1. Mehnat bozorining ishlash mexanizmi Mehnat bozorining turlari va modellari

Amerika modeli. Amerika Qo’shma Shtatlarida kon’yuktura o’zgargan va qo’llanilayotgan ishchi kuchi hajmini kamaytirish zarurati paydo bo’lgan yoki korxona norentabel bo’lib qolgan taqdirda xodimlarni ishdan bo’shatish chorasi ishga solinadi. Buning ustiga, xodimlar toki ishdan bo’shatish va korxonaning yopilish vaqti kelgunigacha ishdan bo’shatilganliklari to’g’risida axborot olmaydilar. Yirik sanoat kompaniyalari odatda xodimlarning kasb-malaka tayyorgarliklariga kam e’tibor beradilar, maxsus ishlarga tayyorgarlik bundan mustasno. Ish haqi ishlarning murakkabligiga qarab tasniflanishga bog’liq bo’ladi. Xodimning ishda ko’tarilishi odatda kasb-malaka yo’nalishini kengaytirish bilan emas, balki boshqa ishga o’tishi bilan bog’liq bo’ladi. Ish haqi uzoq vaqtga tuziladigan shartnomalar bilan belgilanadi. Korxonalar ma’muriyatlari va kasaba uyushmalari o’zaro sust bog’langanlar va deyarli axborot almashinib turmaydilar. Ushbu modelga ishchi kuchining kasbiy jihatdan ham, jug’rofiy jihatdan ham yuqori darajada harakatchanlik xosdir.
Amerika Qo’shma Shtatlarida ishsizlikka qarshi kurashning ancha qat’iy usuli qo’llaniladi. Ishsizlik bo’yicha nafaqa atigi yarim yil davomida to’laniladi, ishsizlarga yordam berishning faol chora-tadbirlarini ko’rish odat tusiga kirmagan. Chunonchi, mehnat bozorida faol davlat siyosatini olib borish xarajatlari, Yalpi Ichki Mahsulotning atigi 0,19 %ini tashkil etadi. Ana shunday yondashish sharoitida odamlarning o’zlari faollik va sobitqadamlik bilan o’zlariga ish qidiradilar. Bunday siyosat natijasida ishsizlik darajasi nisbatan past bo’lmoqda (5,4 %). Shu bilan birga ko’pdan-ko’p amerikaliklar o’zlarining ish beruvchiga qaram ekanliklari va tez-tez ishni o’zgartirish, yangi jamoaga, yangi ish sharoitlariga moslashish zarurligidan o’zlarini ruhan noxush sezadilar.
Yaponiya modeli. Bu mamlakatda mehnat munosabatlari tizimi umrbod yollanishga asoslanadi, umrbod yollanish xodimlarning korxonada ishlaydigan eng yuqori (55—65 yoshga) yetgunlariga qadar ish bilan bandlik kafolatlanishini ko’zda tutadi. Umrbod yollanish tizimi ish haqi, mukofotlar hamda ijtimoiy to’lovlar tarzidagi moddiy taqdirlash miqdorlarining oshirib borishni kafolatlaydi. Umrbod ishga yollash yo’li bilan korxonalarda xodimlarni musta hkamlash, ichki firma darajasida malaka oshirish, tezkor ravishda kasb-malaka tarkibini ish o’rinlarining tuzilmasi bilan, texnika va texnologiyalarni rivojlantirish, ishlab chiqariladigan mahsulotni modifikasiyalash bilan muvofiqlashtirib borish imkonini beradi.
Yaponiya firmalari yollanma xodimlardan uzoq vaqt mobaynida foydalanishni ko’zlaydilar. Bu esa xodimlarda mehnatga ijodiy munosabatda bo’lish va nihoyat darajada sifatli ishlashga intilishni tarbiyalashga qaratilgan siyosatga asos bo’lib xizmat qildi. Bu ma’lum darajada tadbirkorlarning ishlab chiqarishni va qo’llanilayotgan ishchi kuchini xodimlarni qisqartish hisobiga emas, balki ish vaqtini qisqartirish yoki xodimlarni shu’ba korxonalariga yoki o’zaro kelishuv bo’yicha boshqa firma korxonalariga o’tkazish hisobiga hal qilishga intilishlarini ham belgiladi.
Doimiy xodimlar va vaqtincha xodimlarni bir-biridan aniq farqlash mavjud, vaqtincha xodimlar iqtisodiy tanazzul davrlarida birinchi bo’lib ishdan bo’shatiladi va ko’pincha iqtisodiy faol aholining tarkibidan hamishalikka chiqadi. Buning ustiga, firmaning ko’lami qanchalik kichik bo’lsa, unda vaqtincha xodimlar salmog’i shunchalik ko’p, ularning ishsiz bo’lib qolishlari xavfi darajasi shunchalik yuqori bo’ladi.
Yaponiyada ishsizlik darajasi 2000 yilda atigi 3,3 %ni tashkil etdi. Mehnat bozorida davlat siyosatini olib borish xarajatlari yuqori emas: ular yalpi ichki mahsulotning (YaIM) 0,52 %ini tashkil etadi, shu jumladan, faol siyosat yuritishga 0,13 %, passiv siyosat o’tkazishga 0,39 % sarf-xarajat qilinadi.
Umuman, mehnat bozorida Yaponiya modeli ishlab chiqarish ehtiyojlarini, ish beruvchilarning ham, yollanma xodimlarning ham manfaatlarini nihoyat darajada to’liq hisobga olgan holda oqilona ravishda ish bilan bandlikni shakllantirishga xizmat qiladi, bu esa, o’z navbatida, mamlakatning iqtisodiy rivojlanishiga ko’maklashadi, ana shular jamiyatda ijtimoiy barqarorlikni ta’minlaydi, chunki amalda har bir kishi ertangi kunga va o’z ijodiy salohiyatini namoyon etish imkoniyatiga ega ekanligiga ishonchi komil.
Rivojlangan mamlakatlar tajribasi ko’rsatishicha, mehnat bozori modellaridan birontasi ham o’zgarmay qololmaydi, u hamisha ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanishning xususiyatlariga bog’liq bo’ladi. Chunonchi, umrbod yollanish siyosati yosh va istiqbolli xodimlarning manfaatlariga muayyan ma’nolarda zid keldi va shu tufayli uning qo’llanish sohasi torayishi mumkin. Shvesiyada mehnat katta sarf-xarajatlarni moliyalash uchun yuqori miqdordagi soliqlar siyosati chet el investisiyalari oshishini keltirib chiqardi. Ushbu tendensiya Shvesiyaning o’zida kompaniyalarning ravnaq topishiga yo’naltirilgan tanlama iqtisodiy yuksaltirish siyosatiga putur yetkazmoqda. Ijtimoiy nafaqalar miqdori yuqoriligi ishchi kuchi taklifi kamayishiga olib keldi va ish haqini oshirish zaruriyatini kuchaytirdi. Korxonalar ish haqi borasidagi cheklanishlarni chetlab o’tishi uchun xodimlarga foydada qatnashish tizimlari bo’yicha ko’proq mabla g’ to’laydigan bo’lib qoldilar.
Shunday qilib, mehnat bozori modelining samaradorligi ish bilan bandlik borasida amalga oshirilayotgan siyosatga, uning o’zgaruvchanligi va umuman iqtisodiyotda yuz berayotgan o’zgarishlarga moslashuvchanligiga bog’liq bo’ladi. Bizning mamlakatimiz mehnat bozoridagi qanday modelga mos kelishini hozircha faqat taxmin qilsa bo’ladi.