1. Ijtimoiy menejment obyekti

5 Xotorn tajribalari

1924-yilning noyabr oyida Chichero shahri (Illinoys shtati)da joylashgan «Vestern Elektrik» kompaniyasiga tegishli Xotorn zavodida bir guruh tadqiqotchilar tajribalar o'tkazishni boshladi. Buning maqsadi ish sharoitlari va ishlab chiqarish samarasi orasidagi bog'liqlikni o'rganish edi. Bu taíriba o'sha davrda hukmron bo'lgan «ilmiy (nazariy) boshqaruv» nazariyasining mantiqiy rivojlanishiga olib keldi. Buyuk kashfiyotlar bilan ko'pincha sodir bo'ladigan kutilgan natija bo'lmadi. Tajribalar bexosdan ilmiy boshqaruvdagi «insoniy munosabatlar» nazariyasi tug'ilishiga olib keldi.
Tajribaning to'rt bosqichi. Avvalgi bosh masala keyinchalik tajribaning to'rt bosqichiga aylangan. Ishlab chiqarish kuchi ta'sir etuvchilarning baholashi edi. Ishchilar ikki guruhga bo'lingan edilar: nazorat va tajribaviy. Tadqiqotchilar tajribaviy guruhini ish joyining yoritilishi har ikkala guruhning samaradorligi oshishiga olib kelganligi hayratga soldi. Bu hodisa voritish yomonlashganida ham ro'y berdi.
Tadqiqotchilar yoritish ishlab chiqarish kuchiga ko'p ahamiyatli ta'sir bo'lmaganligini ko'rsatdi, degan xulosaga kelishdi. Ular o'zining nazorati tashqarisida bo'lgan omillar sababli tajriba barbod bo'ladi. Mutlaqo boshqa sabablardan ularning gipotezasi to'g'ri bo'lib chiqadi.
Ikkinchi bosqichda ularga Garvard Universiteti buyuk olimi Elton Meyo qo'shildi. Geyl yig'uvchilari orasida laboratoriya tajribasi o'tkazilmoqda edi. Bu safar 6 kishidan tashkil toplgan ko'ngillilar guruhi boshqalardan ajratib qo•yildi va mehnatiga qo'shimcha haq to'landi. [shchilarga ham katta muloqot erkinligiga ruxsat etildi. Buning natijasida ular orasida mingdan ortiq o'zaro munosabatlar yuzaga keldi. Natijalar avvaliga mavjud nazariyani tasdiqlab turdi. Misol uchun, ish tartibiga qo'shimcha tanaffuslar kiritilganda ishlab chiqarish o'sdi. Olimlar buni kamroq toliqish darajasi bilan tushuntirib berishdi. Shuning uchun guruh shu kabi ish sharoitlariga o'zgartirishlar kiritib borish kerak degan hulosaga keldi. [sh kuni va ish haftasining qisqartirilishi ishlab chiqarish samaradorligini doirn oshirib bordi. Olimlar eng birinchi ish uslubiga qaytganlarida esa ishlab chiqarish samaradorligi yuqori darajada saqlanib qolgan.
Nazariyaga ko'ra, o'sha davr menejmenti bunday bo'lmasligi kerak edi. Shunda bu hodisaning sabablarini topish uchun qatnashchilar o'rtasida so'rov o'tkazilgan. Olimlar ishlab chiqarish samarasiga ko'proq ta'sir ko'rsatadigan allaqanday insoniy unsur topishadi. Qisqasi, (yig'uvchi) yig'ish jarayonida qatnashgan qizlarning ishlab chiqarish samaradorligini oshirishni hech qanday jismoniy yoki maishiy ish sharoitlarining o'zgarishi bilan asoslab bo'lmas edi. Lekin, buni ijtimoiy guruhni shakllantirish hamda o'zgacha o'zaro munosabatlar bilan tushuntirish mumkin.
Tajribaninng uchinchi bosqichida awaliga odamlarni bevosita boshqarishni takomillashtirish oddiy rejasi bilan xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning yaxshilanishi o'ylangan edi. Ammo, bu reja keyinchalik 20 mingdan ortig xodimlarning muoloqotlaridan tashkil topgan yirik dasturga o ^s sib ketdi. Xodimlarning ishi haqida juda ko'p hajmda axborot to'plangan edi. Natijada tadgiqotchilar tashkilotdagi har bir xodim ishlab chiqarish samaradorligi va mavqei ishchining o'zi va ishchi jarnoasi bilan bog'liqligi aniqlandi. Xodimning ishlab chiqarish samaradorligiga hamkasblarining ta'sirini o'rganish uchun to'rtinchi tajriba o'tkazishga qaror qilindi.
Unga ko•ra, bank signalizatsiyasi ishlab chiqarish joyida tajriba qilindi. To•rtinchi bosqich yalpi ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir etuvchi moddiy dastur darajasini aniqlashdan iborat edi. Ilmiy menejmentga asosan olimlar mantiqan ko'proq haq olish istagida bashqalardan tezroq ishlaydigan ishchilarga yana ham sekinroq
ishlovchilarni (bog'lash) birlashtirish va samaradorligini oshirish nazariyasini qo'lladilar. Olimlar bu safar ham sovg'a kutmoqda edilar.
Aslida ishchan ishchilar guruhning qabul qilgan ish sur'ati chegarasiga amal qilish uchun o'z ish sur'atlarini pasaytirishgan. Ular boshqa guruh a'zolariga xavi keltiradigan maromning buzilishini xohlamas edilar. Bir ishchi bunday tushuntirib berdi: «Bilasizmi, bizda esa aniq vazifa bor edi. Aytaylik, masalan, bir kishi kuniga 6 ming birlik ish bajarish bilan mashg'ul... Bu to'liq ikki to'plam bo'ladi. Endi esa o'z ishini tugatib bo'sh kezib yurgandan ko'ra, u yana boshqa ish bajaradi. Xo'sh, bu holda nima yuz berishi mumkin? Balki uni bo'shatib yuborishlari ham mumkin. Biroq boshqalarga nisbatan sekinroq ishlaydiganlar amalda o'z samaradorligini oshirishga harakat qilishadi. Ular guruhning boshqa a'zolari tomonidan firibgar deb hisoblanishini xohlamaydi».
Xotorn tajribasi natijalari. Xotorn tajribalari bergan axborot hajmi ko'pgina muhim ilmiy kashfiyotlar qilishga irnkon berdi. Lekin, ularning ko'p sonliligi tufayli ular haqida batafsil gapirib berishning imkoniyati yo'q. Asosiy kashfiyotlar xulq-atvor omillari ahamiyati, rahbarlar bilan o'zaro munosabatlari va Xotorn samarasi edi.
Xotorn samarasi — bu tajribaga bo'lgan qiziqish yoki quyidagi masalaga bo'lgan yuqori e'tibor shartlari xaddan tashqari yaxshi natijaga olib keladi. Tajriba ishtirokchilari tajriba natijasida haqiqatda qatnashayotgan ishchilargina ishlarni ancha yuqori sur'atda olib borganligini tasdiqladilar.
Hozirda olimlar xulqqa ta'sir etuvchi omillarni o'rganib, Xotorn samarasi haqida yaxshi biliadi va o'zlarining dasturlarini uni chetlab o'tish shaklida tuzadi. Ammo, olimlar tajriba oxirida Xotorn samarasi mavjudligini xali ham kuzatib boradi. Misol uchun, ko'pchilik kompaniyalar yangi mahsulot ishlab chiqarishdan avval bozor tartibini xolisona o'rganadi. Ya'ni, ular bozor sinovlarini o'tkazish vaqtida ko'proq harakat qilishadi. Natijada yangi mahsulot ishlab chiqarishga qo'yilgandan so'ng sinov vaqtida kuzatilgan bozorning qiziqish darajasiga erishilmaslik mumkin. chunki sotishga endilikda ko'p e'tibor berilmaydi. Xuddi shunday tarzda rahbarlar va bo'ysunuvchilar orasida o'zaro shaxsiy hamda mansab munosabatlarini shakillantirishga yo'naltirilgan yangi dastur boshIanishida muvaffaqiyatli bo'ladi. Lekin, ma'lum bir vaqt o'rtasida rahbarlar o'zlarining avvalgi odatlariga qayta olmaganliklaridan norozi bo'ladi, chunki ular boshqa yordam olmaydi va yuqori e'tiborda bo'lmaydi.
Xotorn sarnarasi, shubhasiz, ishlab chiqarish kuchiga ta'sir ko'rsatuvchi yakkayu-yagona omil emas. Olimlarning fikriga ko'ra, nazorat shakli ishlab chiqarishni oshiruvchi omil sifatida muhimdir. Tajriba o'tkazish jarayonida ishchilar, odatda, kamroq nazorat qilingan. Ko'pgina amaliyotdagi ustalar nazorat shakllariga nisbatan olganda yaxshiroq natija beradi, chunki usta nazoratida bo'lgan tajriba ishtirokchilari o'z majburiyatlarini yana ham yaxshiroq bajaradi.
Bu mavzuni muhokama qilib Blyu va Neylar quyidagi fikrni aytdi: «Keyingi so'rovlar qizlarning o'z ishiga munosabatini belgilovchi omillar qattiq va xaddan tashqari nazoratning bo'lmasligi eng asosiy haqiqat (omil) ekanligini ko'rsatdi. Boshqa so'zlar biIan aytganda, darn olish tanaffuslari, bepul tushlik, yana ham qisqa ish haftasi, yuqoriroq ish haqlari, qizlar uchun bevosita nazoratning yo'qligi ham katta ahamiyat kasb etadi».
Nazorat siÎati va turi boshqaruvchilarning rahbariyat siyosatiga qiziqishini orttirib, ishlab chiqarish kuchlariga qattiq ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, Xotorn tajribasini o'tkazganlar bilan hozirgi kundagi olimlar xulosalari mos kelmaydi. Hech kim odamlarning o'zlari, ishlari va tashkilotlari haqidagi tushunchalari Xotorn tajribasining bevosita natijasi ekanligiga bugungi kundagi rahbarlarning bilim va katta ta'sir o'tkazishini rad etolmaydi.
Xotorn tajribasining asosi o'sha davr ilmiy menejment nazariyasidan kelib chiqar edi. Xuddi shunday Teylor va Gilbert kabi olimlar jismoniy omillarning ishlab chiqarish kuchlariga ta'sir darajasini topishni xohlaydi. Keyinchalik Meyo qilgan buyuk kashfiyot «ijtimoiy va ruxiy omillar» Xotorn tajribasidan (ko'ra) jismoniy omillarga ko'ra ishlab chiqarish kuchlariga yana ham kuchliroq ta'sir ko'rsatadi. Sodda qilib aytganda, Meyo ijtimoiy o'zaro munosabatlarning yangi ko'rinishlarini tajriba natijasida qayd etdi. Rejalashtirilmagan va nazorat qilinmagan rahbariyat aynan ijtimoiy munosabatlarni qayta ko'rishga va ishlab chiqarish kuchi o'zgarishiga asosiy sabab bo'ldi.
6. Menejment nazariyasiga Xotorn tajribasining tasiri
Maslouning inson ehtiyojlari mavzusidagi nazariy fikrlaridan ancha awal Xotorn tajribasi xodimlar o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlarni hisobga olish kerakligini isbotlab bergan edi. Xotorn izlanishlarida tashkilotning samaradorligini oshirishda insoniy xulqatvorlar ilk bor ilm-fanda qo'llanildi. U ishchilarda ijtimoiy talablar ham borligini ancha avval boshqa mualliflar o'z ishlarida aytib o'tganliklarini ta'kidladi. Tashkilotning o'zaro aloqador masalalarini bajaruvchi ishchilarni mantiqiy joylashtirishdan ko'ra allaqanday murakkabroq tahlil qila boshladilar.
Menejment nazariyotchilari va amaliyotchilari tomonidan tashkilotda rasmiy va norasmiy guruh alohida shaxs faoliyati sifatida ijtimoiy tizim menejmenti deb tushuniladi.
Albatta, Xotorn kuzatishlari usullarini qoralash mumkin, lekin xulq-atvor ilmi izlanishlariga ko'ra biz endilikda ishchi jamoadagi rasmiy va norasmiy guruh sur'ati, tabiati haqida ancha ravshan tushunchaga egamiz.

Xulosa

Iqtisodni boshqarish deganda nafaqat ishlab chiqarishni boshqarish, balki bu odamlarni, ular orasidagi munosabat]arni ijtimoiy jihatdan boshqarish tushuniladi.
Keng ma'noda iqtisodiy munosabatlar bir vaqtda ijtimoiy munosabatlardir, chunki ular odamlar o'rtasidagi munosabatlarni ifodalaydi, har bir odamning ijtimoiy roli, uning ishlab chiqarishdagi o'rni, funksiya va majburiyatlari, huquqiy ijtimoiy munosabatlarini aniqlaydi.
Bozor iqtisodiga o'tish jamoaning ijtiffioiy tizimiga o'zgartirish kiritadi. Bozor uchun uddaburon, ishga ijodiy munosabatda bo'luvchi, ménejment, marketing va biznesni biluvchi kishilar kerak.
Ijtimoiy rivojlanishga oid tadbirlar iqtisodiy asoslangan va ilmiy-texnik rivojlanish tadbirlari bilan uzviy bog'langan bo'lishi kerak.
Jamoaning ijtimoiy rivojlanish rejasi — korxona umumbiznes rejasining bir bo'lagi.
Ijtimoiy menejment, jumladan, shaxsning hayoti va sog'lig'iga kafolat mehnat va fuqarolik qonunlari asosida bo'lishi kerak.