Boshqaruv qarorlari: boshqaruv qarorlarining tabiati, tasnifi, omillari va bosqichlari

ASOSIY QISM
2.1 BOSHQARUV JARAYONIDA RAHBARGA QO’YILADIGAN TALABLAR.
Boshqaruv jarayonida "rahbarga qo'yiladigan talablar" degan ifoda, rahbarlik pozitsiyasida ishlashga qatnashuvchi kishilarga qo'yilgan ma'lum talablarni anglatadi. Rahbarga qo'yiladigan talablar umumiy ravishda, o'z faoliyat sohasida yuqori samaradorlik va maqsadga yo'naltirilganlikni ta'minlashga qaratilgan.
Bu talablar turli xil bo'lishi mumkin, shular orasida quyidagilar kiritilishi mumkin:
Ko'p toifadagi odamlarni birlashtirish va ularga qarshiyo chiqishni qayta o'rganish.
Xodimlarni muntazam ravishda baholash va ularga samarali mukofotlar berish.
Isloh qilishga qodir xodimlar yaratish.
Xodimlar orasida ish birlikda ish bajarishni rag'batlantirish.
Yangiliklar bilan xodimlarni yanada yaxshi tanishib chiqish.
Ishga kirish jarayonida, yangi xodimlarni ishga tayyorlash va ularga nafaqat kasbiy ko'nikmalar, balki jamiyatga bo'lgan manfaatlarni ham tushuntirish.
Muhim qarorlarni qabul qilish va tahlil qilish uchun sifatli va samarali axborotlarni olish.
Ishonchli va sog'liqni saqlash maqsadida, xodimlarga o'z ish joylarida xavfsizligi ta'minlash.
Maqsadlar, rejalarga erishishni ta'minlash uchun xodimlarga yo'nalishlar ko'rsatish.
Xodimlarni qayta tayyorlash va rivojlantirish.
Jamiyat turlari, sohalar, va kompaniyalar, xodimlar va rahbarlar uchun turlil talablari mavjud bo'lishi mumkin. Bunda eng muhim narsa, birinchi navbatda, o'ziga xos maqsadlar va rejalarni aniqlash va ularni amalga oshirish uchun loyihalarni va strategiyalarni rivojlantirishdir.
Rahbarga qo'yiladigan talablar. Rahbarlarning turlari. Rahbarlarga qo'yiladigan talablar Rahbarlarni boshqarish uchun talablar

Lider bu kasb emas, bu ijtimoiy va ishlab chiqarish roli, shaxsning ushbu jamoadagi ijtimoiy mavqei.

Mehnat jamoasini muvaffaqiyatli boshqarish uchun rahbar ishbilarmon, siyosiy va axloqiy qismlarga bo'lingan ma'lum fazilatlarga ega bo'lishi kerak.
Ishbilarmonlik fazilatlari yuqori ilmiy, texnik va iqtisodiy tayyorgarlik rahbarining va davlat qonunchiligi, pedagogika, tashkiliy ko'nikmalar sohasidagi bilimlari bilan tavsiflanadi.
Siyosiy fazilatlar uning ijtimoiy va siyosiy faoliyatida, ishchilarni ishlab chiqarishni boshqarishga jalb qilish, byurokratiyani yo'q qilish va ishchilarning mafkuraviy tarbiyasiga bo'lgan e'tiborda namoyon bo'ladi.
Axloqiy fazilatlar rahbarni axloq, insoniylik, odob-axloq nuqtai nazaridan tavsiflaydi. Hozirgi vaqtda biz yangi menejment falsafasiga, yangi menejment paradigmasiga o'tmoqdamiz, bu korxonaning tashqi muhitining tubdan o'zgarishi (savdo bozorlaridagi raqobatning kuchayishi, raqobatchilarning ko'payishi tufayli savdo bozorlarining qisqarishi, moddiy va xom ashyo pasayishi, inqiroz hodisalarining mavjudligi va boshqalar) bilan belgilanadi. P.).
Bularning barchasi yangi, zamonaviy sharoitlarga javob beradigan, korxona darajasidagi boshqaruv tizimlarini talab qiladi va rahbarning shaxsiy fazilatlariga qat'iy talablar qo'yadi. Lavozimga qo'yiladigan talablar insonning shaxsiy munosabati va qobiliyatiga mos kelishi mumkin, keyin bu faoliyat unga va u boshqaradigan odamlarga tegishli. Ammo agar u etakchilikka intilsa va mavqe uning intilishlariga mos kelmasa, bu odamning o'z ishidan noroziligini namoyon qiladi va uning oqibatlari bilan hissiy tanglikni keltirib chiqaradi.
Agar u etakchi mavqeini egallab olsa, lekin uning ijtimoiy-psixologik ko'rsatkichlariga ko'ra (fe'l-atvor xususiyatlari va qobiliyatlari) bu rolga to'g'ri kelmasa, unda bu nafaqat uning shaxsiy ambitsiyalari, balki u boshchiligidagi butun jamoaning samaradorligi bilan bog'liq muammo.
Shunday qilib, ma'muriy faoliyat yuqori darajadagi tuzilmalarga nisbatan bo'ysunishni amalga oshirayotganda, tashkiliy ko'nikmalar, odamlarga bo'ysunish va etakchilik qilish, ish jarayonini integratsiya qilish, mustaqil qaror qabul qilish qobiliyatini ta'minlaydigan shaxsiy xususiyatlarning universal to'plamiga asoslanadi. Shu bilan birga, ixtisoslarning bir qismi fonga aylanadi va ikkinchi darajali rol o'ynay boshlaydi.
Samarali etakchi
Biz hammamiz ishlaymiz va bizni kim olib borishiga befarq emasmiz. Ushbu bo'lim nafaqat umumiy rahbar haqida, balki samarali rahbar haqida.
Har qanday tashkilot yoki korxonani ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: rasmiy va norasmiy. Shunga ko'ra, ushbu ikki tashkiliy tuzilma odamlar o'rtasidagi munosabatlarning turlari bilan ajralib turadi: rasmiy va norasmiy.
Birinchi turdagi munosabatlar rasmiy, funktsionaldir; ikkinchi turdagi munosabatlar psixologik, hissiy.
Etakchilik - bu rasmiy munosabatlar tizimida ro'y beradigan hodisa. Rahbar tashqi tomondan tayinlanadi, yuqori boshqaruv tomonidan tayinlanadi, tegishli vakolatlarga ega bo'ladi, sanktsiyalarni qo'llash huquqiga ega (ham ishlab chiqarish, ham salbiy). Menejerning roli oldindan belgilanadi, funktsiyalar doirasi belgilanadi. Guruhdagi ijtimoiy ta'sir munosabatlarning ma'lum bir bo'ysunish paytiga xos bo'lgan rasmiy kanallar orqali amalga oshiriladi. Etakchilik bu guruh a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni muvofiqlashtirish, tashkil etish vositasidir.
Ikkinchi turdagi munosabatlar norasmiy (psixologik, hissiy). Jamoadagi bu munosabatlarning boshida, xuddi "bizdan birimiz" kabi bir etakchi turibdi. Etakchilik etakchiga aylanishi, rahbar etakchiga aylanishi tasodif emas. O'tmishda va hozirgi kunda bunday o'zgarishlarning ko'plab misollari mavjud.
"Samarali etakchi" faoliyatini baholash mezonlarini tanlash oson emas. Eng umumiy shaklda samaradorlikning barcha mumkin bo'lgan mezonlari ikki sinfga bo'linadi: psixologik va psixologik bo'lmagan.
Agar u rahbarlik qilayotgan guruh guruhning samaradorligini sanab o'tilgan psixologik va psixologik bo'lmagan mezonlar bo'yicha yuqori ko'rsatkichlarga ega bo'lsa, etakchi samarali hisoblanadi.
Rahbarning shaxsiyatiga kelsak, siz amerikalik psixolog M. Shaw (1971) tomonidan tavsiya etilgan tasnifdan foydalanishingiz mumkin. Uning mantiqiy mantig'iga binoan, etakchining shaxsiyati tarkibiy qismlarning uchta sinfiga "parchalanishi" mumkin:
1. Biografik tavsif.
2. Qobiliyatlar.
3. VA Rozanovning shaxsiyat xususiyatlari. Boshqaruv psixologiyasi. - M .: ZOA "Biznes maktabi", 2000. S. 23 ..
L. Yakokka shunday deb yozgan edi: «Agar 65 yoshga kirgan kishi ishlashi va o'z ishini yaxshi bajara olsa, nega nafaqaga chiqishi kerak? Iste'foga chiqqan menejer uzoq vaqt firmada ishlagan va bu haqda hamma narsani biladi. Ko'p yillar davomida u ko'p narsalarni tushundi ... Agar inson jismonan sog'lom bo'lsa va o'z ishini bajarishga tayyor bo'lsa, unda nima uchun o'z tajribasi va bilimlaridan foydalanmaslik kerak? " Siegert V., Lang L. Mojarolarsiz etakchi. - M., 1990 .-- S. 48. Ammo tadbirkorlikning rivojlanish tarixi shuni ko'rsatadiki, bizning davrimizning eng yirik sanoat gigantlarini yaratishning boshida ko'pincha juda yosh odamlar bo'lgan - A. Morite, A. Hammer. Shuning uchun rahbarning yoshi muhim emas.
Rahbar shaxsining yana bir o'ziga xos xususiyati bu jinsdir. Zamonaviy ayolning izlari ajablantirmaydi: direktor, xo'jayin, diplomat va boshqalar.
Shunga qaramay, menejment psixologiyasi sohasida an'anaviy ravishda olib boriladigan tadqiqotlar erkak etakchiga qaratilgan, chunki har doim ham (uzoq matriarxiyadan tashqari) erkaklar davlat xizmatida ham, biznesda ham etakchilar orasida aniq hukmronlik qilishgan. Boshqaruv psixologiyasida ushbu muammoga aniq bir baho yo'q.
Hozircha etakchi sifatida kim samaraliroq ekanligini aytish qiyin: erkak yoki ayol.
Yoshi va jinsidan farqli o'laroq, etakchilik uchun ijtimoiy-iqtisodiy maqom va ta'lim juda muhimdir. Ta'lim darajasi rahbarning martabasida muhim rol o'ynashini ko'plab mualliflar ta'kidlashadi (L. Yakokka, R. MakNamara, A. Morita). Hozirgi kunda mamlakatimizda ko'plab rahbarlar ikki mutaxassislik (muhandislik, iqtisodiy va ijtimoiy fanlar) bo'yicha diplomlarga ega, chet tilini bilish alohida ta'kidlangan.
Samarali etakchilikning ob'ektiv omillariga jamiyatdagi mavqe kiradi. Tadqiqotlar rahbarlik lavozimlarini egallashning shaxsning ijtimoiy kelib chiqishi va maqomiga bevosita bog'liqligini tasdiqlaydi. F.E. Fidler: "Kompaniyaning prezidenti bo'lishning eng yaxshi usuli bu kompaniyaga ega bo'lgan oilada tug'ilishdir" Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Menejment sotsiologiyasi va psixologiyasi. - Rostov-N .: Feniks, 2001. S. 416 .. Tarix buning aksi bo'lgan ko'plab misollarni biladi. Shunday qilib, rahbariyatdagi "yuqoriga" hech kimga buyurilmaydi.
Qobiliyatlar umumiy - aql va o'ziga xos (bilim, ko'nikma va boshqalar) ga bo'linadi. Lotin intellektidan kelib chiqadigan aql - tushunish, keng ma'noda - insonning barcha kognitiv funktsiyalari va idrokning tafakkur va tasavvurga qadar bo'lgan umumiyligi.
Mumkin bo'lgan aloqa zanjirining sxemasi "etakchining zakovati - etakchilik samaradorligi", shu jumladan oraliq o'zgaruvchilar, diagrammada keltirilgan. Mana bu raqam mazmunini talqin qilishning haqiqiy variantlaridan biri: rahbarning g'ayrat-shijoati va tajribasi yo'qligi, bo'ysunuvchilar (guruh) tomonidan qo'llab-quvvatlanmaslik va yuqori darajadagi xo'jayin bilan ziddiyatlar rahbarning aql-idrokining o'z faoliyatining samaradorligiga ta'sirini pasayishiga olib keladi.

Mashhur psixolog B.M.ning terminologiyasiga ko'ra. Teplova, etakchi uchun zarur bo'lgan amaliy aql bor. Ushbu fikrlar bugungi kunda juda dolzarbdir. Ular nima uchun o'rta maktab bitiruvchilarining akademik ko'rsatkichlari bo'yicha menejerlik karerasida muvaffaqiyatga erishmaganliklarini yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Gap shundaki, menejer vazifalarida ish amaliy, o'quvchining o'quv faoliyatida - asosan nazariy yo'nalishda. Demak, aqlning turli qismlariga: amaliy ong va nazariy ongga bo'lgan talablar o'rtasidagi farq.

Rahbar uchun shaxsiyatning o'ziga xos qobiliyatlari shunchaki zarur bo'lib, ular boshqaruv faoliyatini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun muhimdir, bular maxsus ko'nikmalar, bilimlar, malakalar, xabardorlik.
Etakchilik samaradorligiga ma'lum fazilatlarning ta'sirini aniqlashga qaratilgan ko'plab tadqiqotlar o'tkazildi. R. M. Stogdill (AQSh) 163 ta bunday ishlarning natijalarini umumlashtirib, "individual xususiyatlar va etakchining muvaffaqiyati o'rtasidagi munosabatlarning tabiati" ni belgilashga harakat qildi Aksenenko Yu.M., Kasparyan V. Menejment sotsiologiyasi va psixologiyasi. - Rostov-N .: Feniks, 2001. 416-son.
Bularga quyidagilar kiradi: ustunlik, o'ziga ishonch, hissiy muvozanat, stressga qarshilik, ijodkorlik, yutuqqa intilish, tadbirkorlik ruhi, mas'uliyat, vazifada ishonchlilik, mustaqillik, ochiqlik.
etakchi psixologik shaxs sifati
Shubhasiz, muassasa samaradorligi ko'p jihatdan uning rahbarining boshqaruv faoliyati samaradorligi bilan belgilanadi. Afsuski, "samarasiz menejment", "samarasiz rahbar" kabi zamonaviy boshqaruv amaliyoti leksikonida "samarali menejment", "samarali rahbar" tushunchalari mustahkam o'rnashib qoldi.
30-yillarda. XX asr "xususiyatlar nazariyasi" deb nomlangan nuqtai nazaridan, eng yaxshi etakchilarga xos bo'lgan shaxsiy fazilatlar to'plamlarini aniqlab, samarali etakchining imidjini yaratishga birinchi urinishlar qilindi. Shu bilan birga, ushbu fazilatlarni aniqlashga bag'ishlangan ko'plab tadqiqotlar natijalari juda zid edi: ko'p hollarda samarali rahbarlar aql, bilim, mas'uliyat, faollik, ishonchlilik, ijtimoiy ishtirok bilan ajralib turishdi, ammo boshqa holatlarda ular turli xil fazilatlarni namoyon etishdi. Olimlarning quyidagi muhim xulosasi shundan iboratki, inson etakchiga aylanmaydi, chunki u ma'lum bir shaxsiy xususiyatlarga ega, ya'ni. shaxsning rahbar rolidagi faoliyati samaradorligi bilan o'ziga xos bog'liq bo'lgan shaxsiy fazilatlar mavjud emas. Na aql, na qat'iyat, na iroda, na boshqa sifat muvaffaqiyatning garovidir, chunki biron bir fazilatning etishmasligi hamisha muvaffaqiyatsizlikka olib kelmaydi.
Ta'limda umumiy ta'lim muassasasini boshqarish samaradorligi ko'pincha atama bilan bog'liq rahbarning boshqaruv madaniyati.
K.M.Ushakov tashkilotga nisbatan "madaniyat" tushunchasini quyidagicha ochib beradi:
Turli xil sharoit va sharoitlarda xatti-harakatni aniqlash uchun odamlar guruhi yoki insoniyat jamiyati tomonidan ishlatiladigan ko'plab quyi tizimlarni yoki maxsus munosabatlarni o'z ichiga olgan munosabatlar tizimi; - jamiyat a'zolari biladigan va ular tomonidan avloddan avlodga o'tadigan fikrlar, qadriyatlar, qoidalar, me'yorlar, urf-odatlar, odatlar, urf-odatlar, kodlar, bilimlar, foydalanish, amaliyotlar, qonunlar, belgilar va boshqalar tizimi;
Jamiyat uzoq vaqt davomida to'g'ri deb biladigan reaktsiyalar, tashqi va ichki motivlarning kombinatsiyasi;
Jamiyatni tavsiflaydigan fikrlash va xatti-harakatlarning tuzilgan tizimi;
Jamiyatda ma'lum bir tarzda o'zini tutish tendentsiyasi;
Kollektiv mentalitet, jamoaviy aqliy dasturlash.
Madaniyatning ushbu qarashlariga muvofiq, zamonaviy tashkilot rahbariga qo'yiladigan talablar va menejment madaniyatining tarkibiy qismlaridan biri bo'lgan uning boshqaruv faoliyati uslubi haqida gapirish mantiqiy.
Zamonaviy rahbar va madaniyat to'g'risida ko'rib chiqilgan g'oyalarga muvofiq, samarali boshqaruvga ta'sir ko'rsatadigan asosiy omillarni aniqlash uchun tadqiqotlar asosida M.Vudok va D.Frensis tomonidan ishlab chiqilgan rahbarga bir qator talablar qo'yiladi.
1 . O'zingizni va vaqtingizni boshqarish qobiliyati - integral qobiliyat, bu quyidagilarni o'z ichiga oladi: shaxsiy va professional talablar va ehtiyojlar o'rtasidagi muvozanat; vaqtni, umuman, ish vaqtidan oqilona va samarali foydalanish; ishlarni samarali tartiblash; boshqalar bilan tegishli aloqa; o'zini o'zi qadrlash; stressdan mohirona "qochish".
2. O'rtacha shaxsiy qadriyatlarga ega bo'lish - zamonaviy rahbarga muhim va ahamiyatsiz narsalar to'g'risida to'g'ri xulosalar chiqarishga va to'g'ri boshqaruv qarorlarini qabul qilishga imkon beradigan asosiy hayotiy pozitsiyalar.
3. Aniq shaxsiy maqsadlarga ega bo'lish, rahbarni muayyan holatlarga va ularning natijalariga yo'naltirish va boshqaruv faoliyatining kuchlari, vaqtlari va boshqa manbalarini saralashga imkon berish.
4. Doimiy shaxsiy o'sish, rivojlanish o'zini va shaxsiy qobiliyatlarini bilish asosida, bu rivojlanish uchun vaqt ajratishni, to'siqlarga ijobiy munosabatni, o'z tajribasini baholashni, o'ziga ishonchni va kasbiy rivojlanishni boshqarish orqali martaba o'zgarishlariga javob berishni anglatadi.
5. Muammolarni samarali hal qilish qobiliyati, muammolarni hal qilishda doimiy e'tiborni o'z zimmasiga olish, etarli usullarni tanlash, tizimli yondashuvdan foydalanish, muammoga javobgar bo'lganlarni aniqlash, har kimning ishining maqsadini aniq belgilash, muvaffaqiyatni aniqlash mezonlarini belgilash, ma'lumotni mohirona ishlatish, samarali rejalashtirish, tahlil qilish uchun vaqt ajratish, jamoa ishini samarali muvofiqlashtirish.
6. Yangilik qilish qobiliyati - rahbarning integrativ qobiliyati, shu jumladan boshqa odamlarda ijodiy yondashuvga ijobiy baho berish, o'z ijodiga ishonish, ijodiy faoliyatga to'sqinlik qiluvchi omillarni aniqlash qobiliyati, muammolarni hal qilishda qat'iyatlilik, urf-odatlarni buzish qobiliyati, o'zgarishga ehtiyoj, muammolarni hal qilishda va innovatsion g'oyalarni tanlashda tizimli yondashuvdan foydalanish. ularning qarori bilan, xatolardan o'rganish qobiliyati, xavflarni qabul qilish istagi.
7. Boshqalarga ta'sir qilish qobiliyati, boshqalarga to'g'ri baho berish, munosabatlar o'rnatish, fikrlarni aniq ifoda etish qobiliyati, o'ziga xos "men" degan real g'oyaning mavjudligi, o'zini tutish, qat'iyatli bo'lish istagi, boshqasini "eshitish" qobiliyati, uni anglash istagi bilan tavsiflanadi.
8. Menejmentning zamonaviy yondashuvlarini bilish, boshqaruv uslublari va shaxsiy uslublar haqidagi bilimlarni nazarda tutish, ehtiyoj va vaziyatga qarab boshqaruv uslubini o'zgartirish, odamlardan ular berishi mumkin bo'lgan hamma narsani olish qobiliyati.