5-боб. Шахсий самарадорлик ва алоқа тизими шахсий самарадорлик усуллари

Ўзингизни назорат қилиш – қилаётган ишларингизгни, вақтингизни нимага сарфлаётганингизни таҳлил қилинг, ўзингизга савол беринг ва ҳар бир саволга тўғри жавоб беринг. Ўзингизни алдаманг.

80/20 формуласини қўллаш – 80% натижа берадиган 20% ишларни бажаришга одатланинг, фойдасиз ишлар билан шуғулланишга вақтингизни сарфламанг.

2. 
   Ишда самарасизлик оқибатлари
   

Бугунги кунда ташкилий тузилмасидан қатъий назар, корхона ва ташкилотлар учун умумий бўлган муаммо ходимлар меҳнати самарадорлигини ошириш ҳисобланади. Бу муаммо иш вақтининг тўғри тузилмаганлиги ва меҳнат қонунчилиги ва меъёрларига амал қилинмаслиги оқибатида келиб чиқади.
Ходимларга меҳнат фаолиятида иш юкламасининг тўғри тақсимланмаслиги, режали танаффуслар берилмаслиги, топшириқларнинг кўпайиб кетиши натижасида дам олиш вақтида ҳам ишлаши самарадорликни тушириб юборади. Натижада ушбу ҳолатлар ходимнинг самарасиз фаолият олиб бориши ва ишларнинг сифатсиз бажарилишига сабаб бўлади.
Ҳар шахс ўзига хос хусусиятлар билан характерланади. Шу сабабли ходимлар фаолиятига баҳо беришда барча ялқов ва дангаса деб ҳисоблаш ўринсиздир. Атрофимизда ҳаёт тарзи фақат ишдан иборат кўплаб инсонларни учратамиз. Раҳбарнинг ташкилотдаги ялқов ва дангаса ходимларни излаш ҳамда уларни назорат қилиш психологияси атрофимиздаги ижодкор ходимни кўрмасликга сабаб бўлади.
Барча ташкилотларда иш куни қарийиб бир хилда кечади. Иш куни ходимлар томонидан кеча ишдан кейин кўрган, эшитган ва ижтимоий тармоқларда ўқиган воқеаларни фаол муҳокама қилишдан бошланади. Лекин шунга қарамасдан иш кунининг биринчи ярмида меҳнат унумдорлик юқори бўлади. Иш иккинчи ярмида эса меҳнат унумдорлиги даражасининг пасайиши кузатилади. Иш кунининг унумдорлиги кўплаб омиллар таъсирига боғлиқ ҳисобланади.
Facebook ижтимоий тармоғидан фойдаланиш ҳолатини ўрганган тадқиқотчилар тармоқдан фойдаланиш соат 9.00-12.00 вақтлар оралиғида ўзининг энг юқори даражасига чиқишини, тармоқдан фойдаланиш даражаси тушлик вақти ва соат 15.00 дан бошлаб пасайишини аниқлаган.
Демак ходимларда шу пайтдан бошлаб кучли чарчоқ пайдо бўлади. Ходим фаолияти самарадорлигини ошириш учун тадқиқотчилар фикрича ушбу оралиқда 15 минутлик танаффус бериш зарур ҳисобланади. Ушбу танаффус даврида ходимни иш билан боғлиқ вазиятлардан чалғитиш, хусусан жисмоний машқ қилиш, маданий ҳордиқ олиш, бир чашка чой ёки кофе билан суҳбат қилиш тавсия этилади.
Инсон мияси фаолияти тўхтовсиз самарали фаолият олиб бориши мумкин эмас. Шу сабабли менеджерлар иш вақтини ташкил этиш ва назорат қилишда ушбу омилни инобатга ошиши муҳим аҳамиятга эга. Ходим меҳнатининг натижаси ш вақтининг узоқлигига эмас, балки ундан тўғри фойдаланишга боғлиқлиги тадқиқотчилар томонидан ҳам эътироф этилади. Масалан, Евроиттифоқ аъзолари бўлган Германия ва Грецияда иш вақти ҳамда унинг унумдорлиги бир биридан кескин фарқ қилади. Германияда ҳафталик иш вақти 38 соат, Грецияда эса ҳафталик иш вақти 43,7 соатни ташкил этади. Ҳафталик иш вақтининг миқдори Германияда Грецияга нисбатан 5,7 соат кам бўлишига қарамасдан иш вақтидан унумли фойдаланиш даражаси Германияда Грецияга қараганда 70 фоиз юқори ҳисобланади.
Ташкилотда ходим меҳнати самарасизлигига таъсир этувчи омиларни ички ва ташқи омилларга бўлиш мумкин. Ходим меҳнати самарасизлигига таъсир этувчи ички омиллар ходим меҳнат қилаётган ташкилот билан боғлиқ бўлади. Меҳнат натижаси самараси пасайишига таъсир этувчи ички омилларга қуйидаги омилларни киритиш мумкин:

• 
  Ташкилотдаги ишчи муҳит;
  
• 
  Ходим функционал вазифасини тўғри тақсимланиши;
  
• 
  Ходимга ўз функционал вазифасидан ташқари бўлган ортиқча вазифа юклаш;
  
• 
  Ходимлар рағбатлантириш тизими;
  
• 
  Иш вақтини тўғри ташкил этилиши;
  
• 
  Менеджернинг бошқарув қобилияти.
  

Ходим меҳнати самарасизлигига таъсир этувчи ташқи омиллар ходим меҳнат қилаётган ташкилотга алоқаси йўқ бўлган омиллардир. Ушбу тоифадаги омиллар таркибига қуйидаги омилларни киритиш мумкин:

• 
  Ходимнинг шахсий муаммолари;
  
• 
  Ходимнинг оилавий муаммолари
  
• 
  Бошқа ташкилотдан тушган таклиф.
  

Ходимнинг самарасиз фаолияти муаммолари барча тоифадаги ташкилотлар учун хос хусусият ҳисобланади. Раҳбар ўз ташкилотидаги ходимларни бошқаришга доим зийраклик билан эътибор қаратиши зарур бўлади. Акс ҳолда персонални бошқаришда якка ёки гуруҳ ходимлар билан муаммолар келиб чиқиши ҳамда ушбу муаммолар оқибатида меҳнат унумдорлиги пасайиб кетиши ва корхонада ишчи муҳит бузилиши мумкин.
Ташкилотда ходим меҳнатининг самарадорлиги пасайишига қуйидаги ҳолатлар сабаб бўлади:

• 
  Ходим фаолиятига раҳбарнинг ортиқча аралашуви;
  
• 
  Психологик ва ташкилий эътиборнинг йўқлиги;
  
• 
  Зарур ахборотларни етишмаслиги;
  
• 
  Ходимлар талабларига эътибор бермаслик;
  
• 
  Ходим ўз меҳнатини натижасини билмаслиги;
  
• 
  Раҳбарнинг ходимни ишдаги муаммоларини ҳал этмаслиги;
  
• 
  Раҳбар томонидан ходим фаолиятини баҳолашдаги адолатсизлик.
  

Ушбу сабаблар ходимда ташкилотда ўзини камситилган деб ҳисоблашига асос бўлади. Натижада ходимнинг меҳнатга қизиқиши сўнади. Ушбу босқич қуйидаги цикллардан иборат бўлади:

1. 
   Тартибсизлик. Ушбу даврда ходимда стресс ҳолатлариюзага келади. Ходим юзага келган вазият ва иши нима учун юришмаётганлиги сабабларини топа олмайди. Мавжуд ушбу ҳолат ходимнинг меҳнат унумдорлигига ҳали таъсир этмайди. Ходим ўз меҳнати билан ўзининг ҳақлигини исботлашга ҳаракат қилади, лекин вазият ўнгланмайди.
   
2. 
   Зўриқиш. Раҳбарнинг қарама-қарши топшириқлари, вазиятнинг ноаниқлиги ва ҳолатни ўзгартириш имконияти йўқлиги натижасида ходимда зўриқиш юзага келади. Ходим ҳолатни яхшилаш ва ўзи ҳақлиги ҳамда раҳбарнинг ноҳақлигини исботлаш учун мақсадида меҳнат унумдорлигини оширишга ҳаракат қилади.
   
3. 
   Умидворлик. Ходим мавжуд муаммонинг айбдорини қидиришдан чарчайди ва раҳбарнинг хато қилиши ҳамда шу орқали ўзинипг ҳақлигини исботлаш имкониятидан умид қилади. Шу сабабли ходим ўзига маълум хизмат ахборотларини ошкор қилмайди. Ходим бошлиқни кўига кўринишдан қочиб юради. Иш сифати ва унумдорлигига зарар етмайди.
   
4. 
   Кўнгилсизлик. Муаммонинг ушбу босқичида ишга қизиқишни қайта уйғотиш жуда қийин бўлади. Меҳнат унумдорлик жуда пасайиб кетади, лекин ходимда ҳамон вазият яхшиланишига умид бор. Ушбу даврда ходимда ишонч, ходимларнинг ҳурмати ва улар билан муносабатларга дарз кетади.
   
5. 
   Ҳамкорликни тугатишга тайёрлик. Ушбу даврда ходим барча чегаралардан чиқа бошлайди. Ҳамкасбларини ҳурмат қилмай қўяди, улар билан очиқ низога боради. Ишга қизиқиш бутунлай сўнади ва ҳар қандай йўл билан ўз ҳурматини сақлашга ҳаракат қилади.
   
6. 
   Якуний босқич. Ходим учун меҳнат жазога айланади, шу сабабли у бошқа иш жойига ўтиш чораларини топади. Худди шундай бир ҳолат коллективда мавжуд муммодан барчанинг норозилиги келиб чиқишига сабаб бўлиши мумкин.
   

Ҳар қандай ташкилотда ходимлар ва раҳбар ўртасидаги муносабатлар корхонанинг иш самадорлигига катта таъсир этади. Агар раҳбарият малакасиз бўлса ёки ҳодимлар ўртасида обрўси бўлмаса, ходимлар берилган топшириқларни бажармаслиги мумкин. Раҳбар малакасининг пастлиги ходимларга топшириқни аниқ белгилаб берилмаслигига сабаб бўлади. Натижада топшириқ сифатсиз бажарилади, кўзланган мақсадга етиш имконияти йўқолади.
Компания раҳбариятининг бошқарувни тўғри ташкил этаолмасти сабабли жамо аъзолари гуруҳларга бўлиниб қолса, гуруҳлар орасида ўзаро низолар юзага келади. Бундай камчиликлар бартараф этилмаса, жамода иш самарадорлиги пасаяди ва топшириқлар сифатсиз бажарилади. Натижада корхонадаги носоғлом иш муҳити малакали кадрлар ишдан кетиши, маҳсулот ишлаб чиқариш ва сотиш ҳажми ҳамда фойда миқдорининг камайишига сабаб бўлади. Бозордаги кучли рақобат шароитида корхона бошқарувда йўл қўйган камчиликлари оқибатида ўз ўрнини йўқотишига олиб келиши мумкин.
Ходимлар меҳнатини самарали ташкил этиш масалалари бўйича олиб борилган тадқиқотлар натижасида 81 фоиз компанияларда ҳодимларга қўшимча топшириқлар берилиши ва фақат уларнинг ярми учун меҳнатга қўшимча ҳақ тўланиши аниқланган. Қўшимча меҳнат учун ходимларга 23 фоиз ҳолатда пул кўринишида ҳақ тўланган, 13 фоиз ҳолатда эса қўшимча таътил берилган ёки маънавий рағбатлантирилган.
Жамода ходим меҳнати шахсий самарадорлигини пасайиши йўл қўймаслик учун бизнес субъекти раҳбари (мулкдори) ходим фаолиятига ортиқча аралашувларни бартараф этиш, жамоадаги психологик ва ташкилий масалаларни ижобийлигини таъминлаш, ходимлар талабларини ўрганиб бориш, ходимлар меҳнати натижаларини адолатли баҳолаб бориш ва жамодаги ишчи муҳитни назорат қилиб бориш масалаларига доим эътибор бериши зарур ҳисобланади. Раҳбарнинг жамоада меҳнатни ташкил этишнинг ушбу жиҳатларини назорат қилиб бориш ва юзага келган муаммоларни ҳал этиш чораларини кўриб бориши ходим шахсий самарадорлиги ва ташкилот мақсадига эришиш учун хизмат қилади.