Bаkiyеvа I. А., Kadrlar xizmatida ish yuritish. O‘quv qo‘llаnmа. – Т.: Iqtisodiyot, 2019. – 229 b
Boshqa ishga o’tkazish va uning turlari
Download 2.11 Mb. Pdf ko'rish
|
cover MexSot Kaf 04.Kadrlar hizmatida ish yuritish 10ta
5.6.Boshqa ishga o’tkazish va uning turlari Mehnatga bo’lgan talabning o’zgaruvchanligi yoki mavsumiy xarakterga egaligi tufayli personalni joy-joyiga qo’yishdagi egiluvchanlik har qanday yirik korxona va tashkilot uchun majburiy holatdir. Biroq rahbariyat tomonidan xodimlarni qo’pol ravishda ish joylarini o’zgartirish jamoadagi muhitning buzilishiga, personalni boshqarishdagi har qanday o’ylanmasdan qilingan xatoliklarning oqibatlari kabi turg’un xarakterdagi ziyonlarga sabab bo’lishi mumkin 14 . Ma’lumki, fuqarolar o’zlarining konstitustiyaviy, ya’ni mehnat qilish bilan birga, erkin kasb tanlash va adolatli mehnat sharoitlarida ishlash huquqlariga egadirlar 15 . Xodimlar faqatgina mehnat shartnomasida belgilangan ishlarnigina bajarish huquqiga ega va shartnomada yuklatilgan majburiyatlarni 14 Robert L. Mathis. (University of Nebraska at Omaha), John H. Jackson. (University of Wyoming) Human resource management. 2010 , р. 521 15 Ўзбекистон Республикаси Конституцияси 37-модда. –Т.: Ўзбекистон. 2012 й. -76 б. 109 bajaradilar. Shu nuqtai nazardan mehnat shartnomasining zaruriy va qo’shimcha shartlarini yana bir eslab o’tishimizga to’g’ri keladi. Zaruriy shartlar: a) ish joyi (korxona yoki uning bo’linmasi); b) xodimning mehnat vazifasi - mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan lavozim; d) ishning boshlanish kuni; e) mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish muddati; f) mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari. Qo’shimcha shartlar esa mehnat shartnomasida to’g’ridan-to’g’ri aks etmasa ham, ish beruvchi bilan ayrim shartlar yuzasidan qo’shimcha kelishuv orqali mehnat shartnomasida o’z aksini topishi mumkin. Masalan, turar joy bilan ta’minlash, ishga qabul qilishda dastlabki sinovning belgilanishi, yangi kasbga o’qitish va boshqalar. Demak, xodim bilan ish beruvchi o’rtasida tuzilgan mehnat shart- nomasining shartlari o’zgarishi ham mumkinligi haqida to’xtalamiz. Shunday qilib, boshqa ishga o’tkazish, ya’ni mehnat shartlarini o’zgartirish deganda nimalar tushunilishi kerak? MKning 88-moddasiga ko’ra, mehnat shartlari deganda, mehnat jarayonidagi ishlab chiqarish va ijtimoiy omillarning majmui tushuniladi. Ijtimoiy omillar deganda, ijtimoiy hayot, inson faoliyatiga xos ijtimoiy munosabatlardan kelib chiquvchi shart-sharoitlar tushuniladi. Mehnatga haq to’lashning miqdori, ish va dam olish vaqtlari, imtiyozlar berilishi va boshqalar ijtimoiy omillarga kiradi. Ishlab chiqarish omillari deganda, ishlab chiqarish jarayonidagi texnik, texnologik, sanitariya va gigiena, mahalliy shart-sharoitlar nazarda tutiladi. Mehnat shartlarining shartnoma taraflaridan binning tashabbusi bilan o’zgartirilishiga faqat qonunda nazarda tutilgan hollardagina yo’l qo’yiladi. MK 88-moddasining 4-qismiga binoan mehnat shartlari mehnat to’g’risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining 110 kelishuvi bilan belgilanadi. Mehnat qonunlariga muvofiq, ish beruvchi xodimdan mehnat shartnomasida shart qilib qo’yilmagan ishni bajarishni talab qilishga haqli emas. Mehnat shartnomasini o’zgartirishga, boshqa ishga ko’chirishga faqat xodimning roziligi bilangina yo’l qo’yiladi. Quyidagilar boshqa ishga ko’chirish hisoblanadi: 1) shartnomada shart qilib qo’yilmagan, ya’ni mehnat shartnomasida ko’rsatilgan vazifalar, malakalar, lavozimlarga muvofiq bo’lmagan har qanday ish; 2) ish joy xususida mehnat shartnomasi shartlarining o’zgartirilishi; 3) afzalliklar yoxud boshqa muhim mehnat shartlarining o’zgartirilishi (ish haqining kamaytirilishi, mehnat haqi tizimidagi imtiyozlar olish huquqidagi o’zgarishlar); 4) ish hajmining ancha ko’paytirilishi; 5) ishda bo’lmagan xodimning o’rnida yil davomida bir oydan ko’proq muddat mobaynida uning vazifasini bajarish; 6) bo’sh lavozim bo’yicha vazifalarni bajarish. Avvalgi mehnat shartlarining saqlanib qolishi mumkin bo’lmasa, xodim esa yangi shartlar asosida ishni davom ettirishga rozi bo’lmasa, shartnoma to’xtatiladi. Boshqa ishga ko’chirishda xodimlarni ko’chirish sharoitlarini, ish haqi, xodimlarni ko’chirib o’tish va qayta o’qitish bilan bog’liq kelishuvlarni bilib olish zarur. Agar ko’chirish kompaniya talabi bo’yicha amalga oshirilsa va unga foydali bo’lsa, odatda xodim mehnatiga haq to’lash avvalgi yoki yangi ishi bo’yicha qaysi biri yuqoriroq bo’lsa o’sha ish haqi beriladi. Ish joyiga ko’chirish uzoq yoki doimiy muddatga amalga oshirilayotgan bo’lsa yangi ish joyida mehnatga haq to’lashning turli ko’p qavatli tizimi paydo bo’lmasligi uchun bunday tartibda ish haqi to’lashdan voz kechiladi. Bu o’z navbatida shu joyda uzoq vaqtdan beri ishlab kelayotganlar orasidagi norozilikni ham keltirib chiqarmaydi 16 . Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o’zgartirishga faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar, ishlar 16 Robert L. Mathis. (University of Nebraska at Omaha), John H. Jackson. (University of Wyoming) Human resource management. 2010 , р. 522 111 hajmining qisqarganligi, basharti bunday o’zgarishlar xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining o’zgarishiga olib kelishi oldindan aniq bo’lgan hollardagina haqlidir. Biroq, bunday o’zgarishlar xodim kamida 2 oy burun bu haqda yozma ravishda ogohlantirilganidan keyingina amalga oshirilishi mumkin. Boshqa ishga ko’chirish ish beruvchining, shuningdek xodimning ham tashabbusi bilan bo’lishi mumkin. Xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi arizasi berilgan kundan e’tiboran 3 kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko’rib chiqilishi lozim. Boshqa ishga ko’chirish xodimning sog’lig’i bo’yicha ham amalga oshirilishi mumkin, ammo bunda tibbiy xulosa taqdim qilinishi shart. Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha xodim roziligisiz ham boshqa ishga o’tkazilishi mumkin: a) ishlab chiqarish zaruriyati tufayli, bunda birinchidan, ish beruvchi manfaatlari taqozo qilsa, ikkinchidan, ish jarayonida kutilmagan darajada ta’sir etuvchi alohida holatlar (tabiiy ofat, baxtsiz hodisa) sodir bo’lsa. Betobligi, ta’tilda, safarda bo’lganligi tufayli ishda bo’lmagan xodimning o’rnini bosish ham ishlab chiqarish zaruriyatiga kiradi. Bu holatda esa boshqa ishga ko’chirish muddati yil davomida 1 oydan oshmasligi lozim; b) bekor turib qolish tufayli. Ishlab chiqarish jarayoniga xos kutilmagan holatlar sababli ishning majburiy ravishda to’xtab qolishidan iborat. Bekor turib qolish natijasida bo’sh qolgan xodimlar ayni shu korxonaning o’zida darhol boshqa ishga o’tkazilishi lozim. To’xtab qolingan hollarda yoki ishlab chiqarish zaruriyatidan kelib chiqib, boshqa ishga ko’chirishdan bosh tortish mehnat intizomini buzish hisoblanadi; d) xodimlarning sog’lig’ini muhofaza qilish manfaatlarini ko’zlab (homilador ayollar, 3 yoshga to’lmagan bolasi bor ayollar, sil kasalligi yoki boshqa kasb kasalliklari bilan og’rigan xodimlar shular jumlasidandir). Boshqa korxonaga yoxud boshqa joydagi ishga ko’chirish ishdan bo’sh qolgan xodimlarni ma’lum (bir oydan ortiq bo’lmagan) muddatga, shuningdek cheklanmagan muddatga ishga joylashtirish zaruriyati tufayli amalga oshiriladi. 112 Boshqa korxonaga doimiy ishga ko’chirishda xodimning roziligi, ko’chirish munosabati bilan beriladigan sarf- xarajatlar qoplanishi kerak bo’ladi. Boshqa ishga o’tkazishning ahamiyatiga kelsak, bu, albatta, aholini ish bilan ta’minlash, ishlab chiqarishni rivojlantirish, mehnat intizomini mustahkamlash va mehnatni muhofaza qilishga qaratilgandir. Xulosa qilib aytish mumkinki, boshqa ishga o’tkazish mehnat qonunchiligining normalari asosida ish beruvchining tashabbusi yoki xodimning manfaatlarini ko’zlab, uning roziligi bilan amalga oshiriladi. Mehnat kodeksi 92-moddasining talablariga binoan xodimni boshqa doimiy ishga o’tkazishga, ya’ni xodimning mehnat vazifalarini o’zgartirishga, unga boshqa mutaxassislik, malaka va lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning roziligi bilan yoi qo’yilishi mumkin. Xodimni boshqa doimiy ishga o’tkazish ish beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga o’tkazish haqida buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o’zgarishlar asos bo’ladi. Mehnat shartnomasiga kiritilgan o’zgarishlarga muvofiq chiqarilgan buyruq tilxat orqali (imzo chektirib) xodimga ma’lum qilinadi. Boshqa doimiy ishga o’tkazish haqidagi yozuvlar mehnat daftarchasida qayd etiladi. Hozirgi paytda xodimlarni vaqtincha boshqa ishga o’tkazish amaliyotda ko’proq qo’llanilmoqda. MKning 94-95-moddalariga binoan xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuv va xodimning roziligiga asosan vaqtincha boshqa ishga o’tkazishga yo’l qo’yiladi. Vaqtincha boshqa ishga o’tkazish muddati tamom bo’lgach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart. Agar xodim o’zini vaqtincha boshqa ishga o’tkazish haqida iltimos qilsa va bunday ish korxonada mavjud bo’lsa, ish beruvchi xodimning iltimosini qanoatlantirishi lozim. Sog’lig’ining holatiga ko’ra yoki noqulay mehnat sharoiti ta’siridan holi bo’lgan boshqa ishga o’tkazilgan holatlarda xodimning dastlabki ikki hafta muddat davomida avvalgi o’rtacha oylik ish haqi saqlab qolinadi. Vaqtincha boshqa ishga o’tkazish uning muddati ko’rsatilgan holda, ish 113 beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi. Vaqtincha boshqa ishga o’tkazish mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi. Shuni alohida ta’kidlash lozimki, ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi munosabati bilan xodimning roziligisiz ham vaqtincha boshqa ishga o’tkazishga yo’l qo’yilishi mumkin. Boshqa ishga o’tkazishning cheklangan muddatlari mehnatga haq to’lashning miqdori va ishlab chiqarish zaruriyatlari haqidagi qoidalar korxonaning lokal hujjatlarida, jamoa shartnomalarida yoki ichki mehnat tartib- qoidalarida belgilab qo’yiladi va kasaba uyushma qo’mitasi yoki xodimlarning boshqa vaqillik organlari bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Download 2.11 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: |
Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling
ma'muriyatiga murojaat qiling