashkilotlarning tashkiliy tuzilishining muhim belgilarini sanash. 16. Ma’muriy, huquqiy, axloqiy mas’uliyatlarining asosiy jihatlari. O‘ZBEKISTON VA XORIJDA IQTISODIYOTNI BOSHQARISH NAZARIYASI HAMDA AMALIYOTINING RIVOJLANISH BOSQICHLARI O‘zbekistonda boshqarishning ilmiy asoslari paydo bo‘lishi o‘zining chuqur tarixiy ildizlariga ega bo‘lib, uning asosiy tamoyillari XIII—XIV asrlarga kelib O‘rta Osiyoda Amir Temur hukmronligi davrida to‘la shakllangan edi. Bu 23 davrda yuqori intizom ijtimoiy himoya va oliy darajadagi boshqarish tizimiga ega bo‘lgan kuchli davlatning bunyodga kelishi o‘rta asr davrdagi boshqarish uslublari o‘zida eng ilg‘or g‘oyalarni mujassamlashtirganligidan darak beradi. Boshqaruv tizimining samarali tashkil etilishi, uning insonparvarlik, iqtisodiy va ratsional usul bilan tashkil etilishi, uning negizida inson manfaatlari yotganligi, davlat siyosatining boshqaruvga ijobiy ta’siri dunyoda buyuk davlat paydo bo‘lishi bilan yakunlandi. Tarixiy manbalarga ko‘ra markazlashgan buyuk, iqtisodiy barkamol, siyosiy barqaror davlatning shakllanishi bilan unda boshqaruvning ilmiy asoslari paydo bo‘ldi, shuningdek uning asosiy qoidalari nafaqat shu davlatda, balki boshqa o‘lkalarda ham davlatni ilmiy boshqarish nazariyasi sifatida qo‘llanila boshladi. Hozirgi menejment fanida ta’kidlangan boshqarishning, insoniy, iqtisodiy, ratsional va samarali shaklini yaratish bo‘yicha harakatlar Amir Temurning «Temur tuzuklari» da o‘z aksini topib, hozirgacha ham o‘zining aktualligini yo‘qotmagan, vaholanki bugungi mustaqil O‘zbekistonni iqtisodiy va siyosiy mustaqilligi gurkirab rivojlanayotgan paytda ham boshqarishni tashkil qilishda muhim qurol sifatida qo‘llanilmoqda, chunki u kimningdir xohishi tufayli yuzaga kelgan o‘tkinchi nazariya bo‘lmay, balki tarix sinovlarida o‘zining ilmiyligini chuqur isbotlagan yo‘nalish sifatida foydalanilmoqda. Uning qonuniyatlari va qoidalari o‘z davridagi boshqarish ilmi yuqori darajada bo‘lganligi uchun ham O‘rta Osiyodagi shunday katta davlat samarali boshqarilgan. U o‘zining iqtisodiy richaglariga va ixcham tezkor boshqarish apparatiga ega bo‘lgan bo‘lib, unda demokratiya, yakkahokimlik, ilmiylik, iyerarxiya, bilimdonlik tamoyillari o‘z aksini topgan. Lekin A. Temurdan keyin Buyuk davlatning xonliklarga parchalanib ketishi hamda A. Temur tomonidan yaratilgan boshqarish ilmiga amal qilmaslik, boshqarishda amaldorlarning nihoyatda ko‘payib ketishi, ma’lum sinfiy tamoyillarning inkor qilinishi, asossiz to‘lovlar mayda va iqtisodiy jihatdan kuchsiz davlatlarni vujudga kelishi va natijada o‘zaro kelishmovchilik tufayli Turkiston hududida mustaqil davlatlarning umuman barbod bo‘lishi fikrimizning dalilidir. XIV asr oxiri va XV asr boshlarida Shayboniyxon tomonidan temuriylar davlatini tiklash yo‘lidagi urinishning barbod bo‘lishi bilan birga davlatni boshqarish bo‘yicha o‘sha davrgacha amal qilgan ma’lum nazariyalar, g‘oyalar ham unutilib ketdi. Keyinroq temuriylar sulolasidan bo‘lmish Zahiriddin Muhammad Bobur bobosi Amir Temur g‘oyalaridan amaliy foydalandi va nazariy rivojlantirib, «Boburnoma» asarida uni ilmiy asoslab berdi. Lekin mayda xonliklar va ruslar mustamlakasi davrida mamlakatimizda boshqarish ilmi inqirozga yuz tutdi. Bu davrga kelib, boshqarishning yurtimizga tiqishtirilgan uslubi yuqoridan boshqariladigan ma’muriy buyruqbozlik uslublari vujudga keldi. Buning oqibatida 24 O‘zbekistonda ilm-fan, taraqqiyot, iqtisodiy rivojlanish juda ham susaydi, mamlakat bosqinchilarning ashyo manbayiga aylanib qoldi. 1917-yilda amalga oshirilgan Sho‘rolar revolyutsiyasiga xalqimiz katta umid bog‘lasada, u ham mamlakatimizdan ulkan ashyoviy resurslari manbayi sifatida, xalqimizdan esa arzon mehnat resurslari sifatida foydalanish niyatlarini yashirib o‘tirmadi. Hammamizga ma’lum bo‘lgan yaqin tarixiy o‘tmishimiz bu narsalarning guvohi bo‘ldi. Bolsheviklar millatlar o‘z-o‘zini belgilash huquqlariga egadir deb o‘zlari e’lon qilgan ishlarga xilof ravishda Turkiston xalqlariga o‘z taqdirlarini mustaqil hal qilish huquqini bermadilar va ko‘p millatli sobiq Rossiya imperiyasining barcha xalqlari singari bu xalqlarga ham jamiyatni sotsialistik qayta tuzish modelini tiqishtirdilar. O‘sha davrda Turkiston Avtonom Sovet Sotsialistik Respublikasi deb atalgan yurtimizda yangi iqtisodiy siyosat notekis amalga oshirilib bordi. 1921-yili ekin maydonlari oldingiga qaraganda ancha kengaytirildi. Lekin keyingi uch yilda yana qisqardi. Bir qancha sabablarga ko‘ra NEP (yangi iqtisodiy siyosat) o‘lka xalq xo‘jaligining asosiy sohasiga sust ta’sir o‘tkazdi. NEP ning asosi iqtisodiyot, xalq xo‘jaligiga rahbarlik qilishining harbiy kommunistik usullaridan voz kechish, ishlab chiqaruvchiga, avvalo dehqonga bir qadar erkinlik berishdan iborat edi. NEP dehqonga belgilangan oziq-ovqat solig‘ini to‘lagandan keyin qolgan qismiga erkin egalik qilish, uni bozorda sotish, o‘z xo‘jaligi va shaxsiy ta’minoti uchun zarur narsalarni sotib olish imkonini berdi. Shaharda xususiy tadbirkorlikni rivojlantirish maqsadlarida o‘rta va mayda korxonalar, savdo shohobchalari, hammomlari va boshqa muassasalar xususiylashtirildi. Iqtisodiyotning xo‘jalik hisobiga va o‘z-o‘zini mablag‘ bilan ta’minlashga o‘tkazilgan eng muhim sohalari davlat ixtiyorida qoldi. Xususiy kapital bilan hissadorlik jamiyatlari tuzishga, ishchi kuchini yollashga ruxsat berildi. Shunday yangi sharoitlarda soliqlar va soliq siyosatiga hal qiluvchi ahamiyat berildi. Xo‘jalik mexanizmi budjet, pul xo‘jaligi, ukladlararo aloqalar qaytadan tuzildi. Lekin paxtaga davlat monopoliyasi 1923-yilgacha saqlanib qoldi. Hunar- mandchilik, ishlab chiqarish qaytadan bunyodga kela boshladi. Respublika agrar yo‘nalishda bo‘lib iqtisodiyotni boshqarishda oziq-ovqat solig‘i muhim o‘rin tutardi. Oziq-ovqat solig‘i sakkizta natural soliqdan iborat edi. Dehqon xo‘jaligining qashshoqligi ular xarid quvvatini pastlatdi. Mollar do‘konlarda turib qoldi. Korxonalardan ishchilar bo‘shab keta boshladi. Yangi sharoit iqtisodiyotni boshqarish sohasida qayta qurishni taqozo qildi. Soliqlar tartibga solindi, ba’zi qishloq xo‘jalik mahsulotlariga uning stavkasi 50% qilib belgilandi. NEP munosabati bilan TASSR iqtisodida paydo bo‘lgan siljishlar, ijtimoiy xo‘jalik sohasidagi o‘zgarishlar bu yerda liberallashish tusini ola boshladi. Uning asosiy xususiyatlari boshqarishda o‘rinsiz usul amallardan voz kechish, ko‘pchilik 25 xalqning manfaatlarini hisobga oladigan shart-sharoitlarni yaratish, boshqaruvni demokratiyalashtirish, totalitar tarzda siyosatlashtirilgan jamiyatdan voz kechishdan iborat bo‘ldi. Xususiy va xo‘jalik faoliyatini ijaraga yollash, artellarga birlashishi kabi turli xilma-xil shakllar tan olindi. Ijtimoiy-iqtisodiy siyosatda baquvvat o‘rta hol dehqon xo‘jaliklaridan iborat chidamli qatlam yaratishga kirishildi. Tanazzuldan, vayronagarchilikdan asta-sekin chiqilib iqtisodiyot barqarorlashib bordi. Xalq xo‘jaligini tiklash ishiga davlat sektori bilan bir qatorda kooperatsiya, uning shakllari ham qo‘shildi, lekin iqtisodiy hamkorlik qilishga boylar tabaqasini jalb etilishi rahbar partiya idoralarida norozilik uyg‘otdi. Ijaraga olgan kishilar tomonidan sotib olingan obyektlar ishga tushdi, xalq ehtiyojini qondira boshladi, tovar almashuvi ko‘paydi. Iqtisodiyotning yangi shakllari: ko‘p ukladli iqtisod paydo bo‘ldi, buning natijasida esa iqtisodiy barqarorlik o‘lkamizga kirib kela boshladi. 1925—30-yillarga kelib O‘zbekiston SSR tuzilishi bilan birga SSSR tarkibiga qabul qilindi. Sanoat va qishloq xo‘jaligini boshqaruvchi respublika tuzilmalari ittifoq idoralarini takrorlar, Xalq komissiariatlari va idoralar tuzilishi bilan amaldorlar qatlami ko‘payib borar, yordam berish uchun markazdan vakillar kelar, biroq ular o‘zbek tilini, milliy an’analarni bilmaganligi uchun boshqaruvda mahalliy sharoit bilan hisoblashmas edi. Boshqaruv to‘la ma’muriy buyruqbozlik uslubiga o‘tib, nihoyatda markazlashgan edi. Bu jamiyatning negizi bo‘lib qolgan ma’muriy buyruqbozlik tizimi NEP iqtisodiyotining ziddiyatlarini o‘ziga singdirib «Harbiy kommunizm» an’analarini davom ettirib bordi. Asosiy qismi past malakali va qashshoq kishilardan iborat bo‘lgan ishchilar bozor stixiyasini, yakka tartibda zo‘r berib qilinadigan ijodiyotni emas, balki tayinli ma’lum ijtimoiy kafolatlarni afzal ko‘rar edilar. Shu narsa ma’muriy buyruqbozlik tizimiga to‘g‘ri kelar, chunki ommani g‘oyaviy jihatdan shakllantirish imkoniyatini berar edi. Download Do'stlaringiz bilan baham: |
Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling
ma'muriyatiga murojaat qiling