1-Мавзу. “Менежмент” фанининг предмети, мазмуни ва вазифалари

16.3. Европа ва Осиё мамлакатларида инсон ресурсларидан фойдаланиш
Европа кадрлар бўлими ассостиатсияси директорлари кадрлар хизмати бошқарувининг қуйидаги портрет - роботини ишлаб чиқди. Бунга кўра у малакали, пунктуал, ҳаракатчан ва чидамли, омма билан келиша оладиган, ишончли, адолатли, камтар, талабчан, киришимли, кўп қиррали илга эга, аниқ фикр юрита олувчи дипломат. Руҳшунос, ақлли маслаҳатчи, интуитсияни эшита олиш ва таклиф қилиш, ишончига эга бўлиш керак. Амалда эса, афсуски, юқорида келтирилган феъл-атворларни жуда ҳам кам одам бир вақтнинг ўзида бирлаштира олади холос.
Шветсарияда кадрлар хизматининг ўқиган ишчилари салмоғини аниқлаш жуда қийин. Уларнинг 10% университетларга ўқиган (ҳуқуқшунослар, иқтисодчилар, состиаологлар) бу мамлакатнинг бутун кадрлар хизмати ҳажми ҳудди янги кўринишга боғлиқ. Илгари бу билан ҳисобчилар шуғулланишган, лекин кадрлар саволлари билан иш ҳақи аралашиб кетганда. Ҳозирги вақта меҳнат ресурслари (кадрлар хизмати) бўлимининг ҳақиқий бошқарувчиси портрети қуйидаги кўринишда бўлиши керак:

• 
  бошқарувчи, ҳар қандай корхонада ишлаб кетиш қобилияти;
  
• 
  кўп қиррали мутахассис, техник бошқарувга одатланиш ва ахборот алоқасига эга бўлиш;
  
• 
  жамоада обрў-эътибор қозониш;
  
• 
  меҳнат муносабатлари доирасида янги ғоялар олиб бориш.
  

Шветсария университетларида бошқарувчиларнинг касбий тайёргарлигига деярли эътибор берилмайди ва кўпчилик ҳолатларда улар иш жойларидаги жараёнлардан ўрганишади, шундай қилиб малакага эришишади. Кейинги йилларда давлат институтлари ва корхоналарда кадрлар хизмати вазифаси сезиларли даражада ўсди, кадрлар хизмати бошқармаси бўлими бошлиғининг вазифалари эса меҳнат ресурслари бошқарувчининг вазифаларига яқинлашиб бормоқда.
Франтсияда ҳам корхона ва ташкилотларнинг янги техника ва технология билан фаолият олиб бориш шартлари состиал-иқтисодий ўзгаришларга кўра амалдаги кадрлар хизмати ҳаракати орқали кузатиб борилмоқда. 1985 йилда Парижда миллий кадрлар хизмати бошқарувчилари ассостиатсияси уюштирган ўқув куни бўлиб ўтди. Бунда охирги 40 йил давомидаги кадрлар хизмати эволютсияси ҳақида доклад ўқилди. Докладда кадрлар хизматининг аҳамияти ва вазифалари ҳамда технологик янгиликлар орқали бўлган ўзгаришлар иқтисодий инқирозлар, рақобатнинг ўсиши, янги саноатлашган давлатлар қаторига чиқишлари бўлди.
Классик капиталистик корхоналарнинг ўсиш даври, меҳнаткашларнниг ижтимоий ҳолатини янгилашга эътибор қилиш, кадрлар хизмати вазифаларини бир мунча қийинлаштирди. Кадрлар бўлими ҳамкорлари илгариги мажбуриятларга (ишга қабул қилиш, касбий тайёргарлик, меҳнат жараёнларини ўрганиш ва ишчилар квалификатсия, ишдан бўшатиш, ҳуқуқий сўровларни ҳал қилиниши, режалаштириш, хизматининг ҳаракати ва ҳоказо) инсоний муносабатлардаги жараёнларга қўшимчалар киритилди. Касаба уюшмалари билан ижтимоий алоқа ўрнатиш ижтимоий муносабатлар бошқармаси сўровлари ва махсус бўлимларда ўқитилиши кадрлар хизмати ишчиларининг вазифасини сиёсий тус олдирди, асосий тармоқ кўринишидаги корхоналар бошқарувига таклиф қилиш ва вужудга келадиган қарама-қаршиликдан огоҳлантириш вазифаси турарди. Кадрлар хизмати вазифаларининг ўсиши бошқа корхоналар хизмати билан бир қаторга чиқди.
Компания ишчисининг таркибий қисмининг шаклланиши барча ёлланма ишчиларнинг категориялари ҳамда хизмат ротатсияси ҳисобланади. Ишчи ишнинг барча турларини бошидан яхши тушуниб боради, кейин эса бир жойда ўрнашади. Шунинг учун япон ишчиларини баъзида «поливантлик» деб атайдилар, яъни турли иш турларини бажаришга қодир. Лекин бу поливантлик кўп ҳолларда кичик компаниялардан кўра кўпроқ йирикларига хосдир. Буларнинг барчаси жонли меҳнат масалаларидаги ўзгарувчан компанияларга хосдир. Иқтисодий инқироз ва қайта қурилиш ишлаб чиқариш вақтида ишчиларни янги иш турларига кўчиришга имконият бор. Ишлаб чиқаришни тез ва ўзгарувчан диверфикаттсия қилиш. Бундай амалиёт бутунлай муддатгача бўлган кафолатли ёллаш сиёсати билан боғлиқдир. Бу қисман шуни билдирадики, компьютерлаштириш ва роботлаштириш жараёни ишчиларда ўз иш жойларини йўқотиш хавфи келмаслиги учун ишлатилади. Япон компанияларидаги ротатсия жараёни юқорида функтсионалдир. Чунки ташкилотнинг ишлаб чиқариш жараёни ва ишлаб чиқариш таркиби «хавойи жавобгарлик» билан боғлиқ.
Япон ишчилари жамоа меҳнатини афзал кўрадилар ва бунда улар ишлаб чиқариш фойдалироқ деб ҳисоблайдилар.
Томиномалари Кендзи таъкидлаганидек, Японияда «ташкилотнинг бошқарилиши асоси функтсионал эмас, балки ғарбдаги сингари энг кичик гуруҳдир». Бундай кичик гуруҳга заводдаги ишчи бригадир, сифат текшириш бўлимлари ва бошқалар киради.
Жамоа иш жараёнлари ва жавобгарлик, бирдамлилигидаги асосий ўринни япон компаниялари тизимини жорий қилиш, ҳал қилиш умумий келишувдир.
Олдиндан муҳокама қилиш ва келишувни, у ёки бу муаммони ҳал қилиш турли хил иерархия даражаларни қабул қилишгача тегишлидир. Ҳар доим ҳаракатдаги, тизимдаги, биргаликдаги маслаҳатларни, бу ерда менежерлар ва ишчилар доимо бир-бирлари билан ишлар ва режалар ҳақида ахборот алмашадилар ва ташкилот ишларида фаол қатнашадилар. Улар Япониянниг 70% йирик фирмаларида фаолият юритади ва япон компанияларига роботлар ва компьютер техникасини киритишда муҳим роль ўйнайди. Япон компанияларидаги инсон ресурсларининг мобилизатсия қилиниши У.Оучи айтишича, ишлари ҳақида «бутун, тўлиқ ғамхўрлик» қилишдир. Инсон ресурсларига кетадиган чиқимларнинг муҳим қисми ижтимоий эҳтиёжлар яъни уй қурилиши, тиббий хизмат ва бошқалар. Бу ишчиларнинг боғланиб қолишига ва уларнинг эмостионал ва руҳий, маънавий интегратсиясига таъсир қилади.
Ҳар йили компанияга янги ишчилар олиниши қонуний, байрамона тантаналар уюштирадилар. Фирмага ишга олинганларнинг ўқитилиш дастури баъзида бир неча йилга ҳисобланади ва малакали тайёргарликни ҳамда фирмаларнинг тарихи, мақсадлари ва фаолияти жараёнларини ўрганишни ўз ичига олади. баъзида компаниялар диний тренинг усулини ишлатадилар янги ишчиларни вақтинчалик фирма ётоқхоналарига жойлаштирадилар. Ҳар бир компанияда ўзининг махсус кийими, белгиси, қўшиғи, шиорлари, яна «Руҳлар таълимоти», «Мапусити одами», «Сумитомо одами», «Санва одами» кабилар.
Юқорида кўрилган япон менежменти афзалликлари тез тарқалиши ва таъсирли фаолияти корхоналарнинг сифат текшириш бўлимларида қайсиларда, 6-12 киши ўш хоҳишлари билан тсех ва участкаларда бирлашадилар. Унинг аъзолари ўзларининг орасидан бошлиқларини сайлайдилар. Маъмурият томонидан ҳар томонлама ёрдам берилади. Танланган муаммолар ўрганилиб ҳал қилинади ва бу жуда муҳим ҳисобланади. Юқори малакали мутахассислар бўлимларга кирмайдилар, балки уларга маслаҳат берадилар. Бўлимларда ўз иш технологияси қўлланилади ва у қуйидагиларни ўз ичига олади:

• 
  муаммонинг пайдо бўлиши;
  
• 
  уни таҳлил қилиш;
  
• 
  таклифлар киритиш;
  
• 
  маъмурият тавсияси муаммоларини ечиш учун таклифлар киритиш.
  

Бўлимнинг бир таклифи реализатсия қилиниши ҳисобига бир йилда ўртача иқтисоди 5000 долларга яқин бўлди, бир бўлимга ўртача бир йилда 50-60 киритилган таклифлар тўғри келади. Моддий таъсирдан ташқари, бўлимлар фаолияти текширилиши ўқитиш даражаси ва ишчилар малакасини яхшилашга, ишчилар фаоллигини оширишга ва уларнинг ижодий қобилиятларининг ривожига туртки бўлади. Ўз хоҳиши билан сифат бўлимларининг умумий қурилиши бу бундай ташкилотларнинг биринчи омад шартидир. Сифат бўлими таъсирини функсиялаштирилиши - бу иккинчи шартдир. Аксинча, уларнинг фаолияти умуман таъсирсиздир. Бу муаммо сифат бўлимларининг «ёрдам» тизими тузилиши билан ҳал қилинади. Бу яъни, моддий ва услубий ёрдам бўлиб ва улар юқори баҳоланади. Сифат бўлими фаолиятига ҳар томонлама Япония олимлар ва инженерлар Иттифоқи таъсир кўрсатади.
Япон компаниялари функтсионал ва таркибий иқтисодий ва ижтимоий мақсадларни ўз ичига оладилар. Япон компанияларининг самарадорлигини юқори баҳолаган ҳолда, машҳур Америка шарқшуноси Э.Вогел таъкидлаганидек, халқаро стандартларга мос ҳолда йири замонавий Япон корпоратсияси - гўё омадли институт, қайсики ишчиларга эгалик қилиш ва мағрурлик ҳиссини компаниянинг келажагини таъминлайди.
Унинг афзалликлари, бошқарувчининг ўзига тегишли статусга ҳурмат, коллективизм, ратсионаллик, ҳақиқат ва хақсизлик, узоқ шарқнинг ҳудудий маданий анъанаси ҳисобланади.
60-йиллардан бошлаб, айниқса 70-80 йиллардан йирик фирмаларнинг катта қисми кадрлар хизмати ишларини йўлга қўя бошлашди. Фирмаларнинг меҳнат бозорлари фаоллиги ошди. Улар мутахассисларни бевосита олий ўқув юртларидан жалб қилиш усулларини эгаллаган. Персонал малакасини оширишга, кадрлар хизматига бюджет маблағларини оширди.
Хўжаликни режали юритиш шароитида ишчи кучига маблағ қўйишга ташкилот қизиқиш бўлмаганлигининг сабаби шундаки, таълим ва малакали ишчи кучини тайёрлашга кетадиган харажатларнинг катта қисми давлат зиммасига юкланган эди. Шу сабабли ҳам ишчи кучини маблағ билан таъминлаш билан боғлиқ бўлган ҳисоблар юритиш ва харажатлар таҳлил қилиш зарурияти бўлмаган. Меҳнатга ҳақ тўлашни такомиллаштириш масалалари ва харажатлари ҳам таҳлилга берилмаган (ишчи кучини қайта ишлаб чиқариш қиймати билан иш ҳақи даражаси ўртасида боғлиқлик зарурияти), чунки иш ҳақини ташкил қилиш давлат томонидан тариф системаси орқали қатъий белгиланган (тариф ставкалари даражаси, ходимнинг малакаси ва меҳнат шароити ва жаддаллиги боғлиқ равишда фарқланган).
Ўз-ўзини молиялаштириш шароитида ишлаётган корхоналар персонални бошқариш, ишчи кучи сарфлаётган харажатларни конкретлаштириш, унинг амал қилиши билан боғлиқ барча харажатларни ҳисобга олиш ва таҳлил қилиш масаласини қўяди. Персонални бошқаришдан инсон ресурсларини бошқаришга ўтиш. Персоналга ресурс сифатида қараш қуйидагиларни кўзда тутади:

• 
  барча ходимларга индивидуал ёндошув, бу ходим ва фирма манфаатларини бирлаштиришда амалга оширилади, агар уларнинг манфаатлари турлича бўлса, ходим ўз фаолиятига ташкилот манфаатларини боғлаш учун унга таъсир қилувчи рағбатлантириш ва мотеватсиялаш ричаклари ҳаракатга келади;
  
• 
  малакали ва юқори малакали персонал танқислиги муаммосини англаш, бу меҳнат бозорида билим, маҳорат, қобилият юзасидан рақобатли курашга олиб келади;
  
• 
  персонал ҳақидаги берилган тушунчани капитал сифатида тасаввур қилишдан чекланиш, яъни иш берувчи бирон киши ходим ўзлаштириши учун молиявий маблағ, ташкилий вақт ёки бошқа харажатлар сарф қилиниши талаб қилинмайдиган тушунчалар чекланишидан иборат.