11- mavzu: Personal mehnat faoliyatining motivatsiyasi Reja

Progressiv ishbay tizimini qo`llash uchun yetarli sharoit bo`lishi, ya’ni xodimlarni onglilik darajasi, aniq nazorat o`rnatilishi kerak. Aks holda ish haqi fondining ortiq sarflanishiga sabab bo`ladi.
Ishbay mukofot tizimida xodimlarga to`lanadigan asosiy ish haqi ikki qismdan iborat bo`lib, birinchi qismi bajargan ishi, ikkinchi qismi yetishtirgan mahsuloti uchun to`lanadi. Bundan tashqari mahsulot yetishtirish darajasining orttirib borganligi, xarajatlarni tejaganligi hamda ishlarni sifatli bajarganligi uchun mukofot beriladi.
Akkord mukofot haq to`lash tizimida ishchilarga ish haqi ma’lum brigada yoki zveno bo`yicha, chorvachilik tarmoqlarida bundan tashqari, ayrim ishchilar kategoriyasi bo`yicha haqiqatda yetishtirgan mahsulotlar birligiga oldindan belgilab qo`yilgan ish haqi hajmida (rassenkasida) to`lanadi. Bundan tashqari mahsulot yetishtirishda yuqori natijaga erishganligi va xarajatlarni tejaganligi uchun mukofotlash qo`llaniladi. Bu haq to`lash tizimining o`ziga xos xususiyati shundan iboratki, bunda xodimlarning ish haqi bevosita mahsulot yetishtirish bilan bog`liq.
Vaqtbay haq to`lash tizimi:
- oddiy vaqtbay;
- vaqtbay mukofot tizimlaridan iborat.
Oddiy vaqtbay shaklda ish haqi xodimlarning ish bajargan vaqtlari (soat, smena, kun, oy va h.k.) uchun to`lab boriladi. Vaqtbay mukofot tizimida yuqoridagi tartibdan tashqari ma’lum ko`rsatkichlar uchun mukofot beriladi.
Xodimlarni rag'batlantirishning yapon modeli
Yaponiyada mehnat unumdorligining o'sishi turmush darajasi va ish haqi o'sishidan ustundir. Shu bilan birga, Yaponiya tajribasi faqat fuqarolik mas'uliyati va o'zini anglashi kuchli rivojlangan jamiyatda qo'llaniladi, bu erda umumiy manfaatlar individual ehtiyojlardan ustun turadi va umumiy manfaat uchun shaxsiy fidoyilik ko'rsatishga tayyorligi aniq ifoda etiladi.
“Birinchidan, siz imperatorga (mamlakatga), ikkinchidan, ish beruvchingizga, uchinchidan, oilangizga xizmat qilasiz. Va shundagina o'zingiz haqida o'ylashingiz mumkin. "
Bu feodalizm davridan omon qolgan va zamonaviy Yaponiyada korporativ motivatsiya tizimlari uchun asos bo'lib xizmat qiladigan yapon motivatsiyasining asosiy tamoyilining qisqa shaklidir.
Quyosh chiqayotgan mamlakatdagi xodimning asosiy sifati bu kompaniyaga sodiqlikdir, u ko'pincha qurbonlik va o'z ehtiyojlarini bilmaslik bilan chegaralanadi. Qanday ko'rsatiladi?
Yaponlar o'zlarini birlashgan tizimning zarur bo'g'ini deb hisoblashadi va ular ishlayotgan kompaniya taqdiri uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmalariga oladilar.
Yaponlar uchun "kasb", "ish", "korxona" tushunchalari bir xil. Kasb haqida so'rashganda, yaponlar kompaniyani kasbidan ko'ra ko'proq nomlashlarini afzal ko'rishadi, masalan, "men muhandis sifatida ishlayman" o'rniga - "men Kubota uchun ishlayman".
Yaponiya tizimida o'tkazib yuborilgan ish kunlarining minimal soni mavjud. Yuqori mas'uliyat shuni anglatadiki, ishchi yaxshi bo'lmagan taqdirda ham u dam olish kunini so'ramaydi va kasallik ta'tiliga chiqmaydi, balki ishlashda davom etadi.
Ishdan tashqari vaqt Yaponlar uchun odatiy holdir. Ular oldindan kelishuvsiz va e'tirozsiz ishda kech qolishadi. Bu, albatta, quvonch keltirmaydi, lekin bu xo'jayindan shikoyat qilish va narsalarni tartibga solish uchun sabab bo'lmaydi: "Shunday qilib, shunday bo'lishi kerak".
Yaponiyalik ishchi uchun to'liq ta'tilni olish kompaniya uchun xiyonatdir. Shuning uchun yaponlar qolganlarning faqat bir qismini oladi.
Yaponiyalik shaxs butun kompaniya bilan tanishganda, bu nafaqat feodal tuzumning aks-sadosi, balki motivatsiya va xodimlarni boshqarishga zamonaviy yondashuv natijasidir.
Umr davomida ishlaganlik va ish stajiga beriladigan mukofotlar
Psixologlar o'zini o'zi aniqlash va ish tajribasi o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatdilar: bir kishi kompaniyada qancha ko'p ishlasa, xodimning korporativ "organizm" bilan identifikatsiyasi shunchalik chuqurlashadi. Yaponiyaning rag'batlantirish tizimi ushbu mulkdan foydalanadi va ish va ish haqi kafolatlarini ish stajiga "bog'laydi". Ushbu turtki berish usuli xodimning boshqa firmaga o'tishi imkoniyatini minimallashtiradi.
Yaponiya korporatsiyalari rahbarlari rag'batlantirishning asosiy printsipi: katta ish staji qancha ko'p bo'lsa, lavozim va ish haqi hajmi shuncha yuqori bo'ladi. Bu shuni anglatadiki, martaba o'sishi to'g'ridan-to'g'ri kompaniya uchun ishlash muddatiga bog'liq. Xodimning kasbiy qobiliyatlari, malakalari, shaxsiy fazilatlari muhim, ammo tegishli tajribasiz kompaniyada vertikal harakat qilish mumkin emas. Bundan tashqari, yangi ish joyiga o'tish o'tgan xizmatlarni "bekor qiladi" va faqat "o'z" xodimgina rahbar lavozimiga ega bo'lishi mumkin.
Yaponiya motivatsiyasi tizimidagi rag'batlantirish turlari, ish haqi o'sishidan tashqari, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• kamida olti oyda bir marta to'lanadigan bonuslar va bonuslar;

  
  

• ofisga va uyga sayohat xarajatlarini to'lash;

  
  

• xodim va uning oilasi uchun tibbiy sug'urta;

  
  

• uy-joy uchun qisman to'lov;

  
  

• ko'chmas mulk sotib olish uchun kreditlar;

  
  

• Yaponiyada, shuningdek Evropada va AQShda universitetlarda malaka oshirish;

  
  

• asosiy ish joyini to'xtatmasdan malaka oshirish.

  
  

Yaponiyada xodim bilan kompaniyani aniqlashga qaratilgan faol aloqa tizimi barpo etildi. Tizimning "uchta ustuni": rasmiy aloqa, korporativ marosimlar va bitta ish joyi.

Yagona ish joyi - bu bo'lim yoki bo'limning barcha xodimlari, shu jumladan menejeri bir xonada ishlashini anglatadi. Bundan tashqari, jadvallar hamkasblar yuzma-yuz ishlaydigan tarzda joylashtirilgan.
Yaponiyaning motivatsiya tizimi odatda jamoani shakllantirish, ijobiy munosabatni mustahkamlash va xodimning kompaniya bilan aloqasini mustahkamlashga qaratilgan.
Xodimning kompaniyaga sodiqligi pasayganini payqash vaqti kelib, avtomatlashtirilgan usullar yordam beradi.