1-bob. Nazariy asos kadrlarni rejalashtirish

2.2 "Super-MIX" MChJda texnologiyalar va kadrlarni rejalashtirish o'rni.
O'rganilayotgan korxonada nomzodlarni baholashga katta e'tibor berilmoqda idatov ishga murojaat qilganda. Quyida “Super-MIX” MChJ tomonidan nomzodlarni baholash jarayonining muammolari va bosqichlarini ko‘rib chiqamiz. Ishga nomzodlarni baholovchi kadrlar xizmatining vazifasi, mohiyatan, tashkilot kutgan natijaga erisha oladigan shunday xodimni tanlashdan iborat. Aslida, qabul paytida baholash tashkilotning kadrlar sifatini dastlabki nazorat qilish shakllaridan biridir. Baholashda juda ko'p turli xil yondashuvlar mavjud bo'lsa-da, ularning barchasi umumiy kamchilikdan aziyat chekadi - sub'ektivlik, qaror ko'p jihatdan bu usuldan kim foydalanishiga yoki mutaxassis sifatida kimdan foydalanishiga bog'liq.
“Super-MIX” MChJga nomzodlarni baholashda xolislik muammosi baholash texnologiyasiga alohida talablar shaklida quyidagicha ifodalanishi mumkin.
Baholash texnologiyasi - xodimlar baholanishi uchun tuzilishi kerak:
* xolisona - har qanday shaxsiy fikr yoki individual mulohazalardan qat'i nazar;
* ishonchli -- vaziyat omillari (kayfiyat, ob-havo, o'tmishdagi muvaffaqiyatlar va muvaffaqiyatsizliklar, ehtimol tasodifiy) ta'siridan nisbatan xoli;
* faoliyatga nisbatan ishonchli - ko'nikmalarning haqiqiy darajasini baholash kerak - inson o'z ishini qanchalik yaxshi bajara oladi;
* bashorat qilish imkoniyati bilan - baholash qaysi faoliyat turlari va qaysi darajada potentsial qobiliyatga ega ekanligi to'g'risida ma'lumotlarni taqdim etishi kerak;
* har tomonlama - nafaqat tashkilot a'zolarining har biri, balki tashkilot ichidagi aloqalar va munosabatlar, shuningdek, butun tashkilotning imkoniyatlari ham baholanadi;
* baholash jarayoni va baholash mezonlari tor doiradagi mutaxassislar uchun ochiq bo'lmasligi kerak, lekin baholovchilar, kuzatuvchilar va baholanuvchilarning o'zlari uchun tushunarli bo'lishi kerak (ya'ni ular ichki dalillar xususiyatiga ega bo'lishi kerak);
* baholash faoliyatini amalga oshirish jamoaning ishini buzmasligi kerak, balki uni rivojlantirish va takomillashtirishga haqiqatan ham hissa qo'shadigan tarzda tashkilotdagi kadrlar ishining umumiy tizimiga birlashtirilishi kerak. Qoidaga ko'ra, tashkilot ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, nomzod tanlovning bir necha bosqichlaridan o'tishi kerak:
* dastlabki saralash suhbati;
* ariza shaklini to'ldirish;
* ijara uchun suhbat (intervyu);
* tibbiy ko'rikdan o'tish;
* Qaror qabul qilish.
1-bosqich. Dastlabki skrining suhbati. Suhbat turli yo'llar bilan o'tkazilishi mumkin. Ba'zi tadbirlar uchun nomzodlarning kelajakdagi ish joyiga kelishi ma'qul, keyin uni chiziqli menejer amalga oshirishi mumkin, boshqa hollarda bu muhim emas va u kadrlar bo'limi mutaxassisi tomonidan amalga oshiriladi. Suhbatning asosiy maqsadi abituriyentning bilim darajasini, uning tashqi ko'rinishini baholash va shaxsiy fazilatlarini aniqlashdir. Uchun samarali ish rahbar va mutaxassislar ushbu bosqichda nomzodni baholashda umumiy qoidalar tizimidan foydalanishlari tavsiya etiladi.
Qadam 2. Anketani to'ldirish. Dastlabki suhbatdan muvaffaqiyatli o‘tgan abituriyentlar maxsus anketa va anketani to‘ldirishlari kerak.Anketa ob'ektlari soni minimal bo'lishi kerak va ular samaradorlikni ko'rsatadigan ma'lumotlarni so'rashlari kerak. kelajakdagi ish arizachi. Ma'lumotlarga murojaat qilish mumkin o'tgan ish, mentalitet, duch kelishi kerak bo'lgan vaziyatlar, lekin ular asosida talabnoma beruvchini standartlashtirilgan baholashni o'tkazish mumkin bo'lgan tarzda. Anketa savollari neytral bo'lishi va har qanday mumkin bo'lgan javoblarni, shu jumladan javob berishdan bosh tortish imkoniyatini taklif qilishi kerak. Nuqtalar bir-biridan oqishi kerak.
Qadam 3. Ishga qabul qilish suhbati (intervyu). Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, AQSH firmalarining 90% dan ortig'ini tanlash bo'yicha qarorlar suhbatlar asosida qabul qilinadi.
Super-MIX MChJ ijaraga olish uchun bir nechta asosiy suhbat turlaridan foydalanadi:
* sxema bo'yicha - suhbatlar biroz cheklangan, olingan ma'lumotlar abituriyent haqida keng tasavvur bermaydi, suhbatning borishini nomzodning xususiyatlariga moslashtirib bo'lmaydi, uni cheklaydi, ma'lumot olish imkoniyatlarini toraytiradi;
* biroz rasmiylashtirilgan - faqat asosiy savollar oldindan tayyorlanadi, moderator suhbatni moslashuvchan tarzda o'zgartirib, boshqa, rejalashtirilmagan savollarni kiritish imkoniyatiga ega. Suhbatdosh nomzodlarning reaktsiyalarini ko'rish va qayd etish, hozirda ko'proq e'tiborga loyiq bo'lgan masalalar spektridan |ni tanlash uchun yaxshiroq tayyorlanishi kerak;
* sxema bo'yicha emas - faqat ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan mavzular ro'yxati oldindan tayyorlanadi. Tajribali suhbatdosh uchun bunday suhbat katta ma'lumot manbai hisoblanadi.
4-bosqich. Sinov. Nomzodning kasbiy qobiliyatlari va ko'nikmalari haqida ma'lumot berishi mumkin bo'lgan ma'lumot manbai. Shaxsning potentsial munosabatlarini, yo'nalishlarini va u haqiqatan ham egalik qiladigan o'ziga xos faoliyat usullarini tavsiflang. Sinov nomzodning kasbiy va ish joyida o'sish qobiliyati, motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari va individual faoliyat uslubining xususiyatlari haqida fikr yuritish imkonini beradi.
5-qadam. Ma'lumotnomalar va rekordlarni tekshiring. Tavsiya maktublari yoki nomzod tavsiya etuvchi sifatida ko'rsatgan odamlar bilan suhbatlar ma'lumotlari nomzodning oldingi ish, o'qish, yashash joylarida aniq nima va qanday muvaffaqiyat bilan erishganligini aniqlashtirishga imkon beradi. Biroq, nomzod ishlayotgan tashkilotdan ma'lumotnoma olish maqsadga muvofiq emas. Bu nomzodni qiziqtirmaydigan va taqdim eta olmaydigan ma'lumotlarning tarqalishiga hissa qo'shishi mumkin ishonchli ma'lumot HR menejeri uchun: tashkilotni tark etgan shaxsga nisbatan hissiy munosabatning tarkibiy qismi juda katta. Agar ishdan bo'shatish muddati bir yildan ortiq bo'lsa, avvalgi ish joylariga, shuningdek, nomzod biznes masalalari bo'yicha o'zaro aloqada bo'lgan boshqa tashkilotlar, kasbiy jamiyatlardagi hamkasblariga tavsiyanomalar uchun murojaat qilish tavsiya etiladi.
Kelajakda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirishni rejalashtirish uchun quyidagilar tavsiya etiladi: ishga qabul qilish manbalarini tahlil qilish, mavjud mehnat resurslari va yangi ishga qabul qilingan xodimlarni baholash, kompaniyaga hozirgi vaqtda kerak bo'lmagan xodimlarni aniqlash. Tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash texnologiyasi bir-biriga bog'lanishi va diagramma shaklida taqdim etilishi mumkin bo'lgan bir nechta tarkibiy qismlardan iborat. Ushbu sxemaning har bir tarkibiy qismi tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan harakatlar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Xodimlarni rejalashtirish - natijalar bo'yicha rejalashtirish sifatida amalga oshirish maqsadga muvofiqdir.
Natijaga asoslangan rejalashtirish quyidagi tadbirlarga asoslanadi:

• 
  natijalarni aniqlash;
  
• 
  natijalarga erishish uchun faoliyatni operativ boshqarish;
  
• 
  faoliyat va rivojlanishning barcha bosqichlarida nazorat qilish.
  

Tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash diagramma shaklida ko'rsatilishi mumkin.
Sxema №3. Tashkilotni kadrlar bilan ta'minlash Favorit LTD MChJ boshqaruv tizimida kadrlarni rejalashtirishning o'rni. Xodimlarni rejalashtirish ham tashkilot manfaatlaridan kelib chiqib, ham xodimlarning manfaatlarini ko'zlab amalga oshiriladi. Tashkilot uchun ishlab chiqarish muammolarini hal qilish va tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan kerakli vaqtda, kerakli miqdorda va tegishli malakaga ega bo'lgan xodimlarga ega bo'lish juda muhimdir. "Super-MIX" MChJda xodimlarni rejalashtirish yuqori mehnat unumdorligi va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratish uchun mo'ljallangan. Ishchilarni, birinchi navbatda, ularning qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratilgan, yuqori va doimiy daromadlari kafolatlangan ish joylari jalb qiladi."Super-MIX" MChJda xodimlarni rejalashtirish vazifalaridan biri tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini hisobga olishdir.
Tashkilotda xodimlarni boshqarish tizimida xodimlarni rejalashtirishning o'rni. "Super-MIX" MChJda xodimlarni rejalashtirish yuqori mehnat unumdorligi va ishdan qoniqishni rag'batlantirish uchun sharoit yaratish uchun mo'ljallangan. Ishchilarni, birinchi navbatda, ularning qobiliyatlarini rivojlantirish uchun sharoitlar yaratilgan, yuqori va doimiy daromadlari kafolatlangan ish joylari jalb qiladi. Xodimlarni rejalashtirishning vazifalaridan biri bu tashkilotning barcha xodimlarining manfaatlarini aniq hisobga olishdir. Shuni yodda tutish kerakki, ishchi kuchini rejalashtirish faqat u bilan birlashtirilganda samarali bo'ladi umumiy jarayon tashkilotda rejalashtirish. "Super-MIX" MChJ xodimlari bilan ishlash bo'yicha operatsion rejani ishlab chiqish uchun maxsus ishlab chiqilgan anketalar yordamida quyidagi ma'lumotlar yig'iladi:

• 
  Xodimning doimiy tarkibi to'g'risida (ismi, otasining ismi, familiyasi, yashash joyi, yoshi, ishga kirish vaqti va boshqalar);
  
• 
  Xodimlar tarkibi (malakasi, jinsi va yoshi, milliy tuzilmasi; nogironlar ulushi, ishchilar, xizmatchilar, malakali ishchilar ulushi va boshqalar);
  
• 
  Kadrlar almashinuvi to'g'risida;
  
• 
  Kasallik tufayli ishlamay qolish natijasida vaqtni yo'qotish haqida;
  
• 
  Ish kunining davomiyligi bo'yicha (to'liq yoki qisman band bo'lgan, bir, bir necha smenada yoki tungi smenada ishlaydigan, ta'tilning davomiyligi);
  
• 
  Ishchilarning ish haqi to'g'risida (ish haqi tarkibi, qo'shimcha ish haqi, nafaqalar, tarif bo'yicha va tarifdan yuqori to'lovlar);
  
• 
  Davlat tomonidan ko'rsatiladigan ijtimoiy xizmatlar to'g'risida va yuridik tashkilotlar(qonunlarga, tarif shartnomalariga muvofiq, ixtiyoriy ravishda ajratiladigan ijtimoiy ehtiyojlar uchun xarajatlar).
  

Anketalar ishlab chiqarish maqsadlari bilan bir qatorda xodimlarni rejalashtirishga ham xizmat qila oladigan tarzda ishlab chiqilishi kerak.5 Super-MIX MChJda anketaning ikki shakli mavjud. Ulardan biri ishchi mutaxassisliklarga abituriyentlar uchun, ikkinchisi esa rahbarlik lavozimlariga hujjat topshirganlar uchun. Tashkilotda to'plangan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar tizimlashtirilishi va diagramma shaklida taqdim etilishi mumkin.
"Super-MIX" MChJda to'plangan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar barcha operatsion ma'lumotlar, shuningdek, xodimlarni rejalashtirish uchun ularni qayta ishlash jarayonlari to'plamidir.
Xodimlar haqidagi ma'lumotlar quyidagi talablarga javob berishi kerak:

• 
  Oddiylik - bu ma'lumot shunchalik ko'p ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerakligini anglatadi va faqat ushbu aniq holatda zarur bo'lgan darajada va qanchalik zarur bo'lsa;
  
• 
  Ko'rinish, ya'ni ma'lumot asosiy narsani tezda aniqlashga imkon beradigan tarzda taqdim etilishi kerak va uni so'zlashuv ortida yashirmaslik kerak. Buning uchun jadvallar, grafiklar, materialning rangli dizaynidan foydalaning;
  
• 
  Bir ma'nolilik, ya'ni ma'lumotlar aniq bo'lishi kerak, ularni talqin qilishda taqdim etilgan materialning semantik, sintaktik va mantiqiy noaniqligi bo'lishi kerak;
  
• 
  Taqqoslash mumkinligi, ya'ni ma'lumot solishtiriladigan birliklarda berilishi va tashkilot ichida ham, uning tashqarisida ham solishtiriladigan ob'ektlarga murojaat qilishi kerak;
  
• 
  Davomiylik - turli vaqt oralig'ida taqdim etilgan xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar bitta hisoblash usuli va bir xil taqdimot shakliga ega bo'lishi kerak;
  

Muvofiqlik - ma'lumotlar yangi, tezkor va o'z vaqtida bo'lishi kerak, ya'ni kechiktirmasdan taqdim etilishi kerak. Xodimlarni rejalashtirish - bu xodimlarni rejalashtirish jarayonining dastlabki bosqichidir. U mavjud va rejalashtirilgan ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarga, tashkiliy-texnik tadbirlarni o'tkazish rejasiga, kadrlar bilan ta'minlash va bo'sh lavozimlarni to'ldirish rejasiga asoslanadi.¹
Kirish
Bugungi kunda kompaniyalar soni ortib bormoqda, xodimlarni rejalashtirish yoki inson resurslarini rejalashtirishni kadrlar xizmatining mustaqil faoliyati sifatida ajratib ko'rsatishadi.
Xodimlarni rejalashtirish kadrlar siyosatining muhim elementiga aylanadi, uning maqsadlari, strategiyalari va maqsadlarini aniqlashga yordam beradi va tegishli faoliyat orqali ularni amalga oshirishga yordam beradi. Rejalashtirishning maqsadi firma yoki kompaniyani zarur ishchi kuchi bilan ta'minlash va muqarrar xarajatlarni aniqlashdir. Bu holat, birinchi navbatda, kadrlarni rejalashtirishda og'irlik markazini kasbiy va malaka tuzilmalari va xodimlar tarkibini yanada sifatli aniqlashga o'tkazish zarurligini keltirib chiqaradi, xodimlarning kasbiy va malakaviy tarkibidagi o'zgarishlarni kuzatishni o'z ichiga oladi va eng muhimi, ishchi kuchiga bo'lajak ehtiyojlarni aniqlash, ularning sifat va miqdor ko'rsatkichlarini dastlabki bosqichlarda aniqlash uchun mo'ljallangan.
Ushbu ishning maqsadi korxonada xodimlarni rejalashtirishni tashkil etishni o'rganish, shuningdek, "Texno" YoAJ misolida kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirishni amaliy qo'llashni ko'rib chiqishdir.
2.2 Korxonada kadrlarni rejalashtirishning asosiy usullari va bosqichlari
Kompaniyaning kadrlarga bo'lgan ehtiyoji mavzusi, ayniqsa o'z faoliyatini endi boshlayotgan yoki keng ko'lamli qayta tashkil etishni amalga oshirishga qaror qilgan korxonalar uchun dolzarb bo'lib kelgan va shunday bo'lib qoladi.
Ularning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlashda eng katta qiyinchiliklar cheklangan vaqt ichida etarlicha ko'p sonli xodimlarni yollash vazifasiga duch kelgan firmalar tomonidan boshdan kechiriladi, ular ushbu kompaniya uchun mutlaqo yangi biznes bilan shug'ullanishlari kerak.
Ushbu jarayonning moliyaviy tarkibiy qismi haqida unutmasligimiz kerak: xodimlarning haddan tashqari ko'pligi xarajatlarni oshiradi, xodimlarning etishmasligi qo'shimcha xodimlarni shoshilinch izlash zarurligiga olib keladi, bu avvalgi "ulgurji" tanlovga qaraganda ancha qimmatga tushishi mumkin.
Turli faoliyat sohalaridagi kompaniyalarda qo'llaniladigan texnika. Ushbu yondashuv korxonaning kadrlarga bo'lgan sifat va miqdoriy ehtiyojlarini aniqlash imkonini beradi, ayniqsa ko'p sonli xodimlarni jalb qilish kerak bo'lgan hollarda.
Keling, usulni misol bilan tasvirlab beraylik.
Muammoni shakllantirish.
Daughter-Sonochki tarmog'ining egasi o'sha paytda Tyumenda ochilgan uchinchi Daughter-Sonny do'koni o'rnida ko'p brendli bolalar tovarlari do'konini ochishni rejalashtirgan. Byudjet assortimentidan (mijozlarning keng doirasi uchun assortiment) tovarlar assortimentining o'rtacha daromadli va undan yuqori bo'lgan odamlar uchun mo'ljallangan kolleksiya kiyimlariga o'zgarishini hisobga olgan holda, mavjud jamoani qisman tajribali va malakali kadrlar bilan almashtirish zarurati tug'ildi. sotish texnikasini bilish. “Mechta” MChJ direktoriga yangi shtat jadvalini tasdiqlash uchun taqdim etish vazifasi yuklatildi.
Bu muammo bir necha bosqichda hal qilinadi.
2-bosqich. Kadrlarga sifatli ehtiyojni aniqlash:
a) funksiyalarni taqsimlash matritsasini tuzish;
b) xodimlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish.
3-bosqich. Kadrlarga miqdoriy ehtiyojni aniqlash:
a) biznes jarayonlarini amalga oshirish sxemalarini tuzish;
b) mehnat standartlarini ishlab chiqish;
v) xodimlar sonini hisoblash.
1-bosqich. Faoliyat maqsadlarini shakllantirish.
Yangi biznesning asosiy parametrlari aniqlangandan so'ng, menejer ushbu loyihani amalga oshirish natijasida erishish kerak bo'lgan aniq, o'lchanadigan va amalga oshirilishi mumkin bo'lgan maqsadlarni shakllantirishi kerak. Ushbu bosqichda HR menejerining vazifasi menejerga faoliyat maqsadlarini belgilash muhimligini tushuntirish, bu ishga erishish va olingan ma'lumotlarni tahlil qilish (yaxshisi marketolog bilan hamkorlikda). Tahlil kelajakdagi biznesning barcha nozik tomonlarini oldindan ko'rishga yordam beradi, ish boshlanishiga qadar imkon beradi. optimal model korxonalar, shu jumladan, miqdoriy va sifat xususiyatlari xodimlar.
Ushbu tashkilotda do'kon egasi menejerlar oldiga quyidagi maqsadlarni qo'ydi:
faoliyatning birinchi yilida do'kon umumiy daromaddan kamida 1 million dollar olishi kerak;
do'kon o'rtacha va o'rtacha daromaddan yuqori bo'lgan xaridorlarning e'tiborini jalb qilishi kerak;
yil oxirigacha do'konning doimiy mijozlari soni umumiy mijozlar sonining 40% darajasida saqlanishi kerak.
Maqsadlarni tahlil qilish, ularni aniq, amalga oshirishga tayyor vazifalarga aylantirish orqali bir qator savollarga javob berish mumkin:
· do'kon qanday bo'lishi kerak, toki uning faoliyati natijalari maqsadlarga javob beradi?
HR menejeri ushbu maqsadlarni amalga oshirishga qanday hissa qo'shishi mumkin?
Bunday tahlilni o'tkazish ko'pincha sotuvchiga ishonib topshiriladi. Aynan marketing potentsial xaridorlarni qanday mahsulotlar qiziqtirishi, do'kon qanday bo'lishi kerakligi, xizmat ko'rsatish qanday amalga oshirilishi va hokazo kabi savollarga javob berishi kerak, deb ishoniladi. Bunday yondashuv faqat qisman to'g'ri. Marketolog tomonidan tayyorlangan va egasi tomonidan tasdiqlangan echimlar firma xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Ularning nomuvofiq, noto'g'ri yoki o'ylamasdan harakatlari biznesga kelajakdagi korxonaning potentsial mijozlarining noto'g'ri hisoblangan sonidan kam bo'lmagan zarar etkazishi mumkin.
Maqsadlarni tahlil qilish jarayonida HR menejerining faol roli, birinchi navbatda, u qo'yilgan maqsadlarni amalga oshirishi kerak bo'lgan odamlarni yollashi bilan bog'liq. Bundan tashqari, korxonaning boshlanishi vaqtida, xodimlar hali shakllanmagan bo'lsa, faqat kadrlar bo'yicha menejer kadrlar bilan bog'liq ma'lumotlarga ega (xarajat, cheklovlar, mavjudlik, optimal tanlash variantlari va boshqalar). Marketolog va HR menejerining birgalikdagi ishi maqsadlarga erishish uchun harakatlar ro'yxati to'liq, aniq va amalga oshirilishi mumkinligiga olib kelishi kerak.
Mavjudni ishlab chiqadigan yoki ish boshlagan korxona allaqachon faoliyat ko'rsatayotgan bo'lsa yangi biznes, eng maqbuli - maqsadlarni tahlil qilish uchun mutaxassislar jamoasini shakllantirish. Marketolog va HR menejeridan tashqari, u moliya, ishlab chiqarish (savdo), marketing, sotib olish va boshqa bo'limlar, buxgalteriya hisobi va boshqalar vakillarini o'z ichiga olishi mumkin. Bunday jamoaning muvofiqlashtirilgan ishi kelajakdagi biznesning maqsadlarini iloji boricha aniqlashtirishga yordam beradi.
Maqsadlarni vazifalarga aylantirish bilan shug'ullanadigan jamoa tarkibidan qat'i nazar, uning rahbari va mafkuraviy ilhomlantiruvchisi biznes egasi yoki qaror qabul qilish vakolatiga ega bo'lgan shaxs bo'lishi kerak. Bu tasdiqlashlar sonini minimallashtirish, tahlil jarayonida maqsad va vazifalarni to'g'rilash va qisqa vaqt ichida tahlilni amalga oshirish uchun zarurdir.
Agar korxona egasi ishning ushbu bosqichini bajarishni o'z xodimlariga ishonib topshira olmasa (tegishli lavozimlar bo'sh yoki xodimlarning kasbiy darajasi etarlicha yuqori bo'lmasa), u professional maslahatchilarga murojaat qilishi mumkin.
Qoidaga ko'ra, mavjud biznesni kengaytirish yoki yangi biznes ochishda firmalar yuqori foyda olish yoki rahbar oldida turgan boshqa muammolarni hal qilish uchun faoliyatning qaysi sohalarini rivojlantirish kerakligi haqida ma'lumot olish uchun bozor tadqiqotlarini o'tkazadilar.
Bizning holatlarimizda quyidagi savollarga javob berish uchun marketing tadqiqoti ham o'tkazildi:
do'konni ochish uchun tanlangan shahardagi demografik vaziyat qanday (hujjatlarni tahlil qilish);
hududdagi raqobatchilarning vakili nima ("razvedka" va kuzatish);
Hudud aholisi uchun qanday savdo nuqtalari etishmayapti;
ular uchun qaysi turdagi tovarlarni olish eng qiyin;
shahar aholisining o'rtacha xarid qobiliyati qancha;
bolalar tovarlari do'konini ochishga qiziqish darajasi qanday, unda qanday mahsulotlar taqdim etilishi kerak, aholi bunday do'konga qanchalik tez-tez tashrif buyurishni rejalashtirmoqda va hokazo.
Quyida bizning misolimizda paydo bo'lgan maqsadlarni tahlil qilish natijasida olingan xulosalar keltirilgan.
Diapazon.
O'tkazilgan marketing tadqiqotlari shuni ko'rsatdiki, bizni qiziqtirgan daromad guruhiga kiruvchi shahar aholisi 1-14 yoshli bolalar uchun yuqori sifatli (brendli) import va mahalliy kiyim-kechak va poyabzallar, o'yinchoqlar va maktab anjomlari sotiladigan do'konga qiziqish bildirmoqda. ShPP), bolalarni boqish va parvarish qilish uchun mahsulotlar, beshiklar, aravachalar va boshqalar.
Tovarlar, do'konning tashkil etilishi, joylashuvi.
Do'konda taqdim etiladigan tovarlarning narxini hisobga olgan holda, biz bitta xaridning o'rtacha miqdori - 40-50 AQSh dollarini prognoz qilishimiz mumkin. Rejalashtirilgan yillik daromadga erishish uchun do‘kon kuniga 2800 dollarlik mahsulot sotishi kerak (50-60 ta xarid). Har bir xarid qilgan odamga 3-4 ta xaridor bo‘sh chiqib ketadi. Binobarin, xaridorlarning o'rtacha oqimini 90-200 kishi (o'rtacha 150) deb hisoblash mumkin.
Ushbu ko'rsatkichning haqiqati marketing tadqiqotlari natijalari bilan tasdiqlanadi.
Ko'p mijozlarni jalb qilish usullaridan biri - qulay do'kon ish soatlari. Avvalo, ular ishlaydigan ota-onalarga va katta yoshli oila a'zolariga, shuningdek, o'z xaridlarini amalga oshirishga qodir bo'lgan o'rta va katta yoshdagi maktab o'quvchilariga mos kelishi kerak.
Do'kon joylashganligi sababli savdo markazi(keyingi o‘rinlarda savdo markazi deb yuritiladi) do‘konning ish vaqti savdo markazining ish tartibiga bo‘ysunadi, do‘kon soat 10.00 da ishlay boshlaydi. shuning uchun ular 19.00-20.00 da uyga kelishadi).
Mijozlarni jalb qilish va ushlab turish.
O'rtacha va o'rtacha daromaddan yuqori bo'lgan xaridorlar do'kon xarid qilish uchun yaxshi sharoitlar yaratishini kutishadi.
Bu, birinchi navbatda, mahsulotni tanlash jarayonini tashkil etishga tegishli.
Do'kon menejerlari savdo maydonchasida tovarlarni joylashtirish masalasini hal qilishlari kerak. Buni ikkita asosiy variant yordamida amalga oshirish mumkin: bo'lim tizimi (kassa apparati yoki har bir bo'limda tovarlarni tekshirish bilan) va bitta savdo maydonchasi(chiqishda kassir bilan). Ko'rinib turibdiki, biz uchun afzalroq bo'lgan iste'molchilar guruhi ikkinchi variantga moyil, chunki bu ancha qulayroq. Shuni ham unutmaslik kerakki, bo'limlar tizimiga muvofiq savdo maydonchasini tashkil qilishda tegishli xaridlar soni sezilarli darajada kamayadi.
Bizning sharoitimizda yagona savdo maydonchasi tizimida faqat bitta bo‘lim – o‘quv qurollari bo‘limi tashkil etish mumkin. Qolgan tovarlar savdo maydonchasida quyidagi bo'limlarga bo'linishi kerak:
· bolalar kiyimlari;
· bolalar poyabzali;
· o'yinchoqlar;
bolalarni ovqatlantirish va parvarish qilish uchun tovarlar;
katta hajmdagi tovarlar.
Binobarin, savdo maydonchasi xodimlari savdo yordamchilari, kassirlar va qavat menejeridan iborat bo'ladi (qavatni umumiy boshqarish, sotuvchilar ustidan nazorat qilish uchun).
Bolalar bilan do'konga kelgan ota-onalarning asosiy muammosi bolaning tez charchashidir. Yaxshi yechim bolalar uchun o'yin burchagini yaratish bo'ladi. Xodimlar bo'yicha menejer ushbu burchak sotuvchilar nazorati ostida bo'ladimi yoki "tarbiyachi" ni jalb qilish zarurmi yoki yo'qligini hal qilishi kerak.
Bolalar va ota-onalar ham do'kondan chiqmasdan dam olishlari va ovqatlanishlari kerak. Bu muammoni kichik bolalar bari, kafeterya yaratish orqali hal qilish mumkin. Yangi vakansiya paydo bo'ldi - bufet sotuvchisi. Bizning holatda, bu kerak emas, chunki Savdo markazi hududida do'konga yaqin joyda ota-onalar va bolalar ovqatlanishlari mumkin bo'lgan "Oziq-ovqat korti" mavjud.
Xodimlar bilan ishlash orqali biznesni rivojlantirish.
3-sonli maqsadni amalga oshirish (raqamni keltirish doimiy mijozlar xaridorlarning umumiy sonining 40% gacha) ko'p jihatdan do'kon sotuvchilariga bog'liq. Birinchi marta xaridorni reklama, chiroyli dizaynlashtirilgan derazalar va chegirmali takliflar yordamida do'konga jalb qilish mumkin. Agar xaridorga assortiment va narxlar yoqsa, u yana keladi. Biroq, haqiqiy majburiyat xaridor do'konga xarid qilish kerak bo'lmaganda ham kirganida paydo bo'ladi - shunchaki "nima yangilik" ni ko'rish, sotuvchi bilan bir necha so'zlashish uchun. Bunday o'ziga xos atmosferani faqatgina "inson omili" yordamida shakllantirish mumkin, bu esa kadrlar bo'limi menejerining bevosita mas'uliyati hisoblanadi.
Kompaniya rahbari bilan suhbat chog'ida yana bir muhim holat aniq bo'ldi: agar birinchi premium toifadagi do'kon unga berilgan umidlarni oqlasa, bir yildan keyin rahbariyat Rossiya hududida yangi do'konlar ochish imkoniyatini ko'rib chiqadi. Federatsiya va xususiy Riccio do'konlar tarmog'ini yaratish
Bosqich 2. Kadrlarga sifatli ehtiyojni aniqlash.
Funksiyalarni taqsimlash matritsasini tuzish.
Bizning ishimizning keyingi bosqichi funksiyalar matritsasi (DMF) taqsimotini qurishdir. Bunday matritsa qaysi mansabdor shaxslar biznes jarayonini tashkil etuvchi muayyan faoliyat bilan shug'ullanayotganligini aniq ko'rsatib beradi.
MYFF - bu korxonaning biznes jarayonlarini batafsil tavsifi bilan aks ettiruvchi jadval. Ishning ijrochilari va har bir ijrochi ushbu ish bilan bog'liq holda amalga oshiradigan funktsiyalar ro'yxati keltirilgan.
Bizning do'konimizning ikkita biznes jarayoni - "Savdo maydonchasida tovarlarni qabul qilish" va "Tovarlarni sotish" misolida MRFni tuzish qoidalarini ko'rib chiqing.
Funktsiyani belgilash tizimi qo'llaniladi:
P - eritma tayyorlash;
R - qaror qabul qilish;
Va - ijro;
K - qarorning bajarilishini nazorat qilish;
A - qarorning bajarilishini tahlil qilish.
Ushbu asosiy funktsiyalarga qo'shimcha ravishda, yordamchi funktsiyalar ham ishlatilishi mumkin:
C - qarorning kelishilganligi;
Y - tegishli funktsiyalarni amalga oshirishda ishtirok etish.
Funktsiya qatorlari takrorlanmasligi kerak funktsional majburiyatlar qaror qabul qilish (P) va ijro etish (I) "bir nechta boshliqlar" yoki "bir nechta ijrochilar" holatini bartaraf etish.
jadval 2
Funktsiyalarni taqsimlash matritsasi

	Biznes jarayoni	Ijrochilar
		Do'kondor		Sotuvchi	Savdo menejeri. zal		Marketolog	Transport komp.	Buxgalter	Direktor
Savdo maydonchasiga tovarlarni qabul qilish (TZ)
	Buyurtmani qabul qilish