9-mavzu. Personalni rag’batlantirish

Tarif stavkalari. Ular personal turli guruh va toifalarining vaqt birligi
(soat, kun, oy)da bajargan ishlariga to’lanadigan haq mutlaq miqdorining pul shaklidagi ifodasidir. Ular har bir malaka razryadi bo’yicha
³⁹ _{O’zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi. T.: O’zbekiston. - 2009 – Б. 9.}

belgilanadi.
Personalga tarif asosida haq to’lash uchun, eng avvalo, jamoa
shartnomasida mehnat me’yorlarini (xizmat vazifalarini) bajarganlik uchun to’lanadigan eng kam haq miqdori qayd etiladi. Bu eng kam tarif stavkasi hisoblanadi.
Jahon tajribasi ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar uchun 17-22 tarif razryadlaridan iborat bo’lgan yagona tarif setkalarini joriy etish maqsadga muvofiqligidan dalolat berib turibdi. Bu xodimlar turli guruhlari tarif stavkalari nisbatini to’g’ri belgilash, korxona va tashkilotlar tarif tizimlariga o’zgartirishlar kiritishni engillashtirish imkonini beradi.
O’zbekiston Respublikasida mehnatga haq to’lashning 0 dan 22 gacha razryadi bo’lgan Yagona tarif setkasi joriy etilgan. U O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2005 yil 25 oktyabrdagi 273-son “Vazirlar Mahkamasining 2004 yil 2 iyuldagi 309-son “Mehnatga haq to’lashning Yagona tarif setkasini yanada takomillashtirish to’g’risida”gi Qaroriga o’zgartirishlar kiritish to’g’risida”gi qaroriga muvofiq quyidagichadir:
G’arbdagi qator davlatlarda, xususan Amerika Qo’shma Shtatlarida xodimning malakasi uchun ish haqi to’lash tizimi qo’llaniladi. Uning mohiyati shundan iboratki, ish haqi darajasi faqat bajariladigan ish murakkabligiga emas, balki xodim ixtisosliklariga ham bog’liq bo’ladi. Ya’ni ish haqi xodim nima qilganligi uchun emas, balki nima qilishni bilganligi uchun to’lanadi. Bu bilan xodimning o’z malakasini oshirish, birinchi o’rinda qo’shimcha ixtisosliklar egallashga intilishi rag’batlantiriladi.
Ushbu tizimda “malaka birligi” tushunchasi mavjud bo’lib, u yangi, qo’shimcha ishni bajarish hamda navbatdagi qo’shimcha to’lovga ega bo’lishi uchun zarur bo’lgan bilim, ko’nikma, mahoratning yig’indisidan iboratdir.
Malaka uchun haqto’lash tizimi joriy etilgan barcha kompaniya va firmalarda personalni o’qitish uchun xarajatlar ortib ketadi. Personalni o’qitish ish vaqtida amalga oshirilishi sababli korxonalarda ish vaqti sarfi ham keskin ko’payadi. Shunga qaramasdan, mutaxassislarning fikriga ko’ra, mazkur sarf-xarajatlar mehnat unumdorligi o’sishi va ishlab chiqarish xarajatlari pasayishi (ayrim ma’lumotlarga ko’ra malaka uchun haq to’lash tizimi joriy etilgan korxonalarda an’anaviy ish haqi to’lash qo’llanilayotgan kompaniya va firmadagilarga nisbatan ishlab chiqarish xarajatlari 30-50 foizga kamdir) hisobiga to’la qoplanadi. Bu esa, o’z navba-tida, ish vaqti fondining 10-15 foizini (mavjud an’anaviy

tuzilmalardagi 3-4 foiz o’rniga) xodimlar malakasini oshirish va qayta tayyorlashga sarflash imkonini tug’diradi.
Xodimlarga malakaga qarab ish haqi to’lashning afzalliklari quyidagilardan iborat:
— ish o’rinlari ayriboshlanishi hisobiga korxonaning o’zida ishchi kuchi muttasil harakatda bo’lishini ta’minlash;
— mehnatdan katta qoniqish hosil qilish;
— kadrlar qo’nimsizligi darajasini pasaytirish;
— ish vaqti yo’qotilishini kamaytirish;
— mehnat unumdorligini oshirish;
— mahsulot sifatini yaxshilash.
Yana shunisi muhimki, xodimlarning o’zlari ham malakaga qarab ish
haqi to’lashni adolatli hisoblaydilar. Chunki bu tizimda ish haqi darajasi mehnat staji yoki personalni joy-joyiga qo’yishda boshqaruv xodimlarining hamisha ham asosli bo’lmagan qarorlariga emas, balki ularning amaldagi qobiliyatlari, sobitqadamliklari, xohishlariga ko’proq darajada bog’liqdir.