1-bob. Strategik xodimlarni boshqarish
Download 99.48 Kb.
|
курс иши лотин лойиха
|
Kirish…. ……………………………………………………………… .3 1-bob. Strategik xodimlarni boshqarish ..... …………………………………… ... 5 1.1 Inson resurslarini boshqarish …………………… ... 1.2 Strategik kadrlar boshqaruvi ... .. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 9 ... 2-bob. Kadrlar strategiyasi ………………………………………………………………… ... 16 2.1 Strategiyaning mohiyati va tarkibiy qismlari …………… ... ……………… ......… ..16 2.2 Strategiyani ishlab chiqish va tanlash ……………………………………… ........ 20 2.3 Kadrlar strategiyasini amalga oshirish ………………………………… .. 27 Xulosa ……………………………………… .32 Bibliografik ro'yxat ……………………………………………… .34 1-ilova. Kadrlar siyosatining tashkilot siyosatidagi o'rni va roli ... 36 Ilova 2. Tashkilotning kadrlar siyosatining ayrim yo'nalishlarining eng muhim tamoyillarining xususiyatlari ................................. ............................ 37 3-ilova. Strategik, taktik va tezkor boshqaruv kontekstida xodimlarni boshqarish strategiyasining asosiy tarkibiy qismlarining vazifalari …………………………………………………………… ... … .39 Кириш
Курс ишининг мақсади кадрларни стратегик бошқариш, унинг камчиликлари ва афзалликлари, ходимларни бошқариш соҳасида қўллаш зарурлигини ўрганишдир. Ушбу мақсадга эришиш учун қуйидаги вазифаларни ҳал қилиш керак: ходимларни стратегик бошқариш ташкилотнинг стратегик бошқаруви билан ўзаро боғлиқлигини, ходимларни бошқариш стратегияси, унинг моҳияти ва функтсияларини ўрганиш. Тадқиқот объекти кадрлардир. Тадқиқот предмети кадрлар менежменти соҳасида стратегик менежментдан фойдаланишдир. Тақдим этилган асар икки қисмдан иборат. Биринчиси, ходимларни бошқариш ва ташкилотнинг кадрлар сиёсатининг асосий бандлари стратегик кадрлар менежментини шакллантиришнинг асоси сифатида кўриб чиқилади. Иккинчи бобда - жуда стратегик кадрлар бошқаруви, унинг тизими, ходимларни бошқариш стратегияси, ишлаб чиқиш ва амалга ошириш, унинг ташкилот стратегияси билан алоқаси. Ишни ёзишда корхонанинг менежменти ва ходимларини бошқариш бўйича дарсликлар, дарсликлар ва журналлардан олинган маълумотлардан фойдаланилган. 1-боб. Стратегик ходимларни бошқариш 1.1 Инсон ресурсларини бошқариш Ходимларни бошқариш бу корхонанинг кадрлар ресурслари ва уларнинг фирма ичидаги ўзаро алоқалари билан боғлиқ бўлган бошқарувнинг бир қисмидир. Кадрлар менежментининг асосий мақсадлари: Корхонанинг кадрларга бўлган эҳтиёжини қондириш; Кадрларни оқилона жойлаштириш, касбий малакасини ва иш жойига кўтарилишини таъминлаш; Корхонанинг меҳнат салоҳиятидан самарали фойдаланиш. Кадрлар менежменти кадрлар сиёсатини ишлаб чиқиш ва амалга ошириш билан боғлиқ бўлиб, унга қуйидагилар киради: Ишчи кучини режалаштириш, жалб қилиш ва жойлаштириш; Ходимларни ўқитиш, ўқитиш ва қайта тайёрлаш; Рағбатлантириш ва мартаба ташкил этиш; Иш, меҳнат ва ҳақ тўлаш шартлари; Расмий ва норасмий алоқаларни таъминлаш, жамоада қулай психологик муҳитни яратиш. Корхонада кадрлар билан ишлашни барча йўналиш менежерлари, шунингдек айрим функтсионал бўлимлар, хизматлар ва алоҳида мутахассислар ва менежерлар амалга оширадилар: Кадрлар бўлими; Меҳнат ва иш ҳақи бўлими; Техник тайёргарлик бўлими; Кадрлар бўлими; Лабораториялар ЭМАС; Менежерлар (директорлар, менежерлар) ходимлар. Ишчиларни тартибга солиш ва улар ўртасида вазифаларни тақсимлаш мавжуд меҳнат тақсимоти тизимига асосланади. Меҳнат тақсимотининг қуйидаги шакллари энг кенг тарқалган (В.В. Адамчук, О.В. Романов, М.E. Сорокина "Иқтисодиёт ва меҳнат сотсиологияси" университетлари учун дарслик): Технологик - иш тури, касби ва ихтисослиги бўйича; Кооператив - технологик жараённинг айрим оператсиялари турлари учун; Бажарилган ишнинг функтсиялари бўйича: а) асосий; б) ёрдамчи; в) ёрдамчи; малака бўйича. Ходимларни жалб қилишда меҳнат шартномаси ёки шартнома муҳим аҳамиятга эга. Бу тадбиркор ва ишга жойлашиш учун мурожаат этаётган шахслар ўртасидаги тўғридан-тўғри келишув, маҳаллий амалиётда тобора кўпроқ фойдаланилаётган ўзига хос кадрлар тизими. Меҳнат шартномасида қуйидагилар кўрсатилган: Меҳнат функтсияси; Иш жойи; Иш вазифалари; Малака; Мутахассислиги; Лавозим; Иш ҳақи миқдори; Ишнинг бошланиш вақти. Меҳнат шартномаларининг шартлари бир-биридан фарқ қилади: 3 йилдан ортиқ эмас; Муайян иш муддати давомида; Белгиланмаган муддат учун. Кадрлар сиёсати ва корхонанинг меҳнат ресурслари соҳасидаги мақсадлари фирманинг умумий мақсадларига мос келиши керак. Уларни амалга ошириш чоралари меҳнат унумдорлигини ошириш ва ишчи кучини бўшатиш бўйича тадбирларни ҳам ўз ичига олади. Ташкилотнинг кадрлар сиёсати бу кадрлар ишининг умумий йўналиши, тамойиллари, усуллари, шакллари тўплами, кадрларни сақлаш, мустаҳкамлаш ва ривожлантириш, малакали ва юқори маҳсулдор бирдамликни яратишга қаратилган мақсад ва вазифаларни ишлаб чиқишнинг ташкилий механизмидир. ташкилотнинг ривожланиш стратегиясини ҳисобга олган ҳолда доимо ўзгариб турадиган талабларга ўз вақтида жавоб бера оладиган жамоа. Кадрлар сиёсатининг мақсади - ташкилотнинг ривожланиш стратегиясига мувофиқ мақсадларни ўз вақтида шакллантириш, муаммо ва вазифаларни белгилаш, йўлларни топиш ва мақсадларга эришишни ташкил этиш. Ушбу мақсадларга эришиш учун унинг ҳар бир ходимининг талаб қилинадиган ишлаб чиқариш хатти-ҳаракатларини таъминлаш айниқса муҳимдир. Умуман ташкилотни ривожлантириш стратегияси сингари, кадрлар сиёсати ҳам ташкилотнинг ички захиралари ва анъаналари ва ташқи муҳит томонидан тақдим этилган имкониятларни ҳисобга олган ҳолда ишлаб чиқилади. Кадрлар сиёсати ташкилот сиёсатининг бир қисмидир ва унинг ривожланиш контсептсиясига тўлиқ мос келиши керак (1-иловага қаранг). Кадрлар сиёсати ташкилотнинг иқтисодий сиёсатининг барча йўналишлари билан чамбарчас боғлиқдир. Бир томондан, кадрлар сиёсати соҳасидаги қарорларни қабул қилиш барча мураккаб функтсионал қуйи тизимларда учрайди: илмий-техник фаолиятни бошқариш, ишлаб чиқаришни бошқариш, иқтисодий фаолиятни бошқариш, ташқи иқтисодий фаолиятни бошқариш, ташкилотнинг ходимларини бошқариш. Бошқа томондан, кадрлар сиёсати соҳасидаги қарорлар ушбу мураккаб функтсионал қуйи тизимлардаги қарорларга таъсир қилади. Кадрлар сиёсатининг асосий мақсади менежмент тизими ва ишлаб чиқариш тизимининг ушбу функтсионал қуйи тизимларини зарур ишчилар билан таъминлаш бўлганлиги сабабли, ишга қабул қилиш, баҳолаш, меҳнатга мослашиш, рағбатлантириш ва рағбатлантириш, ўқитиш, сертификатлаш, меҳнатни ташкил этиш ва иш жойи, ходимлардан фойдаланиш, мартаба ўсишини режалаштириш, истеъдодларни бошқариш, кадрлар ишидаги янгиликларни бошқариш, хавфсизлик ва соғлиқ, ходимларни бўшатиш, этакчилик услубини аниқлаш ташкилотнинг иқтисодий сиёсати соҳасида қарор қабул қилишга кучли таъсир қилади, Масалан, илмий-техникавий, ишлаб чиқариш, иқтисодий, ташқи иқтисодий фаолият ва бошқалар .П. Ушбу мақсадга эришишда ташкилотнинг барча фаолияти ўз ҳиссасини қўшиши керак. Ташкилот фаолиятининг бири бу ходимларни бошқаришдир. Кадрлар сиёсатининг асосий мақсадидан сиз ходимларни бошқариш учун, масалан, маълум бир сифат ва миқдордаги меҳнат ресурсларини белгиланган санага қадар, белгиланган муддатга, маълум бир иш жойлари билан таъминлаш учун кичик мақсадларни келтириб чиқаришингиз мумкин. Бундай мақсадлар асосида ташкилотдаги кадрлар сиёсатининг мазмунини аниқлаш мумкин. Шуни ёдда тутиш керакки, нафақат ташкилотнинг мақсадлари бор. Ташкилотнинг ҳар бир ходими ўз шахсий мақсадларига эга. Агар биз индивидуал ва ташкилий мақсадларга мос келиш зарурлигидан келиб чиқадиган бўлсак, унда кадрлар сиёсатининг асосий принтсипини шакллантиришимиз мумкин. Шахсий ва ташкилий мақсадларга эришиш учун бир хил даражада зарур бўлганлиги ётади. Бу шуни англатадики, можаролар юзага келганда, сиз ташкилотнинг мақсадларини биринчи ўринга қўймасдан, ҳалол муросага эришишингиз керак. Кадрлар сиёсатининг моҳиятини тўғри тушуниш, ушбу ҳолат тўлиқ ҳисобга олинган тақдирдагина мумкин. Сўнгги йиллар амалиёти шуни кўрсатадики, ушбу тамойил ташкилотларда тобора кўпроқ кузатилмоқда. Ташкилотнинг кадрлар сиёсатининг алоҳида йўналишларининг энг муҳим тамойиллари ва уларнинг хусусиятлари 2-иловада келтирилган. 1.2 Стратегик инсон ресурсларини бошқариш Стратегик кадрлар менежменти - бу ташкилотнинг ташқи ва ички муҳитида давом этаётган ва бўлажак ўзгаришларни ҳисобга олган ҳолда, ташкилотнинг омон қолиш, ривожланиш ва узоқ муддатли истиқболда ўз мақсадларига эришишга имкон берадиган рақобатдош меҳнат салоҳиятини шакллантиришни бошқариш. Кадрларни стратегик бошқариш мақсади - келгуси узоқ даврни ҳисобга олган ҳолда, ташкилотнинг ташқи ва ички муҳит ҳолатига мос келадиган меҳнат салоҳиятининг мувофиқлаштирилган ва этарли даражада шаклланишини таъминлаш. Рақобатбардошлик юқори даражадаги касбий маҳорат ва ходимлар шахсий фазилатлари, инноватсион ва мотиватсион салоҳияти орқали таъминланади. Кадрларни стратегик бошқариш қуйидаги вазифаларни ҳал қилишга имкон беради. 1. Ташкилотни ўз стратегиясига мувофиқ зарур меҳнат салоҳияти билан таъминлаш. 2. Ташкилотнинг ички муҳитини шундай шакллантириш, ички маданият, қадриятлар йўналишлари, эҳтиёжлар устуворлиги шароит яратади ва меҳнат салоҳияти ва стратегик бошқарувнинг ўзи такрор ишлаб чиқариш ва амалга оширилишини рағбатлантиради. 3. Стратегик менежмент қурилмалари ва у шакллантирган фаолиятнинг якуний маҳсулотларидан келиб чиқиб, менежментнинг функтсионал ташкилий тузилмалари, шу жумладан кадрлар бошқаруви билан боғлиқ муаммоларни ҳал қилиш мумкин. Стратегик бошқарув усуллари ташкилий тузилмаларнинг мослашувчанлигини ривожлантириш ва сақлашга имкон беради. 4. Кадрлар бошқарувини марказлаштириш-марказсизлаштириш масалаларидаги зиддиятларни ҳал қилиш имконияти. Стратегик менежмент асосларидан бири ваколат ва вазифаларни уларнинг стратегик моҳияти ва уларни амалга оширишнинг иерархик даражаси нуқтаи назаридан белгилашдир. Ходимларни бошқаришда стратегик менежмент принтсипларини қўллаш ходимларни бошқариш хизматларида стратегик масалаларни бирлаштириш ва ташкилотнинг функтсионал ва ишлаб чиқариш бўлимларига оператив ва тактик ваколатларнинг бир қисмини топширишни англатади. Стратегик кадрлар менежменти предмети ташкилотнинг ходимларни бошқариш хизмати ва фаолият тури билан боғлиқ юқори даражадаги ва функтсионал менежерлардир. Кадрларни стратегик бошқариш объекти бу ташкилотнинг умумий меҳнат салоҳияти, унинг ривожланиш динамикаси, тузилиши ва мақсадли муносабатлари, кадрларга нисбатан сиёсати, шунингдек стратегик бошқарув, кадрлар менежменти ва бошқарув тамойилларига асосланган технологиялар ва бошқарув услублари. ходимларни стратегик бошқариш. Ходимларни бошқаришда стратегик менежмент тамойилларини қўллаш зарурати нимада? Умуман олганда стратегик менежментнинг якуний натижаси келажакда ташкилот мақсадларига эришиш учун потентсиални (ишлаб чиқариш, инноватсия, ресурс, инсон таркибий қисмларини ўз ичига олади) кучайтириш экан, стратегик бошқарув жараёнида муҳим ўрин кадрларга берилади ва, хусусан, уларнинг ваколатлари даражасини ошириш. Ташкилот ходимларининг ваколатлари - бу иш вазифаларини самарали бажариш учун этарли бўлган билим, кўникма, тажриба, иш усуллари ва усулларини ўзлаштириш. Стратегик менежмент шароитида ходимлар малакасини доимий равишда ривожлантиришда ходимларни бошқариш хизматининг роли сезиларли даражада ошади. Бироқ, ходимларни стратегик бошқариш технологиялари ҳанузгача этарли даражада ривожланмаган, бу эса ходимларни бошқариш тизимида муаммолар пайдо бўлишининг сабабларидан биридир. Ушбу муаммоларга қуйидагилар киради: * кам сонли касб турларининг пайдо бўлиши ва керакли ишчиларни жалб қилишдаги қийинчиликлар; * таълим ва маслаҳат муассасалари хизматлари нархларининг кўтарилиши; * фаолиятнинг янги турларига ўтиш, ишлаб чиқариш технологиялари ва хизматларининг кескин ўзгариши, айрим ходимларни шу сабабларга кўра ишдан бўшатиш зарурати; * инқироз шароитида молиявий ресурсларнинг этишмаслиги ва ходимлар сонининг кескин қисқариши; * буюртмалар "портфелини" шакллантиришдаги ноаниқлик билан боғлиқ ҳолда ходимлар сони ва тузилишини узоқ муддатли режалаштириш муаммолари. Стратегик менежмент нуқтаи назаридан ушбу муаммоларнинг энг муҳим сабаблари: * ходимларни бошқариш тизимининг айрим қуйи тизимлари фаолиятининг мазмуни ташқи муҳит талабларига жавоб бермайди (масалан, кадрларни режалаштириш ва маркетингнинг қуйи тизимлари, ходимларнинг хулқ-атвори мотиватсияси, кадрлар ривожланиши). Ходимларни бошқариш хизматларининг юрисдиксиясида стратегик характердаги функтсияларнинг консентратсияси менежментдаги стратегик жиҳатларнинг заиф ривожланиши билан бирга келади; * кадрларни кўпайтиришнинг роли ва жараёнларини мавжуд тушунчаси кадрларга инвеститсияларнинг "инвеститсия" хусусиятини ҳисобга олмайди; * ходимларни бошқариш соҳасида стратегик менежмент технологияларини қўллаш бўйича ишланмалар мавжуд эмас. Ушбу бошқарув соҳасида вужудга келган вазиятни муаммоларни бартараф этиш учун муваффақиятли эчимларни интуитив излаш сифатида тавсифлаш мумкин. Ташкилотларнинг кадрлар ресурслари, бошқа манбалар турларидан (моддий, молиявий, ахборот) фарқли ўлароқ, узоқ муддатли фойдаланиш хусусияти ва уларни бошқариш жараёнида ўзгариши мумкинлиги билан ажралиб туради. Улар қандайдир эскиришга дучор бўладилар, шунинг учун уларни қайта тиклаш ва кўпайтириш керак. Кадрлардан ресурс сифатида фойдаланиш, унинг кўпайиши "ескириш" билан белгиланадиган, маълум бир фаолият давридан кейин амалга оширилиши билан тавсифланади; уни сотиб олиш ва иш шароитида сақлаш катта капитал қўйилмаларни талаб қилади. Бундан келиб чиқадики, кадрлардан фойдаланиш ва такрор ишлаб чиқариш инвеститсия характерига эга, чунки кадрлар капитал қўйилмаларнинг объекти ҳисобланади. Аммо пулни инвеститсия қилиш фақат стратегик мақсадга мувофиқлиги нуқтаи назаридан амалга оширилиши мумкин. Кадрларни стратегик бошқаришда кадрларнинг "мазмунли" хусусиятлари (билим, кўникма, қобилият, ижтимоий ҳолат, ўзини тутиш нормалари ва қадриятлари, касбий малакаси, иерархик ва демографик тузилмалари) бошқарув объекти сифатида қаралади. У ушбу хусусиятлар узоқ муддатли истиқбол нуқтаи назаридан ташкилот ходимларининг салоҳиятини ифодалайди. Бундан ташқари, стратегик менежмент объекти ҳам кадрларни бошқариш технологиялари (меҳнат салоҳиятини рўёбга чиқариш, кадрларни кўпайтириш ва ривожлантириш технологиялари) ҳисобланади. Улар биргаликда ташкилотнинг меҳнат салоҳиятини шакллантиради. Таъкидлаш жоизки, ташкилотларнинг меҳнат салоҳиятини стратегик бошқариш изчил шакллантирилган. Биринчи босқичда дастлабки шартлар яратилди ва ривожланиш истиқболлари баҳоланди. Шу билан бирга, ушбу босқичнинг ўзига хос хусусияти ташкилотларда ходимларни бошқаришнинг стратегик усулларига амалий қизиқишнинг йўқлиги эди. Бу қуйидаги сабабларга боғлиқ: эски иш усулларининг ҳаракатсизлиги; алтернатив бошқарув технологияларининг этишмаслиги, "ахборот тешиклари"; содир бўлаётган ўзгаришларнинг дискрет табиати ва вақтинчалик "ижобий" таъсири. Кўпгина ташкилотлар фаолиятининг тўхтатилиши, ходимлар сонининг мажбурий қисқариши дарҳол меҳнат бозорининг тўйинганлигига таъсир қилди. Таъминот талабдан ошиб кетди. Ташкилотларнинг янги технологиялар талаблари, бозор ривожланиш тендентсиялари ва пайдо бўлаётган вазифаларнинг янада юқори даражасига асосланган талабларини илмий-техник комплекснинг юқори малакали мутахассислари армияси қондирди. Амалий стратегик кадрлар бошқарувини ривожлантиришнинг иккинчи босқичи, уни муваффақиятли деб ҳам аташ мумкин эмас, бу эҳтиёжни англаш ва уларнинг фаолиятига ўзгартириш киритиш истаги билан боғлиқ. У "кадрлар менежменти" функтсионал йўналиши ролини англаш ва тан олиш билан тавсифланади; баъзи бир мутахассисликлар бўйича меҳнат бозорида талабдан устунлик қилиш, кам касбларнинг пайдо бўлиши; қаттиқ рақобат, юқори технологиялар даражалари; янги ноанъанавий фаолиятни ривожлантириш; жиноий вазиятнинг мураккаблиги. Ташкилотлар ўзлари учун бир қатор янги муаммоларни аниқладилар: керакли профил ва малакага эга мутахассисларнинг этишмаслиги; ходимларнинг ишончлилиги билан боғлиқ муаммоларни ҳал қилиш зарурати пайдо бўлиши; махсус, шу жумладан махфий маълумотга эга бўлган ходимларни аниқлаш (айланма) масалалари. Стратегик кадрлар менежменти фақат стратегик ходимларни бошқариш тизими доирасида самарали бўлиши мумкин. Бу "стратегик кадрлар менежменти" функтсиясини амалга ошириш жараёнида ўзаро боғлиқ бўлган, ўзаро боғлиқ ва бир-бирига боғлиқ субъектлар, объектлар ва воситаларни тартибга солувчи ва мақсадга мувофиқ тўпламини англатади. Бундай тизимнинг асосий ишчи воситаси ходимларни бошқариш стратегиясидир. Шундай қилиб, ходимларни стратегик бошқариш тизими тузилмалар, ахборот каналлари яратилишини, энг муҳими - ходимларни бошқариш стратегиясини шакллантиришни, уни амалга ошириш ва ушбу жараён устидан назоратни таъминлайди. Ходимларни стратегик бошқариш таърифидан келиб чиқадики, у ходимларни бошқариш стратегиясини амалга ошириш мақсадида ташкилотнинг рақобатдош меҳнат салоҳиятини шакллантиришга қаратилган. Шунга асосланиб, ходимларни бошқариш тизимининг барча функтсиялари қуйидаги учта йўналишда тўпланиши мумкин: ташкилотни меҳнат салоҳияти билан таъминлаш; меҳнат салоҳиятини ривожлантириш; меҳнат салоҳиятини рўёбга чиқариш. Ташкилий жиҳатдан ходимларни стратегик бошқариш тизими ходимларни бошқариш тизимининг мавжуд ташкилий тузилмаси асосида қурилади. Шу билан бирга, тизимни ташкилий лойиҳалашнинг учта асосий варианти мавжуд. 1. Тизимни мустақил тузилишга тўлиқ ажратиш (лекин стратегияларни амалга оширишнинг оператсион амалиётидан ажралиб чиқиш хавфи мавжуд). 2. Стратегик бошқарув органини мустақил таркибий бўлинма (стратегик бошқарув бўлими) га ажратиш ва ходимларни бошқариш тизимининг бўлинмалари асосида стратегик ишчи гуруҳларни шакллантириш. 3. Стратегик кадрларни бошқариш тизимининг таркибий бўлинмаларга бўлинмасдан шаклланиши (аммо стратегик бошқарув масалаларига иккинчи даражали рол берилади). Кадрларни бошқариш тизимида "штаб-квартирани" яратиш ва бошқа бўлимларнинг фаолиятини стратегик режалаштириш масалалари бўйича мувофиқлаштириш, ушбу тизимнинг аллақачон мавжуд бўлинмаларининг баъзи ходимларига "стратегик ходимлар" учун жавобгарлик юкланганда энг самарали вариант ҳисобланади. бошқариш "функтсияси 2-боб. Кадрлар стратегияси 2.1 Стратегиянинг моҳияти ва таркибий қисмлари Кадрлар сиёсати, авваламбор, ташкилотнинг фаолият стратегиясини ҳисобга олган ҳолда, ходимларни бошқариш стратегиясини шакллантиришни таъминлайди. Кадрлар стратегияси кадрлар стратегиясига боғлиқ. Ходимларни бошқариш стратегияси - бу юқори даражадаги профессионал, масъулиятли ва ҳамжиҳат жамоани яратиш ва ташкилотнинг стратегик мақсадлари ва унинг ресурсларини ҳисобга олган ҳолда узоқ муддатли мақсадларга эришиш учун зарур бўлган, ташкилот раҳбарияти томонидан ишлаб чиқилган ҳаракатларнинг устувор, аниқ белгиланган йўналиши. имкониятлар. Ходимлар стратегияси қуйидагиларни ўз ичига олади: * ходимларни бошқариш мақсадларини белгилаш, яъни. ходимларни бошқариш соҳасида қарорларни қабул қилишда ҳам иқтисодий жиҳатлар (қабул қилинган ходимларни бошқариш стратегияси), ҳам ходимларнинг эҳтиёжлари ва манфаатлари (муносиб иш ҳақи, қониқарли меҳнат шароитлари, ходимларнинг қобилиятларини ривожлантириш ва амалга ошириш имкониятлари ва бошқалар). ҳисобга олиниши керак; * кадрлар ишининг мафкураси ва тамойилларини шакллантириш, яъни. кадрлар ишининг мафкураси ҳужжат шаклида акс эттирилиши ва ташкилот раҳбаридан бошлаб ташкилотнинг барча таркибий бўлинмалари раҳбарлари томонидан кундалик ишда амалга оширилиши керак. Ушбу ҳужжат ташкилот ходимлари билан ишлашда бузилиши мумкин бўлмаган ахлоқий меъёрлар тўплами бўлиши керак. Ташкилот ривожланиб, ташкилотнинг кадрлар ишининг ташқи шароитлари ўзгариши билан уни такомиллаштириш мумкин; * ташкилотда меҳнат ресурсларидан фойдаланишнинг иқтисодий ва ижтимоий самарадорлиги ўртасидаги мувозанатни таъминлаш шартларини белгилаш. Ходимларни бошқариш соҳасида иқтисодий самарадорликни таъминлаш ташкилотнинг чекланган меҳнат ресурслари билан ташкилотнинг тадбиркорлик фаолияти мақсадларига (масалан, ишлаб чиқариш ҳажмини кўпайтириш) эришиш учун ходимлардан фойдаланишни англатади. Ижтимоий самарадорлик ташкилот ходимларининг ижтимоий-иқтисодий кутишларини, эҳтиёжлари ва манфаатларини қондиришга қаратилган чора-тадбирлар тизимини амалга ошириш билан таъминланади. Стратегия ходимларга, биринчи навбатда уларнинг меҳнат мотиватсияси ва малакасига таъсирини оптималлаштириш учун ходимларни бошқаришнинг кўплаб жиҳатларини боғлашга имкон беради. Кадрлар стратегиясининг асосий хусусиятлари: * унинг узоқ муддатли табиати, бу психологик муносабат, мотиватсия, кадрлар таркиби, бутун бошқарув тизимини ёки унинг алоҳида элементларини ривожлантириш ва ўзгартиришга йўналтирилганлиги билан изоҳланади ва бундай ўзгаришлар, қоида тариқасида, узоқ давом этади; * ташқи ва ички муҳитнинг кўплаб омилларини ҳисобга олган ҳолда умуман ташкилотнинг стратегияси билан боғлиқлик, чунки уларнинг ўзгариши ташкилот стратегиясини ўзгартиришга ёки тузатишга олиб келади ва таркиб ва \у200б\у200бходимлар сонини, уларнинг малакасини ўз вақтида ўзгартиришни талаб қилади ва малакаси, услуби ва бошқариш усуллари. Кўпгина юқори даражали менежерларнинг таъкидлашича, кадрлар бўйича стратегия ташкилотнинг умумий стратегиясининг бир қисми. Бироқ, амалда уларнинг ўзаро таъсири учун турли хил вариантлар мавжуд. Кадрлар стратегияси функтсионал стратегия сифатида икки даражада ишлаб чиқилиши мумкин: * умуман ташкилот учун унинг умумий стратегиясига мувофиқ - корпоратив, корпоратив даражадаги функтсионал стратегия сифатида; * диверсификатсияланган, диверсификатсияланган компаниянинг алоҳида фаолият (бизнес) йўналишлари учун - ҳар бир бизнес соҳасининг ушбу соҳадаги мақсадларига мос келадиган функтсионал стратегияси сифатида (масалан, йирик электр компанияси самолёт двигателларини ишлаб чиқариш билан шуғулланса, ҳарбий электроника, электр жиҳозлари, пластмассалар, ёритиш мосламалари, кейин ишлаб чиқаришнинг ҳар бир соҳаси учун ходимларни бошқариш стратегияси ишлаб чиқилади, чунки улар таркибида кадрлар таркиби, малака ва касб-ҳунар таълими талаблари, ўқитиш усуллари ва бошқа масалаларда фарқлар мавжуд). Кадрлар стратегиясининг таркибий қисмлари: * меҳнат шароитлари ва меҳнатни муҳофаза қилиш, ходимларнинг хавфсизлиги; * меҳнат муносабатларини тартибга солиш шакллари ва усуллари; * ишлаб чиқариш ва ижтимоий зиддиятларни ҳал қилиш усуллари; * жамоада ахлоқий муносабатлар нормалари ва тамойилларини ўрнатиш, ишбилармонлик ахлоқ кодексини ишлаб чиқиш; * ташкилотдаги иш билан таъминлаш сиёсати, шу жумладан меҳнат бозори таҳлили, кадрларни жалб қилиш ва улардан фойдаланиш тизими, иш ва дам олиш режимини ўрнатиш; * ходимларни касбга йўналтириш ва уларни мослаштириш; * кадрлар салоҳиятини ошириш ва ундан яхшироқ фойдаланиш чоралари; * ишчилар ва иш жойларига қўйиладиган янги талабларни ўрганиш асосида кадрларга бўлган эҳтиёжни башорат қилиш ва режалаштириш усулларини такомиллаштириш; * турли лавозимларда ва иш жойларида бажариладиган ишларни тизимли таҳлил қилиш ва лойиҳалаштириш асосида кадрларга янги касбий ва малака талабларини ишлаб чиқиш; * танлашнинг янги усуллари ва шакллари, бизнесни баҳолаш ва ходимларни сертификатлаш; * кадрларни ривожлантириш контсептсиясини ишлаб чиқиш, шу жумладан кадрлар тайёрлашнинг янги шакллари ва усуллари, бизнес мартабасини режалаштириш ва касбий ва хизматни кўтариш, кадрлар захирасини шакллантириш, уларга эҳтиёж пайдо бўлиши билан боғлиқ равишда ; * ходимларнинг меҳнат мотиватсиясини бошқариш механизмини такомиллаштириш; * ходимларга иш ҳақи, моддий ва моддий бўлмаган рағбатлантиришнинг янги тизимлари ва шаклларини ишлаб чиқиш; * меҳнат муносабатлари ва иқтисодий фаолиятнинг ҳуқуқий масалаларини ҳал қилишни такомиллаштириш бўйича чора-тадбирлар; * ташкилотнинг ижтимоий ривожланишининг янгиларини ишлаб чиқиш ва мавжуд чораларидан фойдаланиш; * танланган стратегия доирасида барча кадрлар иши учун ахборот таъминотини такомиллаштириш; * ходимларни бошқариш бутун тизимини ёки унинг алоҳида қуйи тизимлари ва элементларини такомиллаштириш бўйича чора-тадбирлар (ташкилий тузилма, функтсиялар, бошқарув жараёни ва бошқалар) ва бошқалар. Стратегияни ишлаб чиқиш ва амалга ошириш жараёни узлуксиздир, бу стратегик вазифаларни ҳал қилишнинг узоқ истиқболда ҳам, ўрта ва қисқа муддатда ҳам ўзаро боғлиқлигида, яъни. стратегик, тактик ва тезкор бошқарув шароитида уларнинг эчимлари. Стратегик, тактик ва тезкор бошқарув нуқтаи назаридан ходимларни бошқариш стратегиясининг айрим таркибий қисмларининг вазифалари 3-иловада келтирилган. 2.2 Стратегияни ишлаб чиқиш ва танлаш Баъзи муаммоларга дуч келмаслик ва компания ходимларининг салоҳиятини максимал даражада ошириш учун раҳбарият бутун ташкилот учун ривожланиш режаларини ишлаб чиқиш босқичида ходимларни бошқариш билан боғлиқ масалаларни ҳисобга олиши керак, яъни. Кадрлар менежменти ташкилий стратегиянинг бир қисми бўлиши керак. Стратегия деганда ташкилотнинг узоқ муддатли ривожланиш мақсадлари, уларга эришиш усуллари ва вақти, шунингдек ушбу мақсадларнинг амалга оширилиш даражасини баҳолаш тизими (кўрсаткичлари) тушунилади (2.1-расмга қаранг). 2.1-расм. Стратегик режалаштириш схемаси Муайян стратегияни танлаш ташкилотнинг ички ресурслари ва анъаналари билан узоқ муддатли мақсадлари билан белгиланади. Ташкилотнинг вазифаси ёки кредоси, биз кўрганимиздек, унинг мавжудлиги маъносининг контсентратсияланган ифодасидир. Қоидага кўра, миссия узоқ вақт давомида ўзгаришсиз қолади ва шунинг учун стратегик режалаштириш жараёнида ривожланишнинг умумий йўналишини белгилайдиган доимий тур сифатида қаралади. Умуман олганда, ташқи муҳит ва ташкилотнинг ўзи (унинг ихтиёридаги ресурслар ва мавжуд ташкилий тузилма ва маданият) таҳлили стратегик режалаштиришнинг муҳим элементи бўлиб, унинг ҳар бир босқичида мавжуд. Ташкилот ўз миссиясини ва ташқи муҳит ҳолатини таҳлил қилиш асосида визённи - маълум бир вақт ичида эришмоқчи бўлган давлатнинг тавсифини шакллантиради. Визён энг ихчам шаклда ташкилотнинг ундан кейинги прототипини ифодаловчи давр учун ташкилотнинг стратегик мақсадларини шакллантиради. Визён - бу ташкилот маълум вақтдан кейин нимага эришмоқчи эканлиги ҳақида жуда умумий расм. Стратегик режалаштиришнинг навбатдаги босқичи - мақсадларга эришиш йўлларини аниқлаш, яъни. ривожланиш стратегиясини ишлаб чиқиш. Бундай ҳолда, стратегия муайян ҳаракат йўналишини англатади. Самарали стратегияни шакллантириш учун менежмент ташқи муҳит динамикасини (мижозларнинг ўзгарувчан эҳтиёжлари, рақобатчилар ва этказиб берувчиларнинг хатти-ҳаракатлари, давлатнинг позитсияси) ва ташкилотнинг ўзи ички ресурслари ҳолатини (динамикаси ишчи кучи, ишлаб чиқариш қуввати ҳолати, молиявий ҳолат), чунки ушбу омилларнинг ўзаро таъсиридан ташкилий ривожланишнинг ҳақиқий динамикаси шаклланмоқда. Ташкилотнинг ташқи муҳитини ва ички ҳолатини таҳлил қилишнинг энг кенг тарқалган усулларидан бири бу СWОТ таҳлили (инглиз тилидан СWОТ, Стренгтҳс - кучли томонлар, заиф томонлар - заиф томонлар, имкониятлар - имкониятлар, таҳдидлар - таҳдидлар). Усул ташкилотнинг ички ҳолатини изчил ўрганишдан ва унинг кучли ва кучсиз томонларини, шунингдек ташқи муҳит ривожланиши таъминлайдиган имкониятлар ва таҳдидларни аниқлашдан иборат. СWОТ-таҳлил натижаларига кўра, ташкилотнинг кучли томонларига асосланган, ташқи муҳит томонидан тақдим этилган имкониятлардан фойдаланадиган, унинг заиф томонларини нейтраллаштирадиган ва таҳдидлар таъсирини камайтирадиган ёки камайтирадиган стратегиялар ишлаб чиқилади. Ташкилот ўз ривожланиш стратегиясини ишлаб чиққандан сўнг, ушбу стратегияни амалга оширишнинг батафсил режаларини ишлаб чиқишга ўтиши керак. Бироқ, бўлимлар ва алоҳида ходимлар учун ҳаракатлар дастурини тузишни бошлашдан олдин, стратегияни амалга ошириш учун қандай ташкилий ваколатлар талаб қилинишини аниқлашингиз керак. Ташкилий компетентсия деганда умуман ташкилотнинг аниқ натижаларга тизимли равишда эришиш қобилияти тушунилади. Ташкилий ваколатлар қуйидагилар бўлиши мумкин: саноат учун энг кам харажатларга эга бўлган янги маҳсулотларни ишлаб чиқаришни ўзлаштириш қобилияти, инноватсия қобилияти, хорижий ваколатхоналар ва филиалларни яратишда ваколатлар, янги маҳсулотларни ишлаб чиқаришда мижозларнинг эҳтиёжларини ҳисобга олиш бўйича ваколатлар. Ташкилий ваколатлар кўпинча асосий деб номланади, бу бир вақтнинг ўзида уларнинг узоқ муддатли табиати ва ташкилот ривожланиши учун аҳамиятини таъкидлайди. Ташкилий ваколатларнинг манбаи техник имкониятлар, маркетинг қобилиятлари ёки ташкилий ресурслар ва ходимларнинг малакаси бўлиши мумкин. Ташкилий ваколатлар компания стратегиясининг асосини ташкил этади. Бироқ, битта ташкилот ҳам, бирон бир киши ҳам ўз ваколатларини такомиллаштирмасдан ва янгиларини ўзлаштирмасдан узоқ вақт давомида муваффақиятли ривожлана олмайди. Мавжуд ташкилий ваколатлар ва унинг узоқ муддатли мақсадларига эришиш учун зарур бўлган нарсалар ўртасидаги фарқни аниқлаш муҳим бошқарув вазифасидир. Жуда муҳим нуқта - бу тараққиёт кўрсаткичларини аниқлаш, яъни. бутун ташкилот ва унинг ҳар бир бўлинмаси алоҳида-алоҳида стратегияни амалга оширишда қанча муваффақиятга эришганлигини баҳолашга имкон берадиган объектив кўрсаткичлар, яъни. асосий малакаларни ўзлаштиришда. Биргаликда ташкилий-техник тадбирлар ва уларни баҳолаш тизими компания ва унинг бўлинмаларининг ҳаракат режаларини акс эттиради. Инсон ресурсларини бошқариш ташкилот томонидан ҳар бир ходим учун талаб қилинадиган ишлаб чиқариш хатти-ҳаракатларини таъминлаш ёки ходимлар билан бевосита боғлиқ бўлган ташкилий ваколатларни амалга ошириш орқали ташкилий мақсадларга эришиш ҳаракатларидан иборат. Инсон ресурсларини бошқариш стратегияси ташкилотнинг барча ходимлари ва унинг ҳар бир ходими учун ушбу ваколатларни ривожлантириш йўлларини алоҳида белгилашдан иборат. Бошқача қилиб айтганда, ходимларни бошқариш стратегияси - бу "ўз ишчилари ёрдамида компаниянинг рақобатдошлигини кучайтириш ва сақлаш учун ташқи муҳит томонидан тақдим этилган имкониятлардан фойдаланадиган режалар". Умуман ташкилотни ривожлантириш стратегияси сингари, кадрлар бўйича стратегия ҳам ташкилотнинг ички ресурслари ва анъаналарини ва ташқи муҳит томонидан тақдим этилган имкониятларни ҳисобга олган ҳолда ишлаб чиқилади. Кадрлар бўйича стратегия ташкилотнинг ривожланиш стратегиясига асосланган. Ходимларни бошқариш стратегиясини ишлаб чиқиш умумий ривожланиш стратегиясини ва ташкилотнинг инсон ресурсларининг ҳақиқий ҳолатини амалга ошириш учун зарур бўлган ташкилий ваколатларни таққослаш ва улар ўртасидаги номувофиқликни аниқлаш билан бошланади (2.2-расмга қаранг). Одатда, ташкилотнинг ҳар бирига мурожаат қила олмаслиги мумкин бўлган бундай номувофиқликнинг кўплаб соҳалари мавжуд. Менежмент биринчи ўринга қўйиши керак, яъни. чекланган ташкилий ресурслар биринчи навбатда йўналтирилган бўлиши керак бўлган номувофиқлик соҳалари. Приоритетлаштиришга кўплаб ёндашувлар мавжуд. Ходимларни бошқариш стратегиясини ишлаб чиқишнинг ўзи ташкилотнинг ривожланиш стратегиясини ишлаб чиқишга ўхшайди ва ҳаракат йўналишини, уни амалга ошириш вақтини, тараққиётни баҳолаш кўрсаткичларини аниқлаш ва ушбу йўналишни амалга ошириш бўйича ташкилий ва техник чора-тадбирлар режаларини ишлаб чиқишдан иборат. ҳаракат. Стратегия ишнинг умумий йўналишини, ташкилий-техник тадбирлар режаларини амалга оширишга йўналтирилганлигини белгилайди. Худди бизнес стратегиясини ишлаб чиқишда, кадрлар бўйича стратегияни шакллантиришда иккита ёндашув қўлланилади: "пастдан юқорига" ва "юқоридан пастга". Замонавий компаниялар ўзларининг камчиликларига эга бўлган ва бир-бирини тўлдирадиган иккала усулдан ҳам фойдаланадилар. 2.2-расм. Инсон ресурсларини бошқариш стратегиясини шакллантириш Пастдан юқорига қараб ёндашишда юқори даражадаги раҳбарият бутун ташкилот учун кадрлар бўйича умумий стратегияни белгилайди, кейинчалик унинг ҳар бир бўлими учун стратегия ва режаларга бўлинади. Юқори менежментнинг иштироки туфайли ташқи муҳитни юқори сифатли баҳолаш ва унинг динамикаси тендентсияларини аниқлаш, ташкилотнинг ривожланиш стратегияси билан боғлиқлиги ва бутун ташкилот учун долзарб бўлган устувор йўналишларини аниқлаш таъминланади. Юқори менежмент томонидан ишлаб чиқилган кадрлар бўйича стратегия ва режалар кейинги бошқарув даражаси учун стратегия ва режаларни шакллантиришнинг асосий йўналишларини белгилайди ва ҳоказо. Ушбу ёндашув билан марказий муаммо қуйи бўлинмалар раҳбарларини ва уларга бўйсунувчиларни улар учун "ёт" режаларни амалга оширишга ундаш муаммосидир. Ушбу муаммо "пастдан юқорига" режалаштиришда, ҳар бир бўлим ўз стратегияси ва ташкилий-техник тадбирлар режаларини ишлаб чиққанда, кейинчалик улар битта ташкилот режасига бирлаштирилганда жуда кам аҳамиятга эга. ИСЧ Ушбу ёндашувнинг камчиликлари қуйи бўлинмаларнинг ташқи муҳит динамикасини баҳолаш, ташкилотнинг умумий ривожланиш стратегиясини, унинг устувор йўналишлари ва имкониятларини, шунингдек, турли бўлинмалар режаларини ўзаро мувофиқлаштиришдаги қийинчиликларни баҳолашда этарли даражада ваколатсизлиги ҳисобланади. . Қоида тариқасида ташкилот раҳбарияти узоқ муддатли (3-5 йил) муддатга ходимларни бошқариш стратегиясини ишлаб чиқади ва бўлимларга юборади, шу асосда ҳар бир бўлим учун ташкилий-техник тадбирлар режаси қисқа муддатлар (1-2 йил) ишлаб чиқилиб, кейинчалик раҳбарият томонидан тасдиқланади. Кўпинча ташқи муҳит динамикасини таҳлил қилиш ва ходимларни бошқариш стратегиясини шакллантириш учун ташкилотнинг турли даражадаги вақтинчалик гуруҳлари тузилади (ташқи маслаҳатчилар иштирокида ва иштирокисиз), бу "юқори" ни бирлаштиришга имкон беради. ва ташкилот ва унинг ходимлари тўғрисида "пастки" қарашлар. Худди топшириқ сингари, ходимларни бошқариш стратегиясини ташкил қилиш ҳам аниқ ва аниқ ташкилий-техник тадбирлар режаларини тузишда кўрсатма бўлиб хизмат қилиши мумкин бўлган ҳаракат йўналишини шакллантириш керак. Инсон ресурсларини бошқариш стратегияси асосида ва унинг амалга оширилишини таъминлаш учун ташкилий ва техник ҳаракатлар режалари (ОТП) ишлаб чиқилган. Умуман олганда стратегиядан фарқли ўлароқ, режаларда муайян ҳаракатлар, уларни амалга ошириш муддатлари ва усуллари, шунингдек, инсон, моддий ва молиявий ресурсларга бўлган эҳтиёж мавжуд. Қоида тариқасида, режалар бир календар йил учун тузилади ва ушбу даврда қайта кўриб чиқилиши мумкин. Режаларни ишлаб чиқиш жараёни самарадорлигини ва уларни амалга оширишда муваффақиятни таъминлайдиган бир неча омиллар мавжуд: * ташкилотнинг умумий стратегиясига ва инсон ресурсларини бошқариш стратегиясига мувофиқлиги. Афтидан, бу фикр бошқа изоҳга муҳтож эмас; * ташкилий ресурсларни ҳисобга олиш. "Ўз имкониятлари доирасида яшаш" тамойили инсон ресурсларини режалаштиришда тўлиқ қўлланилади. Ташкилот амалга ошира олмайдиган бир нечта тадбирларни ҳам режага киритиш домино эффектига олиб келиши ва бутун кадрлар стратегиясининг амалга оширилишига жиддий зарар этказиши мумкин; * ташкилот ва кичик ташкилот (бирлик) маданиятига мувофиқлик. Ҳар қандай янгилик ходимларнинг қаршилик кўрсатиши ёки энг яхши ҳолатда нейтрал муносабати билан кутиб олинади. Ушбу янгиликларни қабул қилиш даражаси уларнинг ташкилий маданият билан мослиги билан тўғридан-тўғри мутаносибдир. (Ташкилий маданиятни ўзгартириш кадрлар стратегиясининг мақсади бўлса, бу фикрга эътибор бермаслик керак.) Ташкилий ва техник тадбирлар ходимларни бошқаришнинг барча соҳаларини қамраб олади: ишга қабул қилиш ва ёллаш, ривожлантириш ва ўқитиш, баҳолаш, компенсатсия ва алоқа. Ушбу тадбирларни бирлаштириш сизга функтсионал режалар тузиш имконини беради: танлаш ва ёллаш, ишлаб чиқиш, компенсатсия, баҳолаш, алоқа соҳасидаги режа. 2.3 Кадрлар бўйича стратегияни амалга ошириш Кадрлар стратегиясини амалга ошириш стратегик бошқарув жараёнида муҳим босқич ҳисобланади. Муваффақиятли ўтиш учун ташкилот раҳбарияти қуйидаги қоидаларга амал қилиши керак: * ходимларни бошқариш бўйича мақсадлар, стратегиялар, вазифалар ташкилотнинг барча ходимларига эҳтиёткорлик билан ва ўз вақтида этказилиши керак, чунки улар нафақат ташкилот ва ходимларни бошқариш хизмати нима қилаётганини тушунишга, балки жараёнга норасмий равишда киришга ҳам имкон беради. стратегияларни амалга ошириш, хусусан, ходимларнинг ташкилот олдида стратегияни амалга ошириш бўйича мажбуриятларини ишлаб чиқиш; * ташкилотнинг умумий раҳбарияти ва ходимларни бошқариш хизмати раҳбарлари нафақат амалга ошириш учун зарур бўлган барча материаллар (материаллар, жиҳозлар, офис жиҳозлари, молиявий ва бошқалар) оқимини ўз вақтида таъминлашлари керак, балки стратегияни меҳнат салоҳияти ҳолати ва ривожланишининг мақсадлари кўринишида амалга ошириш ва ҳар бир мақсадга эришилганлигини қайд этиш. Стратегияни амалга ошириш жараёнининг мақсади бутун ташкилий бўлинмалар ва ходимларни бошқариш тизимининг стратегик пианиночиларининг мувофиқлаштирилган ривожланиши ва амалга оширилишини таъминлашдир. Стратегияни амалга ошириш давомида учта вазифа ҳал этилади: биринчидан, маъмурий вазифалар (умумий менежментнинг вазифалари) орасида устуворлик белгиланади, шунда уларнинг нисбий аҳамияти ташкилот ва стратегик ходимларни бошқариш тизими амалга оширадиган ходимларни бошқариш стратегиясига тўғри келади. Аввало, бу ресурсларни тақсимлаш, ташкилий алоқалар ва алоқаларни ўрнатиш, ахборот, тартибга солиш, услубий, ҳуқуқий ва бошқа қуйи тизимларни яратиш каби вазифаларга тегишли; иккинчидан, ёзишмалар танланган ходимларни бошқариш стратегияси ва ташкилот ичидаги жараёнлар, ходимларни бошқариш тизимидаги жараёнлар ўртасида ўрнатилади, шунда ташкилот фаолияти танланган стратегияни амалга оширишга йўналтирилади. Бундай мувофиқлик ташкилотнинг қуйидаги хусусиятларига мувофиқ амалга оширилиши керак: унинг тузилиши, мотиватсия ва рағбатлантириш тизими, хатти-ҳаракатлар нормалари ва қоидалари, эътиқод ва қадриятлар, ходимлар ва менежерларнинг малакалари ва бошқалар. учинчидан, бу умуман ташкилотни ва алоҳида бўлимларни бошқариш услубини кадрлар бошқаруви учун зарур ва мос стратегияни танлашдир. Кадрлар стратегиясини амалга оширишнинг муваффақияти кўп жиҳатдан бунга боғлиқ. Кадрлар стратегиясини амалга ошириш воситалари бу кадрларни режалаштириш, ходимларни ривожлантириш режалари, шу жумладан уларни ўқитиш ва мартаба ўсиши, ижтимоий муаммоларни ҳал қилиш, мотиватсия ва иш ҳақи. Ходимларни бошқариш стратегиясини амалга оширишни бошқариш ташкилот раҳбарининг кадрлар бўйича ўринбосарига юкланади. Шу билан бирга, у ходимларни бошқариш тизимининг тегишли бўлимлари учун масъул бўлган ўрта менежерларнинг фаол қўллаб-қувватлашига, улар билан ҳамкорлик қилишга, уларнинг функтсияларидаги стратегик ўзгаришларни таъминлашга таяниши керак. Ташкилотнинг хусусиятларидан қатъи назар, ходимларни бошқариш стратегиясини амалга ошириш жараёнида баъзи бошқарув муаммоларини ҳал қилиш керак (2.3-расм). Ходимлар стратегиясини амалга ошириш икки босқични ўз ичига олади: стратегияни амалга ошириш ва уни амалга оширишни стратегик назорат қилиш ва назорат натижалари асосида барча ҳаракатларни мувофиқлаштириш. Стратегияни амалга ошириш босқичига қуйидагилар киради: ходимларни бошқариш стратегиясини амалга ошириш режасини ишлаб чиқиш; умуман ходимларни бошқариш тизими бўлинмалари учун стратегик режаларни ишлаб чиқиш; стратегияни амалга ошириш бўйича бошланғич фаолиятни фаоллаштириш. 2.3-расм ҲР стратегиясини амалга ошириш жараёнининг асосий бошқарув вазифалари Ходимларни бошқариш стратегиясини амалга ошириш, шу жумладан зарур ресурсларни тақсимлаш, уни амалга ошириш воситаларини аниқлаш, бажариш муддатлари, масъул ижрочилар режага мувофиқ амалга оширилиши мумкин. Стратегияни амалга ошириш, уни амалга ошириш учун масъул шахслар ва бўлим бошлиқларига ахборотни тақдим этиш ҳажмлари ва усулларини аниқлашни, стратегик алтернативалар мажмуаси, функтсионал ва таркибий тузилмалар стратегияси ва вазифалари мазмун-моҳиятини ягона тушунишни таъминлашни ўз ичига олади. бўлинмалар. Буларнинг барчаси ходимларни бошқариш тизими ва ходимларни стратегик бошқариш менежерлари ва ходимлари билан конферентсиялар, семинарлар ва маслаҳатлашувлар орқали амалга оширилади. Бундан ташқари, ушбу босқичда кафедраларнинг стратегик режалари шакллантирилади, улар лойиҳалар шаклида расмийлаштирилиши мумкин, улар учун лойиҳани ишлаб чиқиш учун ишчи гуруҳлар тузилади. Уларнинг асосида ходимларни бошқариш тизимининг ягона стратегик режаси тузилади. Стратегияларни амалга ошириш жараёнига қуйидаги омиллар таъсир қилади: стратегияларни амалга ошириш механизмлари (технологиялари) мавжудлиги; ходимларни бошқариш тизимининг тезкор ва тактик қарорлари сифати; стратегик, оператив ва тактик ваколатларни тақсимлаш муносабатлари ва моҳияти; ходимларни бошқариш тизими ва умуман ташкилотнинг ташкилий тузилмаларининг сифати; ички ва ташқи муҳит билан алоқаларнинг мавжудлиги ва сифати; маданий стратегиялар билан сифат ва мувофиқлик (ташкилий маданиятни бошқариш тизими доирасида); амалий ходимларни бошқариш усулларининг сифати ва таркиби. Стратегик назорат босқичининг мақсади - амалга оширилаётган ходимларни бошқариш стратегиясининг ташқи ва ички муҳит ҳолатига мувофиқлиги ёки фарқини аниқлаш; стратегик режалаштиришдаги ўзгаришлар йўналишини, муқобил стратегияларни танлашни белгиланг. Стратегик назорат бу учта мақсаднинг бажарилиши: * ходимларни стратегик бошқариш ва ходимларни бошқариш тизимлари ҳолатини назорат қилиш; * стратегиянинг ташқи муҳит ҳолатига мувофиқлигини назорат қилиш; * стратегиянинг ички бизнес муҳитига мувофиқлигини назорат қилиш. Стратегик назорат омилларни танлаш орқали амалга оширилади: уларни таҳлил қилиш ва баҳолаш; зарур маълумотларни тўплаш; мақсадли хулосалар. Стратегик назорат жараёнини шакллантириш ва амалга оширишга таъсир кўрсатадиган энг кучли ва кенг кўламли омиллар бу стратегик кадрларни бошқариш тизими, стратегик мақсад ва вазифалар, оралиқ мезонларнинг мавжудлиги; стратегик ходимларни бошқариш тизимини ва стратегияни амалга оширишни ривожлантириш; амалга оширилган стратегиялар ва тизимлар сифатининг атроф-муҳит ҳолатига мувофиқлиги; тескари алоқа сифати; мувофиқлаштириш механизмларининг мавжудлиги ва сифати. Кадрлар стратегиясини амалга оширишни мувофиқлаштириш бўйича чора-тадбирларга қуйидаги ҳаракатлар киради: * кадрларни стратегик бошқариш тизимидаги (СТУП) ўзгаришларга қаратилган; * СТУП ташқи муҳитидаги, ходимларни бошқариш тизимининг (ПМС) ички муҳитидаги ўзгаришларга қаратилган; * стратегияларни мувофиқлаштириш тўғрисида (муқобил вариантлар ва бошқалар). Мувофиқлаштириш бошқаруви (жараённи расмийлаштириш энг қийин) ходимларни бошқариш тизими менежерларининг махсус тайёргарлигини талаб қилади ва тизимнинг стратегик назорати ва ахборот таъминоти жараёни билан чамбарчас боғлиқдир. Мувофиқлаштириш стратегик режалаштириш ва бошқариш жараёнлари ва тамойилларини тушунишни талаб қилади; ахборотни йиғиш, қайта ишлаш ва таҳлил қилиш механизмларининг мавжудлиги; вазиятли назоратни амалга ошириш усулларининг мавжудлиги (заиф сигналлар билан бошқариш, ноаниқлик шароитида бошқариш); вазиятнинг таркиби ва тузилишини аниқлаш қобилияти; мувофиқлаштириш аралашувини фаоллаштириш учун оралиқ мезонларнинг мавжудлиги. Хулоса Илмий-техник тараққиётни жадаллаштириш ва рақобатни кучайтиришнинг замонавий шароитида ҳар қандай ташкилотнинг муваффақияти, аввало, ўз мақсадларига эришиш учун ихтиёридаги ресурслардан иложи борича самарали фойдалана олиш қобилиятига боғлиқ. Бошқача қилиб айтганда, ташкилот ташқи муҳитда ўз ўрнини қанчалик аниқ белгилаб бериши ва бу жойни эгаллашга ва ўз позитсияларини мустаҳкамлашга қаратилган ҳаракатлар йўналишини ишлаб чиқишига. Бундай ҳаракатлар шакли одатда ривожланиш стратегияси деб аталади, бу ташкилотнинг мавжудлиги (миссияси), маълум бир сана (ваҳий) га эришиши кутилаётган давлат, муваффақиятга эришиш учун муҳим омиллар ва режани аниқлашни ўз ичига олади. аниқ ҳаракатлар учун. Замонавий ташкилотларда кадрлар ресурслари тобора ортиб бораётганлиги сабабли, иккинчиси ходимларни бошқариш бўйича аниқ стратегияларни ишлаб чиқади. Кадрлар стратегияси ривожланиш стратегияси асосида яратилади ва ташкилот ходимларига нисбатан ҳаракат йўналиши бўлиб, бу ташкилий мақсадларни амалга оширишга имкон беради (ривожланиш стратегияси). Аслида, инсон ресурсларини бошқариш стратегияси ташкилот учун ривожланиш стратегиясини амалга ошириш учун зарур бўлган ваколатларни белгилаш, улардан энг муҳимларини аниқлаш, уларни ривожлантиришнинг умумий йўналишини ишлаб чиқиш ва уларни ривожлантириш бўйича ташкилий-техник тадбирлар режаларини тузишдан иборат. ваколатлар. Ривожланиш стратегияси сингари, ходимларни бошқариш стратегияси ҳам ташқи муҳит динамикаси, ташкилотнинг ички ресурслари ва маданиятини таҳлил қилишга асосланган. Бугунги кунда инсон ресурсларини режалаштириш ташкилотга қачон, қаерда, қанча ва қандай малакаларга муҳтож бўлишини аниқлашни англатади. Ташкилотнинг кадрларга бўлган эҳтиёжлари биринчи навбатда унинг ривожланиш стратегияси билан белгиланади, бу эса ўз навбатида кўплаб омиллар таъсирида бўлади: иқтисодиётнинг ҳолати, бозор динамикаси, давлат сиёсати, ташкилотнинг молиявий ҳолати, анъаналар ва бошқалар. Ташкилотнинг кадрларга бўлган эҳтиёжини аниқлашнинг кўплаб усуллари мавжуд - экстраполятсия, эксперт хулосаси, математик моделлар ва бошқалар. Режалаштириш усулларини танлаш ташкилотнинг ўзига хос хусусиятлари билан белгиланади: фаолият тури, ҳажми, молиявий ҳолати, ташкилий маданият. Библиографик рўйхат 1. Ташкилот ходимларини бошқариш / Эд. А. Я.Кибанова. М.: ИНФРА - М, 2003 йил. 2. С.В.Шекшня, Н.Н.Eрмошкин. Интернет даврида кадрларни стратегик бошқариш: Таълим ва амалий қўлланма. - 6-нашр. - М.: Интел-Синтез бизнес мактаби ЁАЖ, 2002 йил. 3. Месcон М.Ҳ., Алберт М., Ҳедоури Ф. Менежмент асослари: кадрлар Пер. инглиз тилидан - М.: "Дело", 1998. - 702 п. 4. Ходимларни бошқариш асослари. - (Генкин Б.М. таҳрири остида), - М., 2002; 5. Кибанов А.Я., Дуракова И. Б. "Ташкилот ходимларини бошқариш". Москва, 2003 йил 6. Свешников Н., Кадрларнинг малакасини ошириш - корхона барқарорлигининг гарови // Инсон ва меҳнат, 2003 й., № 10.- 66-68 7. В.В. Адамчук, ОВ Романов, МE Сорокина "Иқтисодиёт ва меҳнат сотсиологияси" университетлари учун дарслик, УНИТИ, М., 2000. 8. Виханский ОС Стратегик менежмент: Ўқув қўлланма. - М.: Москва давлат университети нашриёти, 1998 й. 9. Панов АИ Стратегик менежмент: университетлар учун ўқув қўлланма - М.: УНИТИ - ДАНА, 2002 - 240 п. 10. Маслов ЭВ Ташкилот ходимларини бошқариш. М .: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАEиУ, 2003 йил. 11. Одегов Ю. Г., Карташова ЛВ Кадрлар бошқаруви, самарадорликни баҳолаш. Университетлар учун дарслик / Ю. Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: "Имтиҳон" нашриёти, 2004.-256 б. 12. Шекшня С. В. Замонавий ташкилот ходимларини бошқариш М.: "Интел-Синтез" бизнес мактаби "ОАЖ, 2000 йил. 13. В.И. Кузнетсов "Ходимларни бошқариш" ўқув қўлланмаси Масофавий ўқитиш тизими М., 1999 й. 14. Wоодпеcкерс ВА, Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пиҳало ВТ Кадрлар бошқаруви: Дарслик. - М.: Нашриёт. "Академия" маркази, 2000 йил. 15. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Ходимларни бошқариш: сиртқи бўлим талабалари учун қўлланма. - М.: Минстатинформ, 2000 йил. 16. Кибанов А. Я., Ивановская ЛВ Стратегик ходимларни бошқариш: сиртқи бўлим талабалари учун ўқув-амалий қўлланма. - М.: ИНФРА - М, 2000 йил. 17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент: Дарслик - М.: Гардарика, 1999 Илова 1. Кадрлар сиёсатининг ташкилот сиёсатидаги ўрни ва роли Илова 2. Ташкилотнинг кадрлар сиёсатининг айрим йўналишларининг энг муҳим тамойилларининг хусусиятлари
Strategik kadrlar menejmenti - bu tashkilotning tashqi va ichki muhitida davom etayotgan va bo'lajak o'zgarishlarni hisobga olgan holda, tashkilotning omon qolish, rivojlanish va uzoq muddatli istiqbolda o'z maqsadlariga erishishga imkon beradigan raqobatdosh mehnat salohiyatini shakllantirishni boshqarish. Kadrlarni strategik boshqarish maqsadi - kelgusi uzoq davrni hisobga olgan holda, tashkilotning tashqi va ichki muhit holatiga mos keladigan mehnat salohiyatining muvofiqlashtirilgan va etarli darajada shakllanishini ta'minlash. Tashkilotning raqobatbardosh mehnat salohiyati, uning xodimlarining o'xshash tashkilotlarning ishchilari (va ularning mehnat salohiyati) bilan taqqoslaganda raqobatga dosh bera olish qobiliyati sifatida tushunilishi kerak. Raqobatbardoshlik yuqori darajadagi kasbiy mahorat va xodimlar shaxsiy fazilatlari, innovatsion va motivatsion salohiyati orqali ta'minlanadi. Xodimlarni boshqarish usullari (MUP) - jamoalar va ayrim xodimlarga tashkilot faoliyati jarayonida o'z faoliyatini muvofiqlashtirish maqsadida ta'sir o'tkazish usullari. Ilm-fan va amaliyot MUPning uchta guruhini ishlab chiqdi: ma'muriy, iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik. Ma'muriy usullar kuchga, intizomga va jazoga asoslangan bo'lib, tarix davomida "qamchi usullari" sifatida tanilgan. Iqtisodiy usullar iqtisodiy qonunlardan to'g'ri foydalanishga asoslangan va ta'sir qilish usullari bilan "sabzi usullari" sifatida tanilgan. Ijtimoiy-psixologik metodlar motivatsiya va odamlarga axloqiy ta'sir ko'rsatishga asoslangan va "ishontirish usullari" nomi bilan mashhur. Ma'muriy usullar mehnat intizomiga bo'lgan ongli ehtiyoj, burchni anglash, ma'lum bir tashkilotda ishlashga intilish, mehnat madaniyati kabi xatti-harakatlar motivlariga qaratilgan. Ushbu usullar ta'sirning bevosita xususiyati bilan ajralib turadi: har qanday me'yoriy va ma'muriy hujjat majburiy ijro etilishi kerak. Ma'muriy usullar boshqaruvning ma'lum bir darajasida faoliyat ko'rsatadigan huquqiy normalarga, shuningdek yuqori boshqaruv organlarining aktlari va buyruqlariga muvofiqligi bilan tavsiflanadi. Iqtisodiy va ijtimoiy-psixologik usullar boshqaruv ta'sirining bilvosita xususiyatiga ega. Ushbu usullarning avtomatik ta'siriga ishonish mumkin emas va ularning yakuniy ta'sirga ta'sir kuchini aniqlash qiyin. Boshqarishning ma'muriy usullari yakka tartibdagi boshqaruv, intizom va javobgarlik munosabatlariga asoslanadi va tashkiliy va ma'muriy ta'sir shaklida amalga oshiriladi. Tashkiliy ta'sir ishlab chiqarish va boshqarish jarayonini tashkil etishga qaratilgan bo'lib, tashkiliy tartibga solish, tashkiliy tartibga solish va tashkiliy-uslubiy ko'rsatmalarni o'z ichiga oladi. Tashkiliy tartibga solish menejment xodimi nima qilishi kerakligini belgilaydi va tashkilot bo'linmalari va xizmatlari va ularning rahbarlari vazifalari, funktsiyalari, huquqlari, vazifalari va javobgarligini belgilaydigan tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi qoidalar bilan ifodalanadi. Reglament asosida ushbu bo'linmaning shtatlar jadvali tuziladi, uning kundalik faoliyati tashkil etiladi. Qoidalarning qo'llanilishi tarkibiy bo'linma faoliyatini baholashga, uning xodimlarini ma'naviy va moddiy rag'batlantirish to'g'risida qaror qabul qilishga imkon beradi. Tashkiliy standartlashtirish ko'plab standartlarni, shu jumladan: sifat va texnik standartlarni (texnik shartlar, standartlar va boshqalar); texnologik (marshrut va texnologik xaritalar va boshqalar); texnik xizmat ko'rsatish va ta'mirlash (masalan, profilaktik xizmat ko'rsatish standartlari); mehnat me'yorlari (toifalar, stavkalar, bonuslar miqdori); moliyaviy va kredit (o'z aylanma aktivlari hajmi, bank kreditlarini to'lash); rentabellik standartlari va byudjet bilan o'zaro bog'liqlik (byudjetga ajratmalar, moddiy ta'minot va transport standartlari (materiallarni iste'mol qilish normalari, 1 tushirish paytida vagonlarning bo'sh vaqtining me'yorlari va boshqalar); tashkiliy va boshqaruv standarti I (ichki qoidalar , ishga qabul qilish tartib-qoidalari, ushbu standartlar tashkilot faoliyatining barcha jabhalariga ta'sir qiladi.Oddiy axborotlar tartibga solinishi alohida ahamiyat kasb etadi, chunki ularning oqimi hajmi tobora ortib bormoqda, avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimi faoliyati sharoitida norma va standartlarning massivlari kompyuter axborot-hisoblash markazining (IVT) axborot tashuvchilarida tashkil etilgan. Tashkiliy va uslubiy ko'rsatmalar tashkilotda amalda bo'lgan turli xil ko'rsatmalar va ko'rsatmalar shaklida amalga oshiriladi. Tashkiliy va uslubiy ko'rsatmalar aktlarida boshqaruv apparati xodimlarining boy tajribasini hisobga olgan holda boshqaruvning ma'lum vaqtinchalik vositalaridan foydalanish bo'yicha tavsiyalar berilgan. Tashkiliy va uslubiy ko'rsatmalarga quyidagilar kiradi: boshqaruv xodimlarining huquqlari va funktsional majburiyatlarini belgilaydigan lavozim ta'riflari; bir-biri bilan bog'liq bo'lgan va umumiy maqsadga ega bo'lgan ish komplekslarini amalga oshirishni tavsiflovchi uslubiy ko'rsatmalar (tavsiyalar), alohida texnik-iqtisodiy vazifani bajarish uchun ish tartibi, usullari va shakllarini belgilaydigan uslubiy ko'rsatmalar; boshqaruv jarayonini tashkil etuvchi harakatlar ketma-ketligini belgilaydigan ish yo'riqnomalari. Ular operativ boshqarish jarayonini amalga oshirish bo'yicha harakatlar tartibini ko'rsatadi. Tashkiliy tartibga solish va tashkiliy-uslubiy ko'rsatmalar aktlari normativ hisoblanadi. Ular tashkilot rahbari tomonidan, amaldagi qonunchilikda nazarda tutilgan hollarda - tegishli jamoat tashkilotlari bilan birgalikda yoki kelishilgan holda beriladi va ular murojaat qilingan bo'limlar, xizmatlar, mansabdor shaxslar, xodimlar uchun majburiydir. Ma'muriy ta'sir buyruq shaklida ifodalanadi; normativ bo'lmagan huquqiy hujjatlar bo'lgan buyruqlar yoki ko'rsatmalar. Ular amaldagi qonunlar va boshqa me'yoriy hujjatlarni ta'minlash, ularga rioya qilish, amalga oshirish va qo'llash, shuningdek boshqaruv qarorlariga qonuniy kuch berish maqsadida chiqariladi. Buyurtmalar tashkilotning menejeri tomonidan beriladi. Buyurtmalar va ko'rsatmalar ishlab chiqarish bo'limi, bo'lim, tashkilot xizmati rahbari, funktsional bo'lim boshlig'i tomonidan beriladi. Buyurtma - bu menejerning ma'lum bir vazifani hal qilish yoki ma'lum bir vazifani bajarish uchun yozma yoki og'zaki talabidir. Buyurtma - bu bo'ysunuvchilarga topshiriq bilan bog'liq individual masalalarni hal qilish uchun yozma yoki og'zaki talab. Tashkiliy ta'sirga qaraganda tartibga soluvchi ta'sir tez-tez aniq tashkil etilishi kerak bo'lgan nazorat va tekshirishni talab qiladi. Shu maqsadda buyruqlar, buyruqlar va ko'rsatmalarning bajarilishini hisobga olish, ro'yxatdan o'tkazish va nazorat qilishning yagona tartibini belgilaydi. Iqtisodiy usullar - bu iqtisodiy mexanizmning elementlari, bu orqali tashkilotning progressiv rivojlanishi ta'minlanadi. Xodimlarni boshqarishning eng muhim iqtisodiy usuli bu boshqaruvning barcha iqtisodiy usullarini birlashtirgan va sintez qiladigan texnik-iqtisodiy rejalashtirishdir. Rejalashtirish yordamida tashkilot faoliyati dasturi aniqlanadi. Tasdiqlangandan so'ng, rejalar amalga oshirishga rahbarlik qilish uchun yo'nalish menejerlariga yuboriladi. Har bir bo'lim ma'lum ko'rsatkichlar bo'yicha uzoq muddatli va joriy rejalarni oladi. Masalan, uchastka ustasi har kuni smena topshirig'ini seminar ma'muriyatidan oladi va xodimlar bilan ishlash usullarini qo'llagan holda jamoaning ishini tashkil qiladi. Shu bilan birga, ishlab chiqarilgan mahsulotlarga narxlar tashkilotning foydasi hajmiga ta'sir etadigan kuchli dastak vazifasini bajaradi. Menejer foydaning o'sishi mahsulot tannarxini pasaytirish hisobiga ta'minlanishiga ishonch hosil qilishi kerak. Shuning uchun mahsulot tannarxini pasaytirish zaxiralarini topish uchun aniq moddiy rag'batlantirish tizimini va shu yo'nalishdagi real natijalarni qo'llash zarur. Moddiy rag'batlantirish tizimida mehnatning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini samarali tashkil etish katta ahamiyatga ega. Kadrlarni strategik boshqarish quyidagi vazifalarni hal qilishga imkon beradi. 1. Tashkilotni o'z strategiyasiga muvofiq zarur mehnat salohiyati bilan ta'minlash. 2. Tashkilotning ichki muhitini shunday shakllantirish, ichki madaniyat, qadriyatlar yo'nalishlari, ehtiyojlar ustuvorligi sharoit yaratadi va mehnat salohiyati va strategik boshqaruvning o'zi takror ishlab chiqarish va amalga oshirilishini rag'batlantiradi. 3. Strategik menejment qurilmalari va u shakllantirgan faoliyatning yakuniy mahsulotlaridan kelib chiqib, menejmentning funktsional tashkiliy tuzilmalari, shu jumladan kadrlar boshqaruvi bilan bog'liq muammolarni hal qilish mumkin. Strategik boshqaruv usullari tashkiliy tuzilmalarning moslashuvchanligini rivojlantirish va saqlashga imkon beradi. 4. Kadrlar boshqaruvini markazlashtirish-markazsizlashtirish masalalaridagi ziddiyatlarni hal qilish imkoniyati. Strategik menejmentning asoslaridan biri vakolatlar va vazifalarni strategik mohiyati va ularni amalga oshirishning ierarxik darajasi nuqtai nazaridan belgilashdir. Xodimlarni boshqarishda strategik menejment printsiplarini qo'llash xodimlarni boshqarish xizmatlarida strategik masalalarni birlashtirishni va tashkilotning funktsional va ishlab chiqarish bo'linmalariga operativ va taktik vakolatlarning bir qismini topshirishni anglatadi. Strategik kadrlar menejmenti predmeti tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati va faoliyat turi bilan bog'liq yuqori darajadagi va funktsional menejerlardir. Strategik kadrlarni boshqarish ob'ekti bu tashkilotning umumiy mehnat salohiyati, uning rivojlanish dinamikasi, tuzilishi va maqsadli munosabatlari, kadrlar siyosati, shuningdek strategik boshqaruv, kadrlar menejmenti va strategik kadrlarni boshqarish tamoyillariga asoslangan texnologiyalar va boshqaruv uslublari. . Xodimlarni boshqarishda strategik menejment tamoyillarini qo'llash zarurati nimada? Umuman olganda strategik menejmentning yakuniy natijasi kelajakda tashkilot maqsadlariga erishish uchun potentsialni (ishlab chiqarish, innovatsiya, resurs, inson tarkibiy qismlarini o'z ichiga oladi) kuchaytirish ekan, strategik boshqaruv jarayonida muhim o'rin kadrlarga beriladi va, xususan, ularning vakolatlari darajasini oshirish. Tashkilot xodimlarining vakolatlari - bu ish vazifalarini samarali bajarish uchun etarli bo'lgan bilim, ko'nikma, tajriba, ish usullari va usullarini o'zlashtirish. Vakolatni lavozimning o'ziga xos xususiyati bo'lgan va ma'lum bir organ va mansabdor shaxslar qonunlar, qoidalar, nizomlar, qoidalarga muvofiq ega bo'lgan yoki ega bo'lishi kerak bo'lgan vakolatlarning (huquq va majburiyatlarning) majmui bo'lgan vakolatdan ajratish kerak. Strategik menejment sharoitida xodimlar malakasini doimiy ravishda rivojlantirishda xodimlarni boshqarish xizmatining roli sezilarli darajada oshadi. Biroq, xodimlarni strategik boshqarish texnologiyalari hanuzgacha etarli darajada rivojlanmagan, bu esa xodimlarni boshqarish tizimida muammolar paydo bo'lishining sabablaridan biridir. Tashkilotlarning kadrlar resurslari, boshqa manbalar turlaridan (moddiy, moliyaviy, axborot) farqli o'laroq, uzoq muddatli foydalanish xususiyati va ularni boshqarish jarayonida o'zgarishi mumkinligi bilan ajralib turadi. Ular qandaydir eskirishga duchor bo'ladilar, shuning uchun ularni qayta tiklash va ko'paytirish kerak. Tashkilotning strategik menejmenti doirasida xodimlarni boshqarishda operativ va taktik boshqaruv tamoyillarini qo'llashning samarasizligi aynan shu tufayli xodimlarning yuqorida aytib o'tilgan xususiyatlari va xususiyatlarini hisobga olmaganligi bilan bog'liq. strategik boshqaruv ob'ekti. Kadrlardan resurs sifatida foydalanish, uning ko'payishi "eskirish" bilan belgilanadigan, ma'lum bir faoliyat davridan keyin amalga oshirilishi bilan tavsiflanadi; uni sotib olish va ish sharoitida saqlash katta kapital qo'yilmalarni talab qiladi. Bundan kelib chiqadiki, kadrlardan foydalanish va takror ishlab chiqarish investitsiya xarakteriga ega, chunki kadrlar kapital qo'yilmalarning ob'ekti hisoblanadi. Ammo pulni investitsiya qilish faqat strategik maqsadga muvofiqligi nuqtai nazaridan amalga oshirilishi mumkin. Kadrlarni strategik boshqarishda kadrlarning "mazmunli" xususiyatlari (bilim, ko'nikma, qobiliyat, ijtimoiy holat, o'zini tutish normalari va qadriyatlari, kasbiy malakasi, ierarxik va demografik tuzilmalari) boshqaruv ob'ekti sifatida qaraladi. U ushbu xususiyatlar uzoq muddatli istiqbol nuqtai nazaridan tashkilot xodimlarining salohiyatini ifodalaydi. Bundan tashqari, xodimlarni boshqarish texnologiyalari (mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish, kadrlarni ko'paytirish va rivojlantirish texnologiyalari) ham strategik boshqaruv ob'ekti hisoblanadi. Ular birgalikda tashkilotning mehnat salohiyatini shakllantiradi. Xodimlarni strategik boshqarish ta'rifidan kelib chiqadiki, u xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish maqsadida tashkilotning raqobatdosh mehnat salohiyatini shakllantirishga qaratilgan. Shunga asoslanib, xodimlarni boshqarish tizimining barcha funktsiyalari quyidagi uchta yo'nalishda to'planishi mumkin: tashkilotni mehnat salohiyati bilan ta'minlash; mehnat salohiyatini rivojlantirish; mehnat salohiyatini ro'yobga chiqarish. Strategik xodimlarni boshqarish ikki xil. Bir tomondan, bu tashkilotning strategik boshqaruvidagi funktsional yo'nalishlardan biri (marketing, investitsiyalar va boshqalar bilan bir qatorda), boshqa tomondan kadrlar strategiyasini amalga oshirishga qaratilgan aniq kadrlar funktsiyalari orqali amalga oshiriladi va shu nuqtai nazardan xodimlarni boshqarish tizimining funktsional quyi tizimi. Har qanday tashkilot faoliyati samaradorligi bevosita unga qo'yilgan vazifalarni hal etish sifatiga bog'liq. Yaxshi o'ylangan boshqaruv strategiyasi korxona maqsadlariga erishiladigan jarayonlarni optimallashtirishga imkon beradi. Bunda kompaniya faoliyat ko'rsatadigan ko'plab tarkibiy qismlar hisobga olinadi. Xususan, strategik menejment (MS) iste'molchilar talablariga e'tiborni qaratgan va raqobat sharoitida davlatga o'z vaqtida javob beradigan korxonaning asosi sifatida inson salohiyatini optimallashtirishni nazarda tutadi. Natijada, samarali menejment zamonaviy bozor talablariga javob berishga, raqobatchilardan ustunliklarga erishishga va uzoq muddatli barqaror rivojlanish uchun zamin yaratishga imkon beradi. Strategik boshqaruv ob'ektlari
Strategik qarorlar Har qanday tashkilotning ishi qaror qabul qilishni o'z ichiga oladi. Aslida ular korxonalarni strategik boshqarish tizimi amalga oshiriladigan vosita bo'lib xizmat qiladi. Bu tashkilotning kelajakdagi rivojlanishiga yo'naltirilgan boshqaruv qarorlarining toifasi. Ushbu jarayonning murakkabligi yakuniy natijaning noaniqligidadir, chunki tashqi boshqarib bo'lmaydigan omillarning ta'sirini oldindan hisoblash mumkin emas. Ayniqsa, muhim resurslar jalb qilingan bo'lsa, kompaniya uchun uzoq muddatli oqibatlarni oldindan bilish qiyin. Strategik qarorlar quyidagilarni o'z ichiga oladi: Yangi bozorlarga chiqish.
Tashkilotni strategik boshqarishni ta'minlaydigan qarorlar ba'zi o'ziga xos xususiyatlarga ega. Masalan, ular muvofiqlashtirish va taktik qarorlardan quyidagi xususiyatlar bilan farq qiladi: Innovatsion yondashuvning mohiyati.
Strategik boshqaruv tamoyillari Strategik menejmentni amalga oshirish jarayonida tashkilotni bozordagi yanada maqbul mavqega olib boradigan va kiruvchi ta'sirlar ehtimolini kamaytiradigan bir necha asosiy printsiplarga e'tibor qaratish lozim. Demak, strategik boshqaruv tizimi quyidagi printsiplarga asoslanishi kerak: Ilmiy va ijodiy yondashuv. Menejer uchun bu tadqiqot tajribasidan kelib chiqib, muammolarni hal qilishning yangi usullarini izlashni anglatadi. Bu sizga asosiy muammolarga e'tiboringizni qaratish va individual ravishda eng qiyin vaziyatlardan chiqish yo'llarini topish imkonini beradi.
Kadrlar siyosati korxonaning turli darajadagi strategik boshqaruvi tomonidan tartibga solinadigan birlamchi tarkibiy qismlarni nazarda tutadi. Rejalashtirishning ushbu qismida tashkilot samaradorligiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan xodimlarni boshqarish modelini shakllantirish amalga oshiriladi. Umuman olganda, bu zamonaviy menejmentning funktsiyalaridan biri bo'lib, u tashkilotning umumiy strategik maqsadlari bilan chambarchas bog'liqdir. Kadrlar ishini tartibga solish optimallashtirilgan va raqobatdosh kadrlar tarkibini shakllantirishdan iborat. Ushbu jarayonda korxona atrof-muhitidagi mumkin bo'lgan o'zgarishlar va uning ichki holati hisobga olinadi. Professional va yaxshi tartibga solingan inson resurslari kompaniyaning rivojlanishiga, uning qattiq raqobat muhitida omon qolishiga va belgilangan vazifalar bo'yicha samarali ishlashga hissa qo'shadi. HR maqsadlari
Xodimlarning motivatsiyasini ta'minlash, shuningdek ularni turli darajalarda ushlab turishni ta'minlash uchun etarli bo'lgan to'lov tizimini shakllantirish. Asosiy lavozimlarda etakchilikni rivojlantirish. Kelajak uchun kadrlarni to'ldirish imkoniyatini ta'minlash. Xodimlarning kasbiy sifatlarini oshirish maqsadida samarali o'quv dasturlari va kurslarini amalga oshirish. Turli darajadagi bo'limlar va bo'linmalardagi xodimlarning o'zaro aloqalarini optimallashtirish. Zamonaviy dunyoda xodimlarni strategik boshqarish ish jarayonida psixologik jihatlarni va ishbilarmonlik madaniyati bilan korporativ axloq elementlarini joriy etish zarurligini hisobga olmasdan amalga oshira olmaydi. Strategik xodimlarni boshqarish turlari Xodimlarni strategik boshqarishning bir nechta turlari mavjud bo'lib, ular jamoaviy ish uchun sharoit yaratish, tayyor mutaxassislarni topish va jalb qilish, kompaniyani kam sonli ishchilar bilan ta'minlash imkoniyatlarini va boshqalarni samarali usullarini nazarda tutadi. Ushbu strategiyalar vazifalardan kelib chiqadi. kompaniya hozirda o'rnatmoqda. Xususan, strategik menejmentning maqsadlari kadrlar siyosatini shakllantirishda quyidagi yondashuvlarni qo'llashni talab qilishi mumkin: Yangi ishchi-novatorlarni jalb qilish strategiyasi kompaniyada xatarlarni hisoblash qiyin bo'lgan katta o'zgarishlarga ehtiyoj sezilganda qo'llaniladi.
Strategik ish tashkilot ishining ushbu bosqichida muhim bo'lgan yoki kelajakda shunday bo'lishi mumkin bo'lgan omillarni tahlil qilish va aniqlashdan boshlanadi. Strategik menejmentni rivojlantirish kelajakda korxona faoliyati va ichki tuzilishining yangi jihatlarini qamrab olishini hisobga olish muhimdir. Bu ijobiy rivojlanish sharoitlari va tashqi muhit tahdidlari bilan bog'liq bo'lib, ular boshqaruv strategiyasida hisoblab chiqilishi kerak. Keyingi bosqich eng maqbul modellarni shakllantirish va alternativalarni tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Ularning asosida umumiy strategiya tuziladi, uning bajarilish funktsiyasini menejment bo'limi o'z zimmasiga oladi. Boshqarish strategiyasini amalga oshirish
Xulosa
Umumiy boshqaruv strategiyasi va kadrlar siyosatini tartibga solish har qanday zamonaviy tashkilotning asosini tashkil etuvchi asosiy elementlardir. Hatto eng qulay tashqi sharoitda ham samarasiz strategik boshqaruv kompaniyaning barcha afzalliklarini bekor qiladi. Va boshqa tomondan, ma'lum bir korxona uchun puxta o'ylangan va maqbul darajada mos strategik model kutilmagan natijani bermaydi, agar uni amalga oshirishga qarshi ko'plab nazorat qilinmaydigan omillar ta'sir ko'rsatsa. Shuning uchun menejment tizimini tanlashda xatarlarni hisoblash va kelajakda rejalashtirilgan yo'nalishni to'g'rilash imkoniyatini ta'minlashga imkon beradigan batafsil tahlil muhim ahamiyatga ega. Kirish
Zamonaviy sharoitda xodimlar tashkilot uchun tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda, chunki uning faoliyati samaradorligi ko'p jihatdan unga bog'liqdir. Xodimlarni, shuningdek har qanday korxona resurslarini boshqarish kerak. Bugungi kunda ularning ishini nafaqat to'g'ri tashkil qilish, balki tashkilotning umumiy maqsadlari, uning asosiy vazifalari va ishlash xususiyatlari bilan uyg'unlashtirib, kelajak uchun ma'lum rejalarni shakllantirish ham muhimdir. Shunday qilib, inson resurslarini strategik boshqarish tobora rivojlanib bormoqda, bu yuqoridagi omillarni hisobga olgan holda kadrlar boshqaruvini uzoq muddatli istiqbolga mo'ljallangan. Bugungi kunda, aniq va yaxshi tashkil etilgan xodimlarni boshqarish tizimi kuchli raqobatdosh ustunlik ekanligi sababli, korxonalar samarali kadrlar strategiyasini shakllantirishga tobora ko'proq e'tibor qaratmoqdalar. Shunday qilib, tanlangan mavzuning dolzarbligi aniq: inson resurslarini strategik boshqarish samarali xodimlarni boshqarish tizimining asosi bo'lib, u o'z navbatida tashkilotni yanada rivojlantirish uchun barqaror asosdir. Kurs ishining maqsadi kadrlarni strategik boshqarishning nazariy asoslarini ochib berish va uning amaldagi xususiyatlarini ko'rib chiqishdir. Ushbu maqsadga erishish uchun bir-biriga bog'liq bo'lgan bir qator vazifalarni hal qilish kerak: Xodimlarni boshqarish strategiyasini shakllantirishning kontseptsiyasi, asosiy tarkibiy qismlari va bosqichlarini ko'rib chiqing; Strategiyani amalga oshirish jarayonining o'ziga xos xususiyatlarini tushunish va uning strategik kadrlarni boshqarish umumiy jarayonida uning ahamiyati darajasini tushuntirish; "Nestlé Russia" mas'uliyati cheklangan jamiyatining inson resurslarini strategik boshqaruvi faoliyatining o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqing; Nestlé Russia kadrlar strategiyasining asosiy afzalliklari va kamchiliklarini aniqlash va uning kamchiliklarini bartaraf etish bo'yicha tavsiyalar berish; Inson resurslarini zamonaviy strategik boshqarishning asosiy tendentsiyalari haqida umumiy ma'lumot bering. Kurs ishining birinchi bobida inson resurslarini strategik boshqarish tushunchasi va kadrlar strategiyasi berilgan. Shuningdek, u o'zining asosiy tarkibiy qismlarini, xususiyatlari va shakllanish bosqichlarini belgilaydi, shuningdek, strategik kadrlarni boshqarishning bunday muhim jarayonini shakllangan strategiyani amalga oshirish sifatida ko'rib chiqadi. Ikkinchi bob "Nestlé Russia" MChJda inson resurslarini strategik boshqarish faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga bag'ishlangan. Bu erda kompaniyaning umumiy tavsifi va xodimlarni boshqarishning asosiy tamoyillari keltirilgan. Batafsilroq bobda kadrlarni tanlash, tayyorlash va rivojlantirish strategiyasini shakllantirish xususiyatlari muhokama qilinadi. Ishga qabul qilish strategiyasiga nisbatan kompaniyaning ushbu jarayonga umumiy yondashuvi, shuningdek "Yosh mutaxassislarni tayyorlash dasturi" ko'rib chiqiladi. Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish strategiyasi doirasida "Yuqori yutuqlar madaniyati" dasturini amalga oshirish jarayoni, uning asosiy tarkibiy qismlari va tashkilot uchun afzalliklari ko'rib chiqilmoqda. Uchinchi bobda Nestlening kadrlar bo'yicha strategiyasi tahlil qilinadi, uning asosiy ijobiy va salbiy tomonlari aniqlanadi va uning asosiy kamchiliklarini yo'q qilish bo'yicha tavsiyalar beriladi. Shuningdek, bobda xodimlarni strategik boshqarishdagi asosiy zamonaviy tendentsiyalar ko'rib chiqiladi. Shunday qilib, ushbu ish inson resurslarini strategik boshqarish jarayoni va uning amalda ishlash xususiyatlarini har tomonlama tahlil qiladi. 1-bob. Inson resurslarini strategik boshqarish. Shakllanish tushunchasi va asoslari 1.1. Strategik kadrlarni boshqarish tushunchasi, turlari va asosiy tarkibiy qismlari Xodimlarni boshqarish strategiyasi - bu yuqori darajadagi professional, mas'uliyatli va hamjihat jamoani yaratish va tashkilotning strategik maqsadlari va uning resurslarini hisobga olgan holda uzoq muddatli maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan, tashkilot rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan harakatlarning ustuvor, aniq belgilangan yo'nalishi. imkoniyatlar. Xodimlarni boshqarish strategiyasining asosiy xususiyatlari uning uzoq muddatli tabiati, umuman tashkilotning strategiyasi bilan aloqasi va tashqi va ichki muhitning ko'plab omillarini hisobga olgan holda, uni tuzatishga olib keladi. Inson resurslarini strategik boshqarish bu tashkilotning tashqi va ichki muhitida davom etayotgan va bo'lajak o'zgarishlarni hisobga olgan holda, tashkilotning omon qolish, rivojlanish va uzoq muddatli istiqbolda o'z maqsadlariga erishishga imkon beradigan raqobatdosh mehnat salohiyatini shakllantirishni boshqarishdir. . Kadrlarni strategik boshqarish maqsadi - kelgusi uzoq davrni hisobga olgan holda, tashkilotning tashqi va ichki muhit holatiga mos keladigan mehnat salohiyatining muvofiqlashtirilgan va etarli darajada shakllanishini ta'minlash. Insonni boshqarish strategiyasining asosiy tarkibiy qismlari o'zaro bog'liq bo'lgan beshta yo'nalishdir (1-rasm) va ularning har biriga to'g'ri ta'sir qilish orqali siz xodimlarning samaradorligini oshirishingiz mumkin. Download 99.48 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|