1-bob. Nazariy asos kadrlarni rejalashtirish

1.2 Asosiy texnologiyalar , muammolar va xodimlarni rejalashtirish bosqichlari
Rejalashtirish jarayoni texnologiyasi quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:

• 
  Naqd pul zahiralarini, ularning miqdori va tuzilishini baholash;
  
• 
  Kelajakdagi ehtiyojlarni baholash; kadrlarning kasbiy va malakaviy tuzilmasidagi o‘zgarishlarni kuzatish, miqdoriy va sifat ko‘rsatkichlarini ko‘rsatgan holda ishchi kuchiga bo‘lgan ehtiyojni aniqlash;
  
• 
  Kelajakdagi ehtiyojlar uchun dasturni ishlab chiqish.
  
• 
  Birinchi bosqichda quyidagilar amalga oshiriladi:
  
• 
  tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilish;
  
• 
  ijrochilarning alohida guruhlari uchun vazifalarni aniqlashtirish;
  
• 
  tegishli malaka talablarini shakllantirish;
  

Har bir aniq ish sohasida mehnat unumdorligi zaxiralarini aniqlash.Ikkinchi bosqichda: rejalashtirilgan davr uchun kadrlarga bo'lgan ehtiyoj aniqlanadi.Kerakli sonni, ularning kasbiy va malakaviy tarkibini aniqlash uchun dastlabki ma'lumotlar:
· ishlab chiqarish dasturi,
· ishlab chiqarish stavkalari,
Yuqoridagi barcha ma'lumotlar xodimlarni hisobga olish natijasida to'planadi.Xodimlarni hisobga olish - bu miqdoriy o'lchovlarni kuzatish va tashkilotdagi barcha toifadagi xodimlarning holati va ulardan foydalanishni qayd etish usullari tizimi. Odatda, kadrlarga bo'lgan ehtiyoj biznes-rejani tayyorlash va ishlab chiqish bosqichida aniqlanadi.
Tayyorgarlik bosqichida quyidagilar amalga oshiriladi:
· kompaniyaning tashkiliy, iqtisodiy va ishlab chiqarishni rivojlantirish istiqbollarini muvofiqlashtirish;
Menejerlardan o'z bo'limlarini shakllantirish uchun arizalarni to'plash.
Biznes-rejani ishlab chiqish bosqichida quyidagilar amalga oshiriladi:
uning bo'limlarini bir-biriga bog'lash va muddatlar, ijrochilar, resurslar va ularni olish manbalari bo'yicha muvozanatlash.
Boshqalar qatorida bevosita kadrlar bilan bog'liq bo'limlar ishlab chiqilmoqda. Bular "Kadrlar" va "Menejment" bo'limlari.
Kompaniyaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojiga ta'sir qiluvchi omillar holatini baholash asosida kompaniyaning rejalashtirilgan davr uchun kadrlar siyosati ishlab chiqiladi:

• 
  kutilayotgan qisqartirishlar, ishga qabul qilish, shu jumladan asosiy mutaxassislar harakatlanuvchi, malaka oshirish,
  
• 
  Motivatsiya tizimidagi o'zgarishlar va baholash natijalari,
  
• 
  mehnatni muhofaza qilish darajasini oshirish va boshqalar.
  

Menejerlarning kerakli sonini aniqlash uchun boshqaruvning o'rtacha me'yorlari mavjud. Biznes-rejaning "Xodimlar" bo'limini ishlab chiquvchilarni asosiy mutaxassislar va mumkin bo'lgan (haqiqiy) ko'proq qiziqtiradi. bu hudud ularning kasbiy tayyorgarligi darajasi (va psixofiziologik "kuch"). Shu bilan birga, avvalo korxona faoliyati yo'nalishlari va yo'nalishlari ro'yxati tuziladi va ushbu sohalarda faoliyat ko'rsatuvchi mutaxassislarning nomlari ko'rsatiladi. Ochiq, bo'sh yo'nalishlar bo'yicha mutaxassislar uchun abituriyent o'zlashtirishi kerak bo'lgan bilim yo'nalishlari ro'yxati tuziladi, so'ngra mavjudlaridan optimal talabgor aniqlanadi. Xodimlarni rejalashtirishning uchinchi bosqichida kadrlar maqsadlari, vazifalari, kadrlar strategiyasi, kadrlar rejalarini amalga oshirishga qaratilgan kadrlar chora-tadbirlarini ishlab chiqish amalga oshiriladi. Kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar - kadrlar muammolarini hal qilish, ishlab chiqilgan kadrlar rejalarini amalga oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui. Xodimlarni rejalashtirish - xodimlarning kasbiy va ish joyidagi o'sish muammolarini hal qilish, martaba o'sishi uchun sharoit yaratish uchun mo'ljallangan.
Inson resurslarini rejalashtirish tizimining real imkoniyatlari asosan tomonidan belgilanadi. Rejalashtirish yordamida keng doiradagi kadrlar vazifalari hal etilsa, har bir xodimni, birinchi navbatda, uning kasbiy malakasini batafsil tavsiflovchi keng qamrovli ma'lumotlar banki yaratilishi kerak. Shu sababli, korxonada ma'lumotlarni to'plash va doimiy ravishda yangilab turish uchun ishonchli tizim mavjud deb taxmin qilinadi.
Matematikadan foydalanishga asoslangan usullar turli statistik va modellashtirish usullarini o'z ichiga oladi. Statistik usullar kelajakdagi holatni loyihalash uchun tarixiy ma'lumotlardan foydalanadi. Ulardan birini ekstrapolyatsiya deb hisoblash mumkin - eng oddiy va eng ko'p qo'llaniladigan usul, bu hozirgi vaziyatni (proporsiyalarni) kelajakka o'tkazishdan iborat. Ushbu usulning go'zalligi uning mavjudligidadir. Cheklov tashkilotning rivojlanishidagi va tashqi muhitdagi o'zgarishlarni hisobga olmaslikdadir. Shuning uchun bu usul qisqa muddatli rejalashtirish va nisbatan barqaror tashqi sharoitlarda ishlaydigan barqaror tuzilmaga ega tashkilotlar uchun javob beradi. Modellashtirish usullari odatda tashkilotning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarining soddalashtirilgan ko'rinishini ta'minlaydi. Kirish o'zgarganda, xodimlarning turli xil stsenariylari uchun shtat vilkalari tekshirilishi mumkin. Tarixga nazar tashlaydigan bo'lsak, hukmga asoslangan prognozlar matematik yondashuvga asoslangan prognozlarga qaraganda tez-tez ishlatilgan. Ekspertlarni baholash usullari sodda va odatda murakkab tadqiqotlarni talab qilmaydi, ammo malakali mutaxassislarni topish har doim ham mumkin emas. Biroq, endi, shaxsiy kompyuterlar sonining tez o'sishini hisobga olgan holda, matematik yondashuvga asoslangan usullar tez-tez qo'llanilishini taxmin qilish mumkin. Alohida-alohida, korxona xodimlarining zarur sonini aniqlash usullari alohida ajratilgan. Kadrlar soni tushunchasi biz qanday qiymatni hisoblamoqchi ekanligimizga qarab, turli yo'llar bilan talqin qilinishi mumkin.
Bunday holda, quyidagilarni ajratib ko'rsatish kerak:
jami xodimlarga bo'lgan talab, ya'ni korxona rejalashtirilgan ish hajmini bajarish uchun zarur bo'lgan xodimlarning umumiy soni (xodimlarga bo'lgan yalpi talab)
Qo'shimcha ehtiyoj - korxonaning joriy ehtiyojlaridan kelib chiqqan holda, bazaviy yilning mavjud soniga qo'shimcha ravishda rejalashtirish davrida zarur bo'lgan xodimlar soni (kadrlarga aniq ehtiyoj).
Xodimlarni rejalashtirishda mehnat resurslarini rejalashtirishning quyidagi texnologiyalarini ajratib ko'rsatish mumkin:

• 
  tashkilotda mavjud mehnat resurslaridan foydalanish texnologiyalari (xodimlarni joylashtirish, boshqaruv tizimini va funktsional faoliyatning tashkiliy tuzilmasini qurish);
  
• 
  kadrlarni rivojlantirish texnologiyalari (tayyorlash, malaka oshirish, tajriba almashish va boshqalar);
  
• 
  kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash texnologiyasi (asosida iqtisodiy tahlil, xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va ularning kasbiy muvofiqligini aniqlash; matematik hisob-kitoblardan foydalanish va boshqalar);
  
• 
  xodimlarni ushlab turish texnologiyalari (mehnat motivatsiyasini boshqarish, ijtimoiy kafolatlarni ta'minlash va boshqalar);
  
• 
  ishchi kuchini yollash texnologiyalari (ichki yoki tashqi manbalar hisobiga);
  
• 
  kadrlarni tanlash texnologiyalari (anketalar, testlar, intervyu, nazariya). biznes o'yinlari va boshq.);
  
• 
  Xodimlar xarajatlarini aniqlash texnologiyalari (to'g'ridan-to'g'ri matematik hisoblash)
  
• 
  xodimlarni qisqartirish va ko'chirish texnologiyalari (nafaqaga chiqqanligi sababli xodimlarni bo'shatish, egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish va boshqalar).
  

Ishchi kuchini rejalashtirish tashkilotning inson resurslariga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun asosiy rejalashtirish jarayonini qo'llashni o'z ichiga oladi. Samarali bo'lishi uchun ishchi kuchini rejalashtirish tashkilotning uzoq muddatli rejalariga asoslanishi va ularga mos kelishi kerak. Aslini olganda, ishchi kuchini rejalashtirishning muvaffaqiyati ko'p jihatdan kadrlar bo'limi ishchi kuchini samarali rejalashtirishni tashkilotni rejalashtirish jarayoni bilan qanchalik yaqin bog'lashiga bog'liq. Afsuski, xodimlarni rejalashtirish ba'zan to'liq umumiy rejalashtirish bilan etarli darajada bog'lanmaydi.
Muvaffaqiyatli strategik rejalashtirish uchun bir nechta asosiy to'siqlar mavjud:
1) xodimlarni rejalashtirish strategik rejalashtirish tsikli bilan sinxronlashtirilmaydi;
2) qisqa muddatli, dolzarb muammolarga javoban rejalashtirish tendentsiyasi;
Ta'riflangan muammolarning aksariyati kadrlar bo'limidagi rejalashtirish faoliyati va umumiy rejalashtirish o'rtasidagi muvofiqlashtirishning etishmasligi natijasidir. Strategik ishchi kuchini rejalashtirish tashkilot muvaffaqiyati uchun asosiy omillarni izlashi kerak.
Rejalashtirish jarayoni quyidagilarni ta'minlashi kerak:
Tashkilotning maqsadini aniqlash;
Taxminlar, taxminlar ta'rifi;
Mavjud resurslar, shu jumladan o'qitilgan xodimlarni hisobga olgan holda harakatlar rejasi.Ishchi kuchini rejalashtirish istalgan natijalarga erishish uchun vositalarni (xodimlarni) ta'minlash bilan birga strategik rejalashtirish jarayoniga sezilarli yordam berishi mumkin.Ishchi kuchini rejalashtirishdagi keng tarqalgan xato - bu qisqa muddatli ehtiyojlarga e'tibor qaratish va ularni tashkilotning uzoq muddatli rejalari bilan muvofiqlashtirmaslikdir. Qisqa muddatli ehtiyojlarga e'tibor qaratish ishchi kuchini rejalashtirishni strategik rejalashtirish bilan birlashtirmaslikning tabiiy natijasidir. Bunday yondashuv deyarli har doim kadrlar bo'limining e'tiborini qisqa muddatli inqirozlarga (shafqatsiz doira) majburlaydigan kutilmagan hodisalarga olib keladi. Xodimlarni rejalashtirish uslubiy jihatdan rejalashtirishning boshqa sohalari bilan juda ko'p umumiyliklarga ega bo'lsa-da, u ulardan bir qator muhim jihatlari bilan farq qiladi.
Xodimlarni rejalashtirish muammolari quyidagilardan kelib chiqadi:
xodimlarni rejalashtirish jarayonining qiyinligi, mehnat xatti-harakatlarini bashorat qilishning murakkabligi, nizolar ehtimoli va boshqalar.
Xodimlardan kelajakda foydalanish imkoniyatlari va ularning kelajakdagi ishga munosabati, agar iloji bo'lsa, yuqori darajadagi noaniqlik bilan bashorat qilinadi. Shunday qilib, ular rejalashtirish jarayonida ishonchsiz elementlardir. Bundan tashqari, tashkilot a'zolari rejalashtirishning "ob'ekti" bo'lishga qarshilik ko'rsatadilar, rejalashtirish natijalariga rozi bo'lmaydilar va unga shunday munosabatda bo'lishadiki, nizo yuzaga kelishi ehtimolini istisno qilmaydi. Kadrlar siyosatida iqtisodiy maqsadlar tizimining ikki tomonlamaligi. Agar marketing, investitsiyalar va boshqalarni rejalashtirishda rejalashtirish maqsadlari iqtisodiy jihatlarga ta'sir qilsa, xodimlarni rejalashtirishda bu erda tarkibiy qismlar qo'shiladi. ijtimoiy samaradorlik. Agar boshqa sohalarda miqdoriy qiymatlar (pul summalari) bilan ishlash mumkin bo'lsa, unda xodimlarni rejalashtirishdagi ma'lumotlar asosan sifatli xarakterga ega (qobiliyatlar to'g'risidagi ma'lumotlar, bajarilgan ishlarni baholash).
Ishchi kuchini rejalashtirishning ajralmas qismi sifatida uning vazifasi xodimlarni qobiliyatlari va moyilliklariga mos ravishda kerakli vaqtda va kerakli miqdorda ish bilan ta'minlashdir. Xodimlarni rejalashtirish tashkilotning strategik rejalariga asoslanishi kerak. Aslida, bu xodimlarni rejalashtirish maqsadlari tashkilotning maqsadlaridan kelib chiqishi kerakligini anglatadi. Boshqacha qilib aytganda, xodimlarga ega bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlar to'plami ko'rinishidagi o'ziga xos dastlabki talablar butun tashkilotning maqsadlaridan kelib chiqqan holda aniqlanishi kerak. Maqsad - bu ma'lum bir motiv bo'lib, u ba'zi kerakli xususiyatlarda aks etadi. Maqsadlarni belgilash jarayoni - tashkilotning kelajagini belgilaydigan global strategik maqsad yoki missiyani belgilashdan boshlanadi. Boshqa barcha maqsadlar uning asosida shakllantiriladi. U qisqa muddatli (joriy) maqsadlarni belgilash uchun ishlatiladi. Qisqa muddatli maqsadlar - asosan vaqt jadvaliga ega va miqdoriy jihatdan ifodalanishi mumkin. Bo'lim va bo'lim maqsadlari - tashkilotning qisqa muddatli maqsadlaridan kelib chiqadi. Bu usul kaskadli maqsadni belgilash yondashuvi deb ataladi.
Kaskadli yondashuv "yuqoridan pastga" rejalashtirish shakli emas, bu erda maqsadlar tashkilotning quyi darajalariga "pastga" uzatiladi. G'oya shundan iboratki, rejalashtirish jarayoniga boshqaruvning barcha darajalari kiritilishi kerak. Ushbu yondashuv rejalashtirish jarayonida axborotning yuqoriga va pastga tushishiga olib keladi. Shuningdek, u maqsadlarning tashkilotning barcha darajalari bo'ylab bildirilishini va muvofiqlashtirilishini ta'minlaydi. Kaskadli yondashuv, to'g'ri qo'llanilganda, to'liq rejalashtirish jarayonida ham o'rta menejerlarni, ham inson resurslari bo'limini qamrab oladi. Dastlabki bosqichlarda kadrlar bo'limi mavjud inson resurslari haqida ma'lumot berish nuqtai nazaridan maqsadlarni belgilashga ta'sir qilishi mumkin. Quyida HR rejalarini tashkilotning strategik rejalariga integratsiya qilish bo'yicha ba'zi takliflar keltirilgan. Xodimlarni rejalashtirishni tashkilotning biznes-rejasiga integratsiya qilish. Robbins & Mayers kompaniyasining rivojlanishni boshqarish bo'yicha umumiy rejalashtirish ma'muri Devid R. Legh, "ishchi kuchini rejalashtirish muvaffaqiyatli bo'lishi uchun uni strategik rejalashtirish bilan birlashtirish kerak" deydi. Robbins va Mayer tomonidan o'rganilgan HR "saboqlari" ning ba'zilari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
1. Biznes strategiyasini bilish. Kadrlar bo'yicha rejalashtirishning yuqori darajasi kompaniyaning strategik rejasi bilan yaqindan tanish bo'lishi va HR rejalarini ishlab chiqishda qilingan har qanday taxminlar biznes strategiyasiga mos kelishini ta'minlashi kerak.
2. Biznes-reja tsikli va ishchi kuchini rejalashtirish - birlashtirilgan bo'lishi kerak. Robbins va Mayerning fikriga ko'ra, bu integratsiya mansabdor shaxslarni xodimlar haqida o'ylashga undaydi, garchi ular biznes-reja haqida qayg'urish ehtimoli ko'proq.
3. Ishchi kuchini rejalashtirish umumiy maqsad bo'lishi kerak. Robbins & Mayer kompaniyasida ishchi kuchini rejalashtirish tizimi top-menejmentga kompaniyaning uzluksiz o'sishi inson resurslari kamchiliklari bilan bog'liqligini va bu masalaga tashkilotning yuqori darajalarida e'tibor qaratish zarurligini tan olish imkonini berdi.
Tashkilot xodimlariga bo'lgan ehtiyojni prognozlash bir qator usullardan foydalangan holda (individual va kombinatsiyalangan holda) amalga oshirilishi mumkin. Ko'rinib turibdiki, qo'llanilgan usuldan qat'i nazar, prognozlar ma'lum bir taxminlardir va ularni mutlaqo to'g'ri natija, "yakuniy haqiqat" deb hisoblamaslik kerak. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni bashorat qilish usullari - fikrlash yoki matematikadan foydalanishga asoslangan bo'lishi mumkin. Hukm - bu menejerning sub'ektiv bahosi. Buning uchun Delphi usulidan foydalanishingiz mumkin.Menejerni baholash usulidan foydalanganda menejerlar kelajakdagi xodimlarga bo'lgan ehtiyojning taxminlarini taqdim etadilar. Ushbu hisob-kitoblar yuqori boshqaruv tomonidan amalga oshirilishi va o'tkazilishi yoki quyi darajadagi menejerlar tomonidan qo'shimcha o'zgartirishlar uchun berilishi mumkin. Garchi bu ikki variantning kombinatsiyasi bilan eng katta muvaffaqiyatga erishish mumkin. Delphi texnikasidan foydalanganda, har bir mutaxassis barcha asosiy taxminlarga asoslanib, keyingi so'rov qanday bo'lishini mustaqil ravishda baholaydi. Vositachilar har bir ekspertning prognozi va taxminlarini boshqalarga taqdim etadilar va agar kerak bo'lsa, ekspertlarga o'z pozitsiyalarini qayta ko'rib chiqishga imkon beradi. Bu jarayon kelishuvga erishilgunga qadar davom etadi.
Xodimlarni rejalashtirishni tashkilot rejalariga integratsiya qilish muammosi ham tashkilotning asosiy rejalarini yagona uyg'un harakatlar rejasiga bog'lash orqali hal qilinadi. Tashkilotning asosiy rejalarining o'zaro bog'liqligi diagramma shaklida ifodalanishi mumkin.Xodimlarni rejalashtirish rejalashtirishning har bir turi bilan bir vaqtda amalga oshiriladi, chunki har bir faoliyat turi inson resurslari bilan ta'minlanishi kerak.