4-mavzu: xodimlarni boshqarish tizimi
Download 1.21 Mb. Pdf ko'rish
|
4-MAVZU
- Bu sahifa navigatsiya:
- Yuqori bo‘g‘in rahbariyatining bosh vazifasi
- O‘rta va quyi bo‘g‘in rahbarlari
- Xodimlarni boshqarishning 3asosiy yondashuvi mavjud: • 1.Xodimlarni boshqarishga «inson kapitali»
- Uchinchi yondashuv «korxonaga sodiklik»ka asoslangan.
- Huquq va majburiyatlar mushtarakligi
- I. Boshqaruvning ma’muriy uslublari.
- 2. Farmoyish bilan ta’sir ko‘rsatish
- 3. Moddiy mas’uliyat.
- 5. Ma’muriy mas’uliyat
- II. Boshqaruvning iqtisodiy uslublari
- 3. Mehnatga haq to‘lash
|
4-MAVZU: XODIMLARNI BOSHQARISH TIZIMI Reja: 1. Xodimlarni boshqarish tamoyillari va uslublari 2. Xodimlarni boshqarish xizmati vazifa va funksiyalari 3. Xodimlarni boshqarishning chet el tajribalari Oqituvchi:Вакауеva M.R. • Xodimlarni boshqarish quyidagi qoidalarga asoslanadi: • 1. Xodimlarni rejalashtirishni korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan uzviy aloqasini ta’minlash. • 2. Xodimlar xarajatlarini miqdoriy baholash va uning ishlab chiqarish iqtisodiy ko‘rsatkichlarigata’siri. • 3. Mehnat bozorida samarali ish olib borish uchun zarur kompensatsiyalarni aniklash. • Tamoyil (prinsip) — qaror qabul qilishda hisobga olinishi yoki amal qilinishi zarur bo‘lgan ilmiy asos, qoida hisoblanadi. Xodimlarga rahbarlik boshqaruv funksiyasi sifatida boshqa barcha funksiyalarni yagona birlikka birlashtirishi, muvofiklashtirishi, o‘zaro bog‘lashi, integratsiya qilishi kerak. Bunga xodimlar bilan ishlash tamoyillarini amalga oshirish orqali erishiladi. • Rahbar xodimlarni boshqarar ekan, o‘ziga bo‘ysunuvchilarga faqat buyruq berish bilan cheklanmasdan, ular kuch- g‘ayratlarini aniq maqsadga yo‘naltirib turishi, o‘z salohiyatlarini namoyon eta olishlariga ko‘maklashish atrofida maslakdoshlarini birlash-tirishi, ya’ni xodimlarga rahbarlik qilish tamoyillaridan foydalanabilishi zarur. Bu quyidagilarni o‘z ichiga oladi: • har bir xodimga u bajaradigan ish uchun mas’uliyatni yuklash; • har bir xodim kimga bo‘ysunishi va kimdan topshiriq olishini bilishi kerak; • xodimlarni boshqarish maqsadi. Zamonaviy rahbarlik belgilangan maqsadga erishish uchun xodimlar va ma’muriyat hamkorligini nazardatutadi; • rahbarning bevosita ishtiroki. Butun mehnat jamoasiga bosh bo‘lgan birinchi rahbar yangiliklarni joriy etish, ishlab chiqarishni takomillashtirish va boshqa masalalarda shaxsan ishtirok etishi shart; • muvofiklik. Kadrlar siyosati ko‘zlangan maqsadga, tegishli mezonlarga muvofiq bo‘lishi kerak. • Turli bosqich (bo‘g‘in)lardan iborat bo‘lgan boshqaruv tizimi boshqaruv turli bosqichlarini alohida rahbarlar yoki boshqaruv organ (apparat)lariga biriktirib qo‘yilishini taqozo etadi. • Yuqori bo‘g‘in rahbariyatining bosh vazifasi boshqaruv jarayoniga umumiy rahbarlik — turli funksiyalarni muvofiqlashtirish, tegishli bo‘linma va xizmatlar rahbarlarini tanlash, boshqaruv tizimi ishini tashkil etishdan iboratdir. • O‘rta va quyi bo‘g‘in rahbarlari belgilangan ish turlarining tashkilotchilari vazifasini bajaradilar. Ular xizmat vazifasiga ish rejasini ishlab chiqish, mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun xodimlarni birlashtirish, ish jarayoniga rahbarlik qilish, korxona alohida bo‘linmalari va alohida xodimlar ishini muvofiqlashtirish, ish jarayonini nazorat qilish va boshqalar kiradi. • Xodimlarni boshqarishning 3asosiy yondashuvi mavjud: • 1.Xodimlarni boshqarishga «inson kapitali» usulida yondashish ishchi kuchini tashqaridan yollamasdan korxonaning o‘z mehnat salohiyatini rivojlantirishga asoslangan. Ushbu yondashuv «yaratish yoki sotib olish» falsafasining bir ko‘rinishidir: ayrim kompaniyalar o‘z mahsulotlarini butlovchi qismlarini ishlab chiqarishdan ko‘ra sotib olish foydaliroq deb hisoblaydilar, boshqalari malakali xodimlarni o‘zlari tayyorlash va rivojlantirishga pul sarflashdan ko‘ra, tayyor xodimni chetdan yollashni afzal biladilar. • Xodimlarni boshqarishdagi ikkinchi «mehnat bozori» yondashuvi ish beruvchini tashqi mehnat bozorida eng maqbul kasbga ega ishchi kuchini qidirishga rag‘batlantiruvchi omillar bilan bog‘liqdir. Bu holda tashqi bozordan ishchi kuchini jalb etish muayyan cheklashlarga ega ekanligini hisobga olish lozim. Jumladan, kadrlarni tanlash uchun sarf-xarajatlar talab etiladi. Bozor kon’yunkturasi mazkur firma uchun talab etilayotgan malakali ishchi kuchiga taklifni kamaytirishi mumkin, ushbu sharoitlarda tashqi mehnat bozoridan foydalanish xodimlarni yollash bilan bog‘liq xarajatlarni ko‘paytirib yuboradi. • Uchinchi yondashuv «korxonaga sodiklik»ka asoslangan. Bu holda xodimlarni korxona (firma) faoliyatiga jalb etish shu darajaga etadiki, xodimlarda korxonaga o‘z mulkidek munosabatda bo‘lish shakllanadi. Mazkur yondashuvda xodim va ish beruvchi bilan iqtisodiy munosabatlar xodimlar va korxona o‘rtasidagi shartnomada mustahkam-langan bo‘ladi. Ushbu shartnomada ish haqi, boshqa iqtisodiy masalalar mas’uliyati, hokimiyatni sui iste’mol qilish cheklovlari belgilab qo‘yiladi. «Korxonaga sadoqat» psixologik omillar — xodimlarning sidqidilligi, topshiriqlarning aniqligi va ularning ijroga bog‘liqligi, shaxsiy qadriyatlar va firma qadriyatlari, shaxsiy va guruhiy munosabatlarni qamrab oladi • Xodimlarni boshqarish tizimi quyidagi tamoyillarga javob berishi kerak: • Egiluvchanlik — ishlab chiqarishda va xodimlar tarkibida ro‘y berayotgan o‘zgarishlarga muvofiq qisqa muddatda tizim tuzilmasini qayta tashkil etish imkoniyati. • Markazlashtirish — korxona bo‘linmalari va xizmatlaridagi xodimlar funksiyalarini oqilona markazlashtirish, tezkor boshqarish funksiyalarini kuyi bo‘g‘inlar ixtiyoriga berish. • Boshqaruv me’yorlari — har bir bo‘g‘in rahbariga bo‘ysunuvchi xodimlar miqdorining oqilona bo‘lishi. Amaliyotda korxona yuqori bo‘g‘ini rahbarlariga bo‘ysunuvchi xodimlar 4 — 8 kishini, o‘rta bo‘g‘inda (funksiyali rahbarlar) — 8 — 20 kishini, quyi bo‘g‘inda (katta ustalar, usta-brigada boshliqlari) — 20 — 40 kishini tashkil etishi maqsadga muvofiqdir. • Huquq va majburiyatlar mushtarakligi — bu korxona bo‘lin-malari va xodimlarning huquq va majburiyatlari mushtarak bo‘li-shini taqozo etadi. • Vakolatlarning chegaralanishi — bu tamoyilga ko‘ra, liniya rahbarlari mahsulot ishlab chiqarishni ta’minlashga oid qarorlar qabul qilinishini, funksiyali rahbarlar mazkur qarorlarni tayyorlashlari va ular ijrosini ta’minlashlari kerak. • Tejamkorlik — boshqaruv tashkiliy tuzilmasi uchun sarf-xarajatlar oqilona bo‘lishini anglatadi. • mumkin • Boshqaruv uslublari — ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun xodimlarga boshqaruv ta’sirini o‘tkazish vositalaridir. Odatda, boshqaruvning quyidagi uslublari farqlanadi: • I. Boshqaruvning ma’muriy uslublari. Bu uslub hokimiyatga, xodimlarga imtiyozlar berish va jazo choralari ko‘rishga asoslangan. Xodimlarga ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning besh asosiy vositasi mavjuddir: • 1. Tashkiliy ta’sir — korxona faoliyatini muvofiklashtirib turuvchi me’yoriy hujjatlar (korxona nizomi, jamoa shartnomasi, shtatlar jadvali, xizmat yo‘riqnomalari, ish o‘rnini tashkil etish qoidalari)ga asoslangan. Tashkiliy ta’sir yuqori darajada yo‘lga qo‘yilgan korxonalarda mehnat va ijro intizomi, pirovard ishlab chiqarish natijalari yuqori bo‘ladi va farmoyish ta’sirini qo‘llashga hojat bo‘lmaydi. • 2. Farmoyish bilan ta’sir ko‘rsatish — boshqaruv maqsadlariga bevosita ma’muriy boshqarish orqali erishishga qaratilgan. Xodimlarga farmoyish orqali ta’sir ko‘rsatish vositalariga ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va ijro intizomi, mehnatni me’yorlash, ishlarni muvofiqlashtirish va nazorat qilishga Qaratilgan rahbariyatfarmoyishlari, buyruqlari, ko‘rsatmalarini keltirish mumkin. • 3. Moddiy mas’uliyat. Bu xodimning mehnat faoliyati yoki faoliyatsizligi oqibatida korxonaga etkazilgan moddiy zararini qoplashdir. • 4. Intizomiy mas’uliyat — mehnatga oid amaldagi qonunchilikka rioya etilmagan taqdirdagi mas’uliyatdir. • 5. Ma’muriy mas’uliyat — xodim tomonidan ma’muriy huquq-buzarliklarga yo‘l qo‘yilgan hollardagi mas’uliyatdir. Bu jazo choralari davlat yoki mahalliy hokimiyat organlari tomonidan ma’muriy huquqbuzarlikka yo‘l qo‘ygan mansabdor shaxsga nisbatan amaldagi qonunchilikka muvofiq qo‘llaniladi. • II. Boshqaruvning iqtisodiy uslublari — xodimlarga iqtisodiy qonunlar va me’yoriy hujjatlar asosida ta’sir ko‘rsatishdir. Ularning quyidagi turlari mavjuddir. • 1. Xo‘jalikni rejali yuritish — bu har qanday korxona faoliyat yuritishining asosiy qonuni hisoblanib, korxona maqsadlariga erishishning aniq strategiyasi mavjud bo‘lishini taqozo etadi. Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida korxona erkin tovar ishlab chiqaruvchi hisoblanib, bozorda boshqa korxonalarning teng huquqli sherigi maqomiga ega bo‘ladi. Korxonaning iqtisodiy rivojlanish rejasi tovarga bozor talabi bilan zarur resurslar o‘rtasidagi balansni ta’minlovchi asosiy shakli hisoblanadi. • 2. Xo‘jalik hisobi — korxonaning mahsulot ishlab chiqarish xarajatlarini xo‘jalik faoliyati natijalari (sotish hajmi, daromad) bilan taqqoslash asosidagi xo‘jalik yuritish uslubidir. U korxona mustaqilligi, o‘z-o‘zini mablag‘ bilan ta’minlashi, iqtisodiy me’yorlarga asoslangan. • 3. Mehnatga haq to‘lash — mehnat faoliyati bilan shug‘ullanishga qiziqtiruvchi asosiy omil va ishchi kuchi qiymati hisoblanadi. • 4. Ishchi kuchi — mehnat vositalari yordamida xom ashyo va materiallarni pirovard mahsulotga aylantiradigan mehnat jarayonining asosiy elementidir. Bu har qanday korxonaning eng asosiy omilidir. • Download 1.21 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|