1. Menejment shaxsiga qoʻyiladigan talablar. Menejer shaxsi tipologiyasi

FARG'ONA DAVLAT UNIVERSITETI
Magistratura bo'limi Ta'lim va tarbiya nazariyasi va metodikasi
(boshlang'ich ta'lim) yo'nalishi
21.01 guruh magistranti
Maftuna Xolmatovaning
Pedagogik menejment fanidan


MUSTAQIL ISHI

Menejer shaxsi tipologiyasi.


Reja:


1. Menejment shaxsiga qoʻyiladigan talablar.
2. Menejer shaxsi tipologiyasi.
3. Menejment shaxsida ishiga nasbatan shakllanish motivlar.
4. Boshqaruvchilik faoliyatining diagnostik xususayatlari.
5. Boshqaruv faoliyatida vaqtdan unumli foydalanish shartlari.


Menejment shaxsiga qo‘yiladigan talablar
"Menejment" deb nomlanuvchi fanning asoslari XIX asrda Angliyada shakllangan. «Mepadepe» so‘zi inglizcha bo‘lib, "boshqaruvi degan ma’noni anglatadi. Insonlar psixologiyasiga aloqador boshqa fanlardan farqli o‘laroq, menejmentning taraqqiyotidagi yorqin bir xususiy shuki, u tobora psixologiyalashib borgan, Uning asoschisi amerikalik muxandis F.Teylor hisoblanadi. 30 — yillarda kelib bu yo‘nalishning o‘zgacha bir taraqqiyot bosqichi boshlanib, uning psixologiyaga yaqinlashuvi ro‘y berdi, bu yo‘nalishga aloqador bo‘lgan ishlar xattoki "insoniy munosabatlar maktabi" ham deb atay boshladilar. Bunga sabab — tanikli sotsiolog va psixolog E, Mio ishlari bo‘lib, u ishchi yoki xodim mexnati samaradorligi va xulqining muvofiqligiga ko‘proq oliy ta’sirlardan ko‘ra, sodial — ijtimoiy yoki psixologik omillar ta’sir ko‘rsatadi, deb uqtirgan edi. U bu bilan jamoa yoki tashkilotlardagi norasmiy munosabatlarning o‘rnini nazarda tutgan edi, Shundan so‘ng turli mamlakatlarda boshqaruv masalalariga shu qadar ko‘p e’tibor beriladigan bo‘ldiki, xattoki, boshqaruvning «amerikacha variant», yoki "yashovchi varianti", "german modeli" kasb tushunchalar ham paydo bo‘ldi. Masalan, agar boshqaruvning amerikacha variantda jamoa mehnati va urinshilari asosan oxirgi natijaviy ko‘rsatgichga yo‘naltirilgan bo‘lsa, yaqinroq varianti — inson omiliga qaratilganliga bilan ajralib turadi. Chunonchi, yapon varianti yoki modelnda o‘sha ishlab chiqarvsh jarayonida ishtirok etayotganlarning o‘z — o‘zini boshqarish va o‘zlashtirishi nazorat qilishlari g‘oyasi ustivor turadi. Bunda ishlab chiqarishda katnashayotgai har bir shaxsning qobiliyatini rag‘batlantirish orqali uni rivojlantirish, tirikchilik va hamkorlik, o‘zaro yerdam psixologiyasiga ancha etibor qaratiladi. Ya’ni, boshqacha qilib aytganda, ishlab chiqarish shunday tarbiyalovchi kuchga egaki, u har bir xodimda o‘zga kompaniya yoki tashkilotning vatanparvar bo‘lish hissini tarbiyalaydi.
Demak, yaponlar boshkaruvi jarayonida asosan ishchi xizmatchilarning ahloqiy hamda ma’naviy jihatlariga e’tibor beradilar. Shuning uchun xam kimnidir ishga qabul qilayotganda, birinchi navbatda ma’muriyat o‘sha da’vogarning jamoaga qo‘shilib keta olish qobiliyati, yaxshi olishga va xar qanday qiyinchilikdarga dosh bera olishi qobiliyatiga ko‘proq ahamiyat berib, tekshiruv o‘tkazadi.
Jahon tajribasiga tayangan xolda shuni qayd etish mumkin, menejment psixologiyasi boshqaruvchi — menejerlarga samarali faoliyatni ta’minlovchi barcha psixologik omillarni, . jumladan, jamoalarda indivvdual hamda gruppaviy qarorlar qabul qilish xususiyatlarini, liderlik masalalari, mehnat motivlari, normalari va qadriyatlari masalalari bilan bir qatorda ijtimoiy psixologiyaga ta’lluqli bo‘lgan jamoalardagi ahloqiy — psixologik muhit, muloqot masalalashish, mexnat psixologiyasiga tegishli hisoblangan mexnat faoliyatni tahlil etish, mexnatning unumdorligi ta’minlovchi funksional holatlar, ish joyiga qo‘yiladigan psixologik talablar, mehnatning ishonchli va nuqsonlarsiz bo‘lishini ta’minlovchi insonga bog‘liq omillar mazmuni ham kiradi. Bunda shaxs va uning faoliti masalasi markaziy kategoriyalar sifatida izchil tarzda o‘rganiladi.
Demak, menejment psixologiyasidagi asosiy figura — bu menejer. Menejer — avvallo boshqaruv masalasida mutaxassis bo‘lishi kerak. Chunki aynan u o‘z tashkilotining strategiyasi uchun javobgar shaxsdir. Xo‘sh, u qanday bo‘lishi kerak, ya’ni shaxsiy snfatlari majmuiga qaysi fazilatlarni kiritish mumkin:

• u oldindan ro‘y beradigan xodisalar va ularnnng har bir xodim uchun ta’siri, navbatlarini xis eta olishi va tasavvur qila olishi kerak. Bu o‘rinda undan tabiiy ravishda berilgan ichki intuitsiyaning bo‘lishi maqsadga muvofiq, ya’ni faxm va farosat bobida yoshligidan boshqalardan ajralib turadigan kishigina kelajaqda yaxshi boshqaruvchi bo‘lishi mumkin;

• u turli togshiriqlarni o‘z vaqtida, o‘z egasiga topshira olishi, xodimlar o‘rtasida topshiriqlarni taqsimlashga usta bo‘lishi, odamlardagi mas’uliyat xissini bilgan xolda hamda qobiliyatlarini hisobga olib, vazifalarni bo‘lib berishi va bajarilish sur’atlarini nazorat qila olishi kerak;
• uning strategiyani, ya’ni yaxshi va istiqbolli kelajakni taxlil qilish qobiliyati bo‘lishga, bunda ham tafakkurning intiutiv jihatlaridan omilkorona foydalana olishi, ma’lumot taqchil bo‘lgan sharoitda ham tez va aniq fikrlar qabul qilish imkoniyatiga ega bo‘lishi lozim;
• tavakkal qila olish, yani ikkilanish va tavakkalchilik yuqori baholangan sharoitda ham zarur imkoniyatlarni topa bilish va bu yo‘lda cho‘chimasliq qatiy boshlagan yo‘ldan orqaga qaytmaslik. Masalan, yaponcha boshkaruvdagi bir xislat shunday ekanki, qabul qiladigan qarorlarning natijasi qanday bo‘lishidan qatiy nazar, uni sinab ko‘raverar ekanlar, chunki mabodo, natija ko‘ngildagidek bo‘lmasa, o‘shani ham natija, ko‘rsatgich" sifatida "boshqa qaytarilmaydigan xarakat" sifatida qadrlar ekanlar. Bu o‘rinda juda katta tavakalchilik jasorati borligini ko‘rish mumkin;
• lider bo‘lish, ya’ni o‘z—xatti harakatlarida o‘zgalar bilan xamkorlikda ishlay olish, ular ko‘ngliga yaqin bo‘lgan, ruxiy holatlari va ruxiy kechinmalarini to‘g‘ri tushunish, «empatiya» — hamdardlik, o‘zgalar dardi uchun qayg‘urish hissining mavjudligi, muloqot maxoratini namoyon eta olish kabi qator ijobiy sifatlar tufayli obro‘ - e’tibor qozonish;
• turli xil noxush, og‘ir va tashvishli hodisalar va ishlarga chidamli bo‘lish, ya’ni stresslarga chidamli, bardoshli bo‘lish, xar kanday emotsional tanglik holatlarida ham o‘zini tuta olish, xodimlarga har qanday sharoitda ham alam va tashvishmi ko‘rsatmaslik, majlislar, yig‘inlar va tortishuv, bazimlarda o‘zini bilish ham menejerning jamoadagi mavqeini mustaxkamlaydi;
• avtoritet — obro‘ning soxibi bo‘lish — o‘z kasbiga, o‘zi kunda amalga oshirayotgan ishga nisbatan mas’uliyati, o‘z so‘zlarining ustidan chiqishga, vafodorligi, mavqei sari intiluvchanligi kasb qator xislatlar obro‘ qozona olish kabilar kiradiki, ular shaxsning odamlar orasida mavjud bo‘lishi va tan olishining asosidir. Zero, obro‘ga ega—avtoritet bu shunday shaxski, u boshqalarga ataylab taniq yoki ta’sir ko‘rsatmaydi, uning har bir so‘zi, harakatlari va borlig‘i odamlarga ham hissiy, ham irodaviy ta’sir ko‘rsataveradi;
• yumor hissi boshliq uchun jamoadagi manaviy psixologik iqlimga ijobiy ta’sir ko‘rsatmokda yordam beradi, odamlar o‘rtasidagi, o‘zaro munosabatlarni yaxshilash, muvofiqlashtirishda yordam beradi. Lekin odamlar bilan bevosita muloqotmi, yoki ko‘pchilik ichida ishlab chiqarish muammolari yuzasidan yig‘inmi, majlismi yoki telefon orqali muloqotmi, avvalo o‘sha suhbatdosh yoki guruhning individual xususiyatlari yoki tarkibini inobatga olib o‘rinli xazillar qilish va bunda hech qachon insonlar shaxsiyatiga tegib ketmaslikka harakat qilish lozimligini unutmasligi kerak. Tayanchlikni o‘rinli hazil, yengiltaklikni jiddiyroq luqma bilan tekislash kabi xolatlarda hazil yoki yumor obektlarining jins, yosh va boshqa xususiyatlarini albatta xisobga olish kerak. Masalan, ayollar jamoasida majlis o‘tkazayotib, ayollar xaddan hazil qilish ularning ayrimlari tomonidan noto‘g‘ri talqin qilinishi, ayol shaxning nafsoniyatiga tegib ketishi mumkin;
— halollik. fozillik va o‘zining kimligini xech qachon unutmaslik, uz qadr — qimmatini xech kachon yerga urilmasligi va haqorat qilinmasligini ta’minlash uchun doimo pok va halol, namunali ishlar qilishga yuklatish.
Menejer oldiga kuyiladigan talablar majmuasi xilma—xil bo‘lib, ular nafaqat isixologik, balki ko‘proq iqtisodiy pragmatik xarakterga egadir. Meiyejer oldiga qo‘yiladigan talablardan ushbularning bo‘lishi shaxsda menejerlikning yuqori darajada ekanligidan dalolat beradi:

• qarashlarning keng qamrovli bo‘lishi yoki global yondashuvni amalga oshira olish;

• maqsadni aniq ko‘ra olish:
• ko‘lamni aniq tasavvur etish;
• jur’atli, qatiyatli va mard bo‘lish;
- tirishqoqlik bilan ishlash va uzluksiz o‘qish

• o‘zgalar fikrini tinglashga tayyor turish;

• xolislik, beg‘arazlik, to‘g‘rilik;
• o‘z imkoniyatlarni to‘lik ishga sola olish;
• jamoani shakllantira olish;
- shaxsiy tarovati va sog‘lom bo‘lishi.
Yuqorida sanab o‘tilgan sifatlar menejerning shaxsiga bevosita aloqalar bo‘lib, ular konkret jamoa va guruxlar doirasida rivojlanib, sayqal topib boradi. O‘z ishini sevish, unga fidoiylarcha munosabatda bo‘lish, o‘z ustida muttasil ishlab borish, jamoani yaxlit bir organizm sifatida tasavvur qilish, uning tashvish va quvonchlarini o‘ziniki sifatida «kabul qilish muvaffaqiyatlarning garovidir. Lekin shunday bo‘lsada, ishga undovchi sabablar — motivlar masalasi xam dolzarbdir.