3-mavzu: korporativ madaniyat tipologiyasi reja

2. “Eyfel minorasi”. Ushbu tashkiliy madaniyatda mehnatni byurokratik taqsimlash oldindan belgilab qo'yilgan, uning nazorati ierarxiyaning yuqori qismida amalga oshiriladi. Agar har bir funktsiya tizim tomonidan belgilangan narsaga mos keladigan bo'lsa, unda barcha vazifalar rejaga muvofiq hal qilinadi. Usta bir nechta protseduralarning bajarilishini nazorat qiladi, menejer bir nechta ustalarning ishini nazorat qiladi va shunga o'xshash ierarxik zinapoyadan yuqoriga ko'tariladi.
Ushbu korporativ madaniyatni tavsiflash uchun Eyfel minorasini tanlash uning tik, nosimmetrik, pastda keng va tepada tor, ishonchli va bardoshli qurilish ekanligi bilan belgilanadi. Rasmiy byurokratiyani timsol qilib, u mashina asrini anglatadi: uning dizayni alohida elementlardan ko'ra muhimroqdir.
Bunday korporativ madaniyatning ierarxiyasi "oila" dan sezilarli darajada farq qiladi. Har bir keyingi daraja quyi darajalarni birga ushlab turishning aniq va ko'rgazmali funktsiyasini bajaradi. Ushbu turdagi madaniyatda rahbar shunchaki tasodifiy shaxs: mohiyatiga ko'ra, bu rol. Bunday holda, martaba kasbiy malakaga asoslanadi. "Eyfel minorasi" ning tipik modellari bo'lgan Avstriya yoki nemis kompaniyalarining boshida, ofis eshiklari, nom belgisidan tashqari, unvonni ko'rsatishi kerak bo'lgan rahbarlar bor, masalan, professor Gyunter yoki doktor Vagner. Ilmiy maqomning bunday namoyishi Amerikada kam uchraydi.
Fikrlash, o'rganish, o'zgartirish . Ushbu turdagi madaniyat uchun o'rganish keyinchalik korporativ zinapoyadan yuqoriga ko'tarilish uchun o'z roliga mos keladigan ko'nikmalarga ega bo'lishni anglatadi. Shu bilan birga, odamlar yoki "inson resurslari" kapital yoki pul resurslari sifatida qaraladi. Malakali mutaxassislar boshqa har qanday jismoniy birlik kabi joylashtirilishi, qayta tuzilishi, rejalashtirilgan va rejalashtirilishi mumkin. Ishchi kuchini rejalashtirish, qabul qilingan baholash tizimlari, stajirovka dasturlari, ishchi kuchining rotatsiyasi bularning barchasi inson resurslarini ishlab chiqarish va tasniflashga yordam beradi.
Eyfel minorasi madaniyatidagi barcha o'zgarishlar rollarning o'zgarishi bilan bog'liq. Kompaniyaning vazifalaridagi har qanday o'zgarish xodimlarning kasbiy majburiyatlarini o'zgartirishga olib keladi. Aynan shuning uchun ham ko'rib chiqilayotgan korporativ madaniyat turi atrof-muhitga osongina moslasha olmaydi. Bunday tashkilotdagi har qanday o'zgarish nihoyatda qiyin va ko'p vaqt talab etadi: bu yangi qo'llanmalar yozish, mavjud tartiblarni o'zgartirish, ish tavsiflarini o'zgartirish va hokazolarni o'z ichiga oladi. "Qayta qurish" va "ratsionalizatsiya" Eyfel minorasi madaniyatida nafratlangan so'zlardir. Odatda bu tushunchalar umumiy ishdan bo'shatish yoki ishdan bo'shatishni anglatadi. Bunday kompaniyalar o'zgarishlarga har tomonlama qarshilik ko'rsatadilar va ular muqarrar bo'lganda, kompaniya global inqirozni boshdan kechiradi.
Nemis kompaniyasida o'zgarishlarni amalga oshirayotgan amerikalik katta menejer o'zining nemis qo'l ostidagilari bilan yangi strategiyani oldindan batafsil muhokama qildi va nemis menejerlari o'zgarishlarning umumiy g'oyasini ishlab chiqishga katta hissa qo'shganidan mamnun edi. Va faqat keyinroq, yengib bo'lmaydigan muammolarga duch kelgan amerikalik norasmiy kanallardan foydalanib, o'z xatosini angladi: u innovatsion g'oyalarni rasmiylashtirmadi, ya'ni u yozma ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va qoidalar ko'rinishida bo'lajak o'zgarishlarni taqdim etmadi. kompaniyaning tuzilishi va xodimlarning mehnat majburiyatlari. Yangi organigramma yo'qligi sababli Eyfel minorasini o'zgartira olmadi. Frantsuz "oilaviy" madaniyatida shunga o'xshash qiyinchiliklarga duch kelgan gollandiyalik menejer singari, amerikalik menejer ham oqilona qaror qabul qilgandan so'ng darhol va tabiiy ravishda harakat qilishiga ishongan. Bu menejerlarning ikkalasi ham vazifaga yo'naltirilgan boshqariladigan raketa madaniyatlaridan edi.
Motivatsiya, rag'batlantirish, nizolarni hal qilish . Eyfel minorasi madaniyati bilan ishchilar juda aniq va mehnatsevar. Nima sodir bo'layotgani tartibsiz va oldindan aytib bo'lmaydigan bo'lsa, ular noqulay. Rolga yo'naltirilgan xodim uchun burch va burch uning ichki shaxsining ajralmas qismi bo'lgan juda muhim tushunchalardir. Ushbu madaniyatdagi ziddiyat tartibli jarayonlarning irratsional, patologik buzilishi, samaradorlikka qarshi jinoyat hisoblanadi. Tanqid va shikoyatlar odatda maxsus tushuntirish kanallari orqali yuboriladi va puxta ishlab chiqilgan qoidalar va tartiblar orqali hal qilinadi.