Mustaqil ish bajardi : odiljonov alibek

MUSTAQIL ISH

BAJARDI : ODILJONOV ALIBEK

TEKSHIRDI: SULTONOV SANJAR

TARIF TIZIMI - ISH HAQINI TASHKIL ETISH UNSULARI SIFATIDA

• REJA
• Ish haqining mohiyatki
• Minimal ish haqi nazariyasi va uni qo‘llashning xorijiy amaliyoti
• Tarif tizimi – ish haqini tashkil etishunsuri sifatida

Ish haqining mohiyati

• Ish haqi mehnatkashlarning aksariyat ko‘pchiligi uchun asosiy daromad manbayi sifatida istiqbolda ham unumdorlikni oshirishning qudratli rag‘batlantiruvchi kuchi bo‘lib qolaveradi.
• Mehnat bozori bozor iqtisodiyotining tarkibiy qismi bo‘lib, uning asosiy tarkibiy qismlari bo‘lgan ishchi kuchiga talab va taklif, xodimlar, ish beruvchilar, xodimlar bilan ish beruvchilar o‘rtasidagi raqobat va boshqalar orasidagi munosabatlar natijasida ishchi kuchi qiymati va ish haqining iqtisodiy mohiyati yuzaga keladi. Bunda ishchi kuchining qiymati xodimning normal ishlashi uchun zarur hayotiy vosita sifatida namoyon bo‘ladi. Bu mutlaq tabiiy o‘zaro aloqadir, chunki mehnat jarayonidagi mushak, asab, miya va boshqa ruhiy-jismoniy sarflar qoplanishi lozim, aks holda kishi ishlab chiqarish faoliyatida faol ishtirok etishga qodir bo‘lmay qoladi.
• Ammo inson fiziologik ehtiyojlarining hajmi va tuzilmasi, ularni qoniqtirish vositalarini qo‘llash faqat mehnatkashlarning intensivligi, xodimning jismoniy va aqliy sarflariga emas, balki ishchi kuchining shakllanishdagi tarixiy shart-sharoitlariga, mamlakatning ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanganlik darajasiga, tabiiy iqlimiy xususiyatlariga, madaniy va boshqa an’analariga bog‘liq. Masalan, rivojlangan mamlakatlardagi kishilar ehtiyojining hajmi rivojlanayotgan mamlakatlardagi aholi ehtiyojidan ancha yuqoriligi sir emas. Tabiiyki, mehnatga bo‘lgan layoqatni va ishchi kuchini qayta tiklash uchun zarur bo‘lgan hayotiy vositalar insonning oziq-ovqat, kiyim-kechak va turarjoyga bo‘lgan fiziologik ehtiyojlarini qondirish bilangina cheklanib qolmaydi. Xodimda tarixiy an’anaviy va milliy omillarga bog‘liq bo‘lgan ma’naviy ehtiyojlar ham mavjud. Ularni qondirish xarajatlari ham bevosita ishchi kuchi qiymatiga kiradi. Shunday qilib, ishchi kuchi qiymatini aniqlash uchun tarixiy va ma’naviy jihatlarni ham hisobga olish zarur.

• Ishchi kuchini qayta tiklash uchun zarur hayotiy vositalar yig‘indisi yuqorida aytilganlar bilan cheklanmaydi. Shuningdek, u ishchi oila a’zolarini boqish, ta’lim, tibbiy xizmat, kasb malakasini oshirishni ham qamrab oladi. Ishchining malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, uning ishchi kuchi ham shunchalik qimmat bo‘ladi. Ishchi va uning oila a’zolarining yangi tovar xizmatlarga bo‘lgan ehtiyojlarning obyektiv o‘sishini ham hisobga olmaslik mumkin emas, bu ham o‘z navbatida ishchi kuchi qiymatining oshishiga ta’sir qiladi.
• Shunday qilib, ishchi kuchining qiymati ishchi o‘z mehnatining rag‘batlantiruvchi sifatida oladigan hayotiy vositalar yig‘indisining muayyan qiymatini aks ettiradi. Ishchi kuchi bahosining pul ifodasidagi aniq shakli ish haqi hisoblanadi. Ish haqi miqdori va dinamikasiga ishchi kuchi qiymatiga ta’sir etadigan barcha omillar ta’sir qiladi. Ammo ish haqining miqdori ishchi kuchi qiymatidan farq qilishi mumkin. Bunga mehnat bozorining holati, ya’ni ishchi kuchiga talab va taklifning o‘zaro nisbati jiddiy ta’sir etishi mumkin.
• Tovar sifatida ishchi kuchi mehnat bozorida sotiladi va mehnat jarayonida qo‘llaniladi. Shu sababli xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlarning ikki sohasi: mehnat bozoridagi va korxona ichidagi munosabatlar bilan farqlanadi. Bir sohadan boshqasiga o‘tkazilganida ushbu o‘zaro munosabatlar xarakteri o‘zgaradi: mehnat bozorida ish beruvchi bilan xodim mustaqil xaridor va sotuvchi bo‘ladilar, mehnat jarayonida esa xodim ish beruvchiga bo‘ysunadi va uning nazorati ostida ishlaydi. Ishchi kuchini sotish vaqtida «ish haqi stavkasi» belgilanadi.

• . Ishchi kuchining qiymati ana shu stavkaning obyektiv negizi bo‘ladi. Korxonada ishchi kuchi iste’mol qilinadi va buning evaziga ish haqi stavkasiga hamda xodim bajargan ishga muvofiq haq to‘lanadi. Natijada, xodimning ish haqi shakllanadi. Shunday qilib, sotilgan ishchi kuchiga «ish haqi stavkasi» atamasi, iste’mol qilingan ishchi kuchiga esa «ish haqi (yoki maosh)» atamasi mos keladi. Har ikki atama ham «ishchi kuchining bahosi» degan o‘ziga xos hodisani aks ettiradi.
• Korxona ichida xodim bilan tadbirkorning o‘zaro munosabati, ya’ni tadbirkor boshqaruvi va nazorati ostida ishlash hamda shunga muvofiq ishchi kuchini iste’mol qilish, mehnatni me’yorlash va haq to‘lash tizimlari vositasida amalga oshiriladi.
• Jamiyat rivojlanib borgan sari ishchi kuchining bahosi va ish haqi tushunchalarining o‘zaro nisbatida muhim o‘zgarishlar yuz beradi. Bu o‘zgarishlar natijasida ish haqidan tashqari ishchi kuchi bahosining yangi shakllari: pensiyalar, kasallik bo‘yicha nafaqalar, ishsizlik bo‘yicha nafaqalar va boshqalar paydo bo‘ldi. Bu esa xodim hayoti va faoliyati davrining uzoq davom etishi va ular bir xil emasligi bilan farqlanadi. Ushbu davr xodimning ehtiyojlariturlichaligi va ularni mehnat hisobidan qondirish imkoniyati bilan, hayot davrining turli bosqichlarida ushbu ehtiyojlarni qondirish borasida xodimlar va tadbirkorlar o‘rtasida turlicha o‘zaro munosabatlar mavjudligi bilan bog‘liqdir.

• Hozirgi sharoitda «ish haqi stavkasi» va «xodimning ish haqi» xodimga qarashli bo‘ladigan va mahsulot ishlab chiqarish (xizmatlar ko‘rsatish) jarayonida iste’mol qilinadigan ishchi kuchi bahosining mavjud bo‘lish shaklidir. Kasallik bo‘yicha nafaqa mehnat qilish qobiliyatini vaqtincha yo‘qotgan xodimga qarashli ishchi kuchining bahosidir. Bu fazada ishchi kuchi iste’mol qilinmaydi va ish haqi bo‘lmaydi. Ishsizlik bo‘yicha nafaqa vaqtincha ishini yo‘qotgan xodimga qarashli ishchi kuchining bahosidir. Bunda ham ishchi kuchi iste’mol qilinmaydi va ish haqi bo‘lmaydi. Bularning barchasi mehnat jarayonida xodimni jamiyat a’zosi sifatida qayta ishlab chiqarish uchun zarur vositalarni yaratmay qo‘yganligini anglatmaydi. Bunda xodim va uning oila a’zolari yashashi uchun zarur bo‘lgan hayotiy vositalar fondining tegishli qismini olish shakllari va shartlari o‘zgaradi, xolos.
• Bozor iqtisodiyoti mamlakatlar tajribasi butun jamiyat miqyosida ish haqini bozor qonunlari asosida tashkil etish mexanizmi to‘rt asosiy unsurni o‘z ichiga olishini ko‘rsatmoqda:
• haq to‘lash shartlarini belgilash chog‘ida muzokarada ishtirok etuvchi tomonlarning manfaatlarini yetarli darajada to‘liq aks ettirish (haq to‘lash shartlari yuzasidan o‘ziga xos savdolar) imkonini beradigan ko‘p bosqichli kollektiv shartnoma tizimi; mehnatga haq to‘lash va ish haqini bozor iqtisodiyotidagi salbiy hodisalardan himoya qilish sohasida kafolatlarni ta’minlash tizimi; individual daromadlar ish beruvchining ishchi kuchiga qiladigan xarajatlari tarkibida mehnatga haq to‘lashni boshqaruvchi soliq tizimi; ish haqi va ish beruvchining ishchi kuchiga qiladigan boshqa chiqimlari darajasi haqida real manzarani tasvirlab beradigan axborot tizimi.

Minimal ish haqi nazariyasi va uni qo‘llashning xorijiy amaliyoti

• Dunyodagi ko‘pgina davlatlarda mehnat bozorining davlat tomonidan tartibga solinishi minimal ish haqini (MIH) joriy qilish qonuniyatlari orqali amal qilishni o‘z ichiga oladi. Xorijlik mutaxassislarning fikricha, minimal ish haqi ijtimoiy ta’minotning turli shakllari bo‘lgan ovqatlanish va tibbiy xizmatlardan foydalanishga bepul talonlar berilishi, kambag‘allar uchun munitsipal uy-joylar qurilishi kabilarga nisbatan olib qaraganda eng kam ta’minlanganlik yoki kambag‘alikka qarshi kurashning samarali yo‘lidir.
• Rivojlangan xorijiy mamlakatlarda mehnat munosabatlarini tartibga solishda ushbu usulidan keng foydalanadilar va ish borasida kattagina tajriba ham to‘plaganlar. Mazkur usul turlicha nazariya va modellarda o‘z aksini topgan.
• Amerikalik iqtisodchi olim J.Stiglerning fikricha raqobatli mehnat bozorida minimal ish haqining amal qilishi noiloj ishsizlikka olib kelishini taxmin qildi.

• Fransiyada minimal ish haqi uch tomonlama muzokaralar orqali, Yaponiyada esa ikki tomonlama muzokaralar orqali belgilanadi va jamoaviy shartnomalar tuzish yo‘li bilan mustahkamlanadi. Bu davlatlarda minimal ish haqi xizmatchilarning ish haqlari va oylik maoshlarini hisoblab chiqarish uchun «baza» bo‘lib xizmat qiladi. Fransiya hukumati minimal ish haqiga kiritiladigan tuzatishlarni o‘zi mustaqil ravishda qabul qilish huquqiga ega. Lekin bu hukumat bunday tuzatishlarni mehnat shartnomalari qo‘mitasining xulosasi asosidagina qabul qila oladi. Mazkur qo‘mita doimiy ishlaydigan maslahat organi bo‘lib, u mehnatkashlar vakillari (16 kishi), ish beruvchilarning vakillari (16 kishi), oilaviy uyushmalarning namoyandalari (3 kishi) va hukumat vakillarini (3 kishi) o‘z ichiga oladi. Nihoyatda xilma-xil manfaatlarni hisobga oladigan shu qadar demokratik tusdagi taomil minimal ish haqini oshirish borasida samarali yechimlarni topish imkonini beradi.
• Uzoq vaqt mobaynida o‘zining umummilliy minimal ish haqi bo‘lmagan Buyuk Britaniyada 1959-yildan 1993-yilgacha «Ish haqi bo‘yicha kengashlar to‘g‘risida»gi qonun amal qilib kelgan. Grafliklar va munitsipalitetlarda tashkil etilgan kengashlarga kasaba uyushmalari, ish beruvchilarning vakillari hamda Mehnat va ish bilan bandlik vazirligi tomonidan tayinlanadigan mustaqil ekspertlar kirar edilar. Ular kam haq to‘lanadigan muayyan toifalardagi xodimlar uchun minimal ish haqi darajasini belgilar va tayinlar edi. Lekin qonun orqali kiritilgan ushbu yangi soat minimumi 1999-yilning aprelidan e’tiboran ish beruvchilar uchun majburiydir.