Бошқарув психологияси ўҚув қЎлланма

4.6. Кадрлар сиёастини амалга оширишнинг психологик асослари 
Кадрлар сиёсати – муайян максад йулида фаолият юритаётган 
ижтимоий, касбий гуруҳлар, ходим ва ташкилот ўртасидаги муносабатларни 
мувофиклаштириш жараёнидир. Кадрлар сиёсатидаги асосий муаммо - 
раҳбарият ва итоатдаги ходимлар ўртасидаги муносабат бўлиб, ушбу 
соҳадаги фаолиятни ташкил этиш марказий масалага айланади. Бу муаммони 
ҳал этиш йўлида маъмурият персоналнинг корхона фаолиятидаги ролини 
аниқлаштиради, меҳнат жамоаси фаолиятининг мазмуни, вазифалари ва 
жамоалар 
ўртасидаги 
муносабатларни 
уйғунлаштиради. 
Кадрлар 
сиёсатининг асосий мақсади – ташкилот эҳтиёжларини қондира олувчи 
кадрларнинг янгиланиши ва сақланиши орасида мувозанат ўрнатиб 
туришдан иборатдир. 
Ҳар бир ташкилот ўз фаолиятини мукаммаллаштириш мақсадида 
персоналга бўлган муносабатини аниқлаштириб боради ва ҳатто баъзи бир 
чекланишларга боради. Масалан, айрим ташкилотлар маълум давр оралиғида 
ўз касбини мукаммал равишда эгаллаган моҳир мутахассисларга катта 
эҳтиёж сезади ва фақатгина махсус талабларга жавоб берадиган 
кимсаларнигина ишга қабул қилса, шундай вазият ҳам келадики, ташкилотга 
ҳали ҳеч нарсани билмайдиган ва касбни иш жойида ўзлаштиришга қодир 
ёш номзодларга эҳтиёж сезилади. Ташкилотдаги бўш ўринларга мос 
номзодларни танлаш, мавжуд ходимлар малакасини мунтазам равишда 
ошириш, илғор технологиялар кириб келиши билан иш ўринларида 
бўладиган ўзгаришлар ташкилотнинг кадрлар сиёсатини ташкил этади.
Қуйидаги расмда ташкилот миқёсида амалга оширилувчи кадрлар 
сиёсатиининг асосий жабҳалари тасвирланган. 

---

136
Кадрлар танлаш ва ўрнига қўйиш. Ташкилот кадрлар сиёсатидаги муҳим 
томонлардан бири иш ўринларига мувофиқ келувчи кадрларни танлашдир. 
Сўнгги пайтларда ишга янги ходимларни танлаш ва қабул қилиш жараёни 
илмий ёндошув асосида амалга оширилмоқда. Айниқса, у ёки бу касб 
талабларидан келиб чиққан ҳолда ишга қабул қилиш масаласи кадрлар 
бўлими олдида катта вазифалар куймоқда. Бундай йўлдан бораётган 
ташкилотлар ходимни ишга тўғри танлаш қанчалик аҳамиятлилигини
тушуниб етдилар ва чет элларда ушбу йўналишда фаолият олиб бораётган 
бир қанча кадрлар агентликлари ҳам муваффақиятли фаолият юритишмоқда. 
Америкалик тадқиқотчиларнинг фикрича 1987 йилда юқори бўғин 
раҳбарлигига номзодлар топиш ўрта ҳисобда 32 минг долларга тушган, ўрта 
меъёндаги хизматчи ва инженер учун эса 8 минг доллар сарфланган, 
бухгалтер учун – 10 минг, секретар учун эса 2 минг доллар сарфланган.
Бир қанча илғор кадр агентликлари номзодлар ичидан талабларга 
мувофик келадиганини топиш жараёнини тизимли ёндошув асосида ташкил 
этадилар. Бундай жараёнда ҳатто техник мосламалар, замонавий ва ишончли 
тест методикалари ишлатилади ва ҳатто жуда мохирона тарзда суҳбат олиб 
борувчи психологлар таклиф этилади. Номзодларни текшириш жараёнига 
илмий мавқега эга бўлган етакчи мутахассисларнинг жалб этилиши 
олинаётган натижалар ҳаққонийлигини таъминловчи асосий омилдир.
Ушбу кулланма доирасида кадрлар танлаш сиёсатидаги энг долзарб 
масалалардан 
бири, 
яъни 
хизмат 
ўринларига 
бўлган 
талабларни 
мужассамлаштириш асосида ишлаб чиқилувчи профессиограмма устида 
тўхталиб ўтмоқчимиз.