Boshqaruv tamoyillari faniga kirish

bet	2/7
Sana	07.02.2023
Hajmi	414.67 Kb.
	#1173751

1 2 3 4 5 6 7

Ходимларни бошкариш
БОШҚАРУВ ТАМОЙИЛЛАРИ ФАНИГА КИРИШ

Бошкарув
усуллари - бу куйилган максадларга эришиш учун
бошкарувчи
тизимча - бошкарув субъектный бонщарилувчи
тизимча
- бошкарув объекты (ходим, жамоа, бонщарувнинг
ижтимоий
-иктисодий
объекти
)га
таъсир
курсатиш
усулларидир
. Бошкарув усуллари ва бошкарув жараёни усуллари
ажратиладилар
. Бошкарув усуллари бошкарув объектига таъсир
курсатишнинг
якунланган
жараёнини
таърифлайдилар
.
Бошкарув
жараёни усуллари билан факат айрим ишлар
бажарилади
. Яна тугридан тугри ва воситали таъсир курсатиш,
расмий
ва норасмий усуллари хам ажратиладилар. Тугридан
тугри
таъсир курсатиш усуллардан фойдаланишда таъсирнинг
бевосита
натижасини олиш кузда тутилади; воситали таъсир
курсатиш
усуллари билан юкори натижаларга эришиш учун
шароитлар
яратилади. Расмий ва норасмий таъсир курсатиш
усулларининг
нисбати бошкарув услубининг узига хос
аломатларини
акс эттиради.
9. Xodimlar va xodimlarni boshqarish
Ходимларга
ишлаб
чикариш
ёки
бошкарув
операцияларини
бажарувчи ва мехнат воситаларидан
фойдаланиш
билан мехнат предметини кайта ишлаш билан банд
булган
барча ишловчилар киради. Ходимлардан куйидагилар
ажрати
ладил ар: ишчилар, рахбарлар, мутахассислар ва техник
ижрочилар
.
Ходимларни
бошкариш- бу жамоа ва алохида ходимларга
улардан
мувофик фойдаланиш, уларни фаолият юритиши ва
ривожланиши
буйича максадга каратилган, ташкилот
максадларига
эришишга йуналтирилган таъсир курсатишдир.
Ходимларни
бошкаришнинг технологик жараёни
куйидагиларни
уз ичига олади:
-
одам
ресурсларини режалаштириш;
-
ходимларни
танлаш;
-
ходимларни
танлаб олиш ва бахолаш;
-
ходимларга
хак тулаш ва рагбатлантириш;
-
касбга
кайта йуналтириш ва мослашув;
-
ходимларни
ривожланиши;
-
мавжуд
ходимларни бахолаш ;
-
рахбар
ходимларни
тайёрлаш
,
мартабани
режалаштириш
;
-
кутариш
, пасайтириш, бошкд ишга утказиш, ишдан
бушатиш
;
-
ходимлардан
фойдаланиш.
2-bilet
1.
Boshqaruvning zamonaviy tamoyillari, usullari va funksiyalari.
Дастлаб
“функция” ва “вазифа” ибораларининг лyғaвий маъноси
тўғ
pисида икки оғиз сўз.
“Фyнкция” - бу лотинча сўз бўлиб, бирор кимса ёки нарсанинг
иш
, фаолият доираси, вазифаси дeгaн маъноларни билдиради.
“Вазифа” - бу амалга ошиpилиши, ҳал қилиниши лозим бўлган
масала
, эришилиши лозим бўлган, кўзда тyтилгaн мақсад. Ёки
бирор
-бир топшириқ, хизмат, юмyш, хизмат лавозими, мансаб,
амал
демакдир.
“Функция” тyшyнчаси “вазифа” тyшyнчасига нисбатан торроқ маънога эга.
Зеро
, функция фақат ўз фаолият доирасидаги вазифаларни ўз ичига олади.
Масалан
, маркетологнинг ишини бажариш корхона муҳандисининг
функциясига
кирмайди, чунки у бевосита маркетолог фаолияти
доирасидаги
юмушдир. “Вазифа” эса ўз фаолият доирасидан тaшқарида
ҳам
бўлиши мумкин.
Бошқариш
фyнкцияси дeгaндa, у ёки бу объектни бошқаришгa
оид
аниқ вазифаларни ҳал этишгa қаpaтилган бир тypдaги ишлар
мажмуи
тyшyнилади.
Fарб менежментининг бугунги замонавий назарияси
бошқариш
функцияларини таснифлашда, энг аввало, унинг
қуйидаги
асосий (умумий) функцияларига устуворлик беради:
режалаштириш;
ташкил қилиш;
тартибга солиш ва мувофиқлаштириш;
назорат;
рағбатлантириш (мотивлаштириш).
Бу
функциялар бошқарувнинг барча бўғинларида ва ҳаммa
босқичларида
қуйидаги изчилликда амалга оширилади
Бошқаришнин
r фнкцияларидан яна бири - бу тapмoқли
бошқариш
билан ҳудудий бошқаришнинг мутаносиблигини
таъминл
aш.

2. Boshqaruvning ilmiy nazariy maktablari
Бошкарув
одамлар билан бирга пайдо булган.
Бошкарув
муаммосини биринчи булиб кал килишга кадимги
мисрлик
- лар киришганлар. 6 мингга якин йиллар олдин улар
одамлар
фаолиятини максадга йуналтирилган колда ташкил
килиш
, уни режалаштириш ва натижасини назорат килиш
зарурлигини
тан олганлар, хамда бошкарувни марказлаш-
тирмаслик
какида масалани куйганлар.
Эрамизга
кадар 20 асрда Мисрга кушни Вавилонда
подшок
Хаммурапи бошкарув ва назорат килиш зарурияти учун
сопол
жадваллардаги хужжатлар ва гувоклик курсатмаларини
куллаган
, амалдор шахслар томонидан жавоб- гарликни уз
тобеларига
утказишга йул куймасликни тан олган, иш хаки
даражасини
конунан белгилаган.
Эрамиздан аввалги 325 йилда Искандар Зулкайнайн биринчи марта жанговар
харакатларни
бошкариш маркази сифатида штабни ташкил килган.
Юндашув
амалиёти кадимги вактлардан XX асрга қадар
ривожланаётган
булса хам, эхтимол, хеч ким уни тизимли
бошрариш
хақида уйлаб курмаган. Одамларни асосан
ташкилотларни
қандай бошқариш эмас, балки қандай қилиб куп
пул
ишлаш, сиёсий хокимиятни эгаллаш шуъбалашртирган.
XIX асрнинг бошида инглиз тадриротчиси Р.Оуэн куп вактини
ташкилот
марсадларига бошра одамлар ёрдамида эришиш
муаммоларига
багишлаган.
Америкали
Жозеф Вартон 1881 йилда биринчи марта коллежларда
укититтт
учун менежмент курсини ишлаб чиккан. Америкалик
мухандис
Ф.Тейлор 1911 йилда узининг “Илмий менежмент
тамойиллари
” китобини нашр килган, у умумий шуъбаикишни
келтириб
чикарган ва унда биринчи марта бошкарув фан ва
тадкикотнинг
мустакил сохаси деб тан олиган.
3. Boshqaruvda rahbarlik uslublari
Boshqaruv samaradorligining navbatdagi tarkibiy qismi va asosiy
xarakteristikasi - bu rahbar o'z ishida foydalanadigan boshqaruv uslubi.
Liderlik uslubini o'rganish psixologlar tomonidan yarim asrdan ko'proq vaqt
davomida olib borilgan.
Har bir rahbar boshqaruv faoliyati jarayonida o'z vazifalarini faqat o'ziga xos
uslubda bajaradi. Rahbarlik uslubi rahbarning jamoani o'ziga yuklangan
vazifalarni bajarishda tashabbuskorlik va ijodiy yondashishga qanday usullar
bilan rag'batlantirishi, o'z qo'l ostidagilarning ishini qanday nazorat qilishida
ifodalanadi. Qabul qilingan etakchilik uslubi rahbar faoliyatining sifati,
uning samarali boshqaruv faoliyatini ta'minlash qobiliyatining o'ziga xos
xususiyati bo'lib xizmat qilishi mumkin, shuningdek, jamoada qulay
munosabatlar va xatti-harakatlarning rivojlanishiga hissa qo'shadigan o'ziga
xos muhit yaratadi. Menejerning vakolatlarni topshirish darajasi, u
foydalanadigan vakolat turlari va uning insoniy munosabatlarga bo'lgan
g'amxo'rligi yoki birinchi navbatda, topshiriqni bajarish menejerning
etakchilik uslubini aks ettiradi.
Uslub o'zining barqarorligi bilan ajralib turadi, bu turli xil boshqaruv
usullaridan tez-tez foydalanishda namoyon bo'ladi. Ammo bu barqarorlik
nisbiydir, chunki uslub odatda dinamizm bilan ajralib turadi. Mavjud
vaziyatga mos keladigan to'g'ri ishlab chiqilgan etakchilik uslubi engib
bo'lmaydigan to'siqlarni engib o'tishga qodir. Va bu tizimni kutilmagan
yuqori natijalarga olib keladi. Etakchilik uslubi asosan menejerning
individual fazilatlari bilan belgilanadi. Ammo ularning barcha ahamiyatiga
qaramay, shaxsiy xususiyatlar boshqaruv uslubini tashkil etuvchi boshqa
tarkibiy qismlarni istisno qilmaydi. Ushbu komponentlar uslubning
sub'ektiv elementini tashkil qiladi, lekin uslub har doim umumiy ob'ektiv
asosga ega.
6-bilet
1.Boshqaruvning xorijiy modellari.
Menejment mavjud bo'lgan davrda ko'pgina xorijiy mamlakatlarda sanoat,
qishloq xo'jaligi, savdo va boshqa sohalarda boshqaruv nazariyasi va amaliyoti
sohasida ularning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda muhim
ma'lumotlar to'plangan. Bu to'plangan tajribani o'rganish va undan
foydalanishni talab qiladi. Shu bilan birga, boshqaruv modellarini
shakllantirishning jahon tajribasi (ayniqsa, Yaponiya) boshqaruv modellarini
bir ijtimoiy-madaniy muhitdan ikkinchisiga mexanik tarzda o‘tkazish amalda
mumkin emasligini ko‘rsatadi. O'z boshqaruv modelini yaratishda mulkchilik
turi, boshqaruv shakli va mavjud bozor munosabatlarining etukligi kabi
omillarning ta'sirini hisobga olish kerak.
Amerika boshqaruv modelini o'rganish ma'lum qiziqish uyg'otadi, bu esa
Qo'shma Shtatlarga G'arb dunyosi mamlakatlari orasida etakchi o'rinni
egallashga imkon berdi. Amerika menejmenti, birinchi navbatda, ilmiy
menejment maktabi ta'limotiga asoslanadi, uning zamirida F. Teylor turgan.
Amerika menejmenti Anri Fay-ol asos solgan klassik maktab asoslarini ham
o'zlashtirdi. Amerika menejment nazariyasining boshqa barcha sohalarining
shakllanishiga sezilarli ta'sir ko'rsatdi. 20-30-yillarda boshqaruvning
ekstensiv usullaridan intensiv usullariga o'tish. boshqaruvning yangi
shakllarini izlashni talab qildi. Asta-sekin, kapitalistik ishlab chiqarishning
omon qolishi uchun korxonada ishchining pozitsiyasiga munosabatni
o'zgartirish, ishchilar va tadbirkorlar o'rtasida rag'batlantirish va
hamkorlikning yangi usullarini ishlab chiqish zarurligi haqida tushuncha
paydo bo'ldi. “Inson munosabatlari maktabi” deb nomlangan yangi
konsepsiyaning shakllanishi amerikalik sotsiolog va psixolog E.Mayo nomi
bilan bog‘liq. Ko'pincha Amerika menejment nazariyasi rivojlanishining
ushbu davri gumanistik yo'nalishning "yangi boshlanishi" davri deb ataladi.
2.Boshqaruvda nizoli vaziyatlar va ularni bartaraf etish yo’llari.
“Nizo – bu o’zaro kelishmovchilik yoki qarama – qarshilik, dushmanlik,
adovat orqasida tug’ilgan holat, munosabat; ihtilof, nifoq”. Adovat, ihtilof,
nifoq tufayli o’zaro janjallar sodir bo’ladi. Odamlar janjal haqida
o’ylaganlarida dushmanlik, qo’rqitish, bosqinchilik, tortishuv kabi
noxushliklarni nazarda tutishadi. Boshqaruv jarayonida nizo – bu rahbar ishchi
va boshqa xodimlar o’rtasida muayyan masalalarni hal qilishda tomonlarning
bir-biri bilan bir yechimga kela olmaganligi tufayli vujudga keladigan
vaziyatdir. Ishlab chiqarishda nizoli vaziyatlar turli sabablarga ko’ra vujudga
kelishi mumkin. Ulardan:
mehnatni tashkil qilishda kamchiliklarni;
haq to’lashning takomillashtirilmagani;
yomon mehnat sharoitlarini;
mehnat haqidagi qonunlarni buzishni;
rahbarlikning qoniqarsiz saviyasini;
o’zaro munosabatlar masaniyatini past saviyasini va hokazolarni ko’rsatish
mumkin Nizoning turlari va ularning o’rni
Jamoa a’zolari orasida nizolarning ko’pchiligi quyidagi sabablar tufayli sodir
bo’ladi:
1. Resurslarni taqsimlashdagi adolatsizlik.
2. Vazifalarning o’zaro bog’liqligi.
3. Maqsadlardagi har xillik.
4. Erkinlik mustaqillik va o’zaro qadrni bilishdagi har xillik.
5. Manmanlik, qaysarlik.
6. Kommunikatsiya – o’zaro aloqani qoniqarsizligi.
Nizoning kelib chiqishi.
Har qanday nizoning negizida nizoli vaziyat yotadi. Nizoli vaziyat bu —
tashkilot jamoasining manfaatlari va xodimlar guruhi yoki ayrim xodimlar
o‘rtasida nomuvofiqlik natijasida vujudga keladigan jamoadagi psixologik
holatdir. Nizoli vaziyat ikkita tarkibiy qism — nizo qatnashchilari
(opponentlar) va nizo predmeti mavjudligini nazarda tutadi. Nizoning
rivojlanishi uchun to‘qnashuv zarur bo‘lib, bunda tomonlardan biri harakat
qila boshlaydi. To‘qnashuv nizo sub’yektlarining istagi bo‘yicha yoki ularning
hohish-istagidan qat’i nazar mustaqil ravishda vujudga kelishi mumkin.
3. Boshqaruvda iqtisodiy samaradorlik ko’rsatgichlari va ularni oshirish
yo’llari.
Boshqaruv samaradorligi tushunchasi.
Boshqaruv jarayoni ishlab chiqarish-xo’jalik faoliyatining ajralmas qismidir,
uning samaradorligini korxonaning oxirgi natijalari bo’yicha xulosada
aniqlash mumkin. Samaradorlik keng mazmunga ega bo’lib, bunda qo’yilgan
maqsadlarga erishish natajalari bilan ishlab chiqarish xarajatlarini
solishtirishdan iboratdir. Lotin tilida “samara” – harakatlik, ishlab
chiqaruvchilar zaruriy natijani beruvchi ma’nolarini anglatadi. U inson
faoliyatining barcha sohalarida: fanda, texnikada, siyosatda va mafkurada
foydalaniladi. “Ishlab chiqarishni boshqarish samaradorligi” tushunchasida “
ishlab chiqarish samaradorligi” tushunchasini aniqlab olish lozim. Ishlab
chiqarish samaradorligining oxirgi natijani foydalanilgan xajmi yoki harajat
resurslariga (ishlab chiqarish natijasi (samara) va harajatlar o’rtasidagi farq)
munosabati deb tushuniladi. Bu tushuncha ishlab chiqarishni rivojlanish
jarayoni harakatiga baho beradi va uning sifat o’zgarishlarini yoritadi.
Boshqaruv samaradorligining shunday ko’p qirraliligi, uni ifodalash uchun
ko’p shaklli tushunchalarni namoyon qiladi. Quyida hohlagan darajadagi

boshqaruv tizimi asosiga kirgan samaradorlikning muhim tushunchalari
keltirildi:
boshqaruv xodimlari mehneti samaradorligi;
boshqaruv apparatining boshqaruv faoliyati yoki uning alohida bo’limlari va
tarmoqlari samaradorligi;
boshqaruv jarayonining samaradorligi (aniq boshqaruv qarorlarini ishlab
chiqish va amalgam oshirish);
boshqaruv tizimlarining samaradorligi (boshqaruv tabaqasi, ishlab chiqarish
boshqarishda mehnatchilarning ishtiroklarini hisobga olgan holda);
boshqaruv mehanizmining samaradorligi(uslublar, dastaklar, rag’batlar va
rejali boshqaruv shakllari).Bir tushunchadan boshqasiga o’tishda har bir
tushunchaning mazmundorligi, aloqadorligi olib boradi. Samaradorlikning
o’z mazmuni va mohiyatiga iqtisodiy hamda ijtimoiy tavsifga ega holat
sifatida urg’u beriladi. Samaradorlik turlari har xil maqsadlarni (o’zaro
aloqador) va samaraning o’ziga xos shaklini (ijtimoiy v aiqtisodiy) ifodalaydi.
Boshqaruv samaradorligini aniqlashda quyidagilar hisobga olinadi va mazkur
doirada namoyon bo’ladi: ishlab chiqarish doirasida va iste’mol doirasida.
Birinchi holatda xo’jalik hisobida boshqaruv samaradorligi (korxona, firma),
ikkinchidan esa, xalq xo’jaligidagi boshqaruv samaradorligi ilg’or boshqaruv
tizimini solishtirma baholash va tanlash, rejalashtirish, takomillashtirish va
boshqaruvni rivojlantirish uchun xizmat qilish mumkin. Ob’ktni baholashga
bog’liq holda samaradorlikning to’liq (umumiy) va lokal (xususiy) turlarga
bo’lish mumki
17 – variant.
1.Boshqaruvning xorijiy modellari.
1. Korporativ boshkaruvning ingliz-amerika modeli BOIuvning
Berl va MinzshI (1932) tadkikotlashi aniklangan klassik muammosi
kuyidagidan iborat:
Korporativ boshkaruvning inglia-amermka modeli
Korporativ tuzilma
Barcha korporatsiyalar, masalan, AKShda turt guruxga bulinadi:
umumiy (public), yarim umumiy (quasi-public), tadbirkorlik
(business) va notadbirkorlik (non-profit). Umumiy korporatsiyalarga
davlat va munitsipal organlar kiradi. Yarim umumiy korporatsiyalarga
axolining umumiy extiyojlariga xizmat siladigan korporatsiyalar kiradi
(masalan, gaz, suv, elektr kuvvati ta’minoti aщasi va bopщalar). Diniy
tashkilotlar, maorif soxdsidagi korporatsiyalar (maktablar, kollejlar,
universitetlar va bopщalar), xayriya fondlari va bopщalar notadbirkorlik
korporatsiyalari xssoblanadi.
Korporatsiyalarning siyosiy ta’siri xam sezilarlidir. Tadbirkorlik
korporatsiyalari faoliyatining xukuksy tartibga solinishi uzi bilan uta
murakkab tizimni (umumiy-xukukiy tartibga solish xususiy-xukukiy
tartibga solish bilan kushib olib boriladi) tashkil kiladi va boshka turdagi
korporatsiyalarga nisbatan batafsil berilgan.
Agar tadbirkorlik korporatsiyalar tushunchasiga asl mazmuni
nuktai nazaridan yondashilsa, '’korporatsiya” tushunchasi Angliya va
AKSh xukuschilik tizimiga nisbatan Kontinental Yevropada anirok; va
kengrok; kurib chikilgan degan fikrga kelish mumkin.
2. Korporativ boshsaruvning German modeli
Fukaroni tugilishidan to vafotigacha xavfsizligini ta’minlash
german ikdisodiy-ijtimoiy modeli ("insayderlik"), ya’ni asosan
kompaniya faoliyatiga alosador bulgan gurux, tomonidan kompaniya
faoliyati nazoratita asoslangan. (4-chizma).
Odatda, aksiyadorlar xususiylashtirilgan korporatsiya ustidan
nazoratni direktorlar kengashi orkali amalga oshiradi. Kengashning
vazifasi uchta - vakillik siyosatning anikdanishi va nazorat. Ommaviy
xususiylashtirish natijasida tashkil bulgan korporatsiyalar kengashlari,
kup jixatdan german yoki ingliz-Amerika modellariga nisbatan yapon
modeliga yakin bulib koldi. Yaponiyada kengash, odatda, aksiyadorlar
vakili sifatida emas, balki ma’muriyatning davomiy kismi sifatida
mavjuddir. Birok uzaro kesishgan aksiyadorlik mulkchiligining keng
tarkalishi, veto va aksiyadorlar nazorat xukuki yordamida manfaatdor
investorlar va ichki investorlar (korporatsiya mol yetkazib beruvchilari,
iste’molchilari va banki) ma’muriyat siyosatini aniklashda xamda uning
ustidan nazoratning amalga oshirilishida sezilarli ta’sir kursatishi
mumkin.
2.Boshqaruv tamoyillari faniga kirish.
Bugungi kunda davlatimiz tomonidan iqstisodiyotning strategik
vazifasini bajaruvchi soxa sifatida karalayotgan kichik biznes va xususiy
tadbirkorlik xdkikatdan xam iktisodiyotning muxim jixatlarini kamrab
bormokda. Biznesni tashkil etish va bonщarish tadbirkordan ma’lum bir
tajribani va bilimni talab etadi. Xar bir tadbirkor yaratayotgan biznesini
muxokama kilishi, marketing taxlil kila olish kabi boshlangich
bilimlarga ega bulishi lozim buladi. Shu sababli xam bugungi kunda
talabalarga uzining mutaxassisligi bilan birgalikda iktisodiy ya’ni,
biznesni boshlash va uni amalga oshirishning boshlangich bilimlari
ukitilmokda. Chunki mamlakatimiz iktisodiyotida muhim soxa sifatida
rivojlanib ketayotgan biznes soxdsini xar bir mamlakat fukorosi amalga
oshirishi va uning rivojlanishiga katta xissa kushishi mumkin.
Biznesni boshqarish asoslarini uqitish uch kismdan iborat bulib,
uning ma’ruza kismida nazariy bilimlar, kunikmalar urgatiladi. Talaba
“biznesning uzi nima, uni tashkil kilish uchun nima kilish kerak” xamda
boshqaruv tugrisida xam uz bilimlarini oshiradi. Bunda fan
ukituvchisidan
talabaga istisodiy tushunchalar bilap birga istisodiy tahlil
qilish, biznes rejalar tuzishni urgatish xam talab etiladi.
3.Boshqaruvda yetakchilik va liderlik xususiyatlari.
Yetakchi buyruqni kutmaydi - yetakchi o'zi harakat qiladi. Lider (inglizcha -
leader etakchi, boshqarish) - guruhning eng obro'li a'zosi. Menejer —
boshqaruv faoliyati bilan shug‘ullanuvchi va bozor sharoitlarida faoliyat
yurituvchi tashkilot faoliyatining ma’lum turlari bo‘yicha qarorlar qabul
qilish vakolatlariga ega bo‘lgan kishidir. Menejerlar tashkilotda turli
o‘rinlarni egallaydilar (direktor, guruh rahbari, ishlarning ma’lum turlari
tashkilotchisi, boshliq, mudir va h.k.), turli masalalarni hal qiladilar va
vazifalarni bajaradilar.Menejerlarni an’anaviy ravishda uchta darajaga: quyi,
o‘rta, yuqoriga ajratadilar
Yuqori darajadagi menejerlar
0 ‘rtacha darajadagi menejerlar
Quyi darajadagi menejerlar
Quyi darajadagi menejerlar (kichik boshliqlar) bevosita ishchilar va boshqa
xodimlarga (boshqaruvchilarga emas) rahbarlik qiladilar. Ularning zo‘raki
ishi bitta vazifadan boshqasiga tez-tez o‘tish bilan ta’riflanadi. Qarorlarni
amalga oshirish uchun vaqtli davr g‘oyatda qisqadir. 0 ‘rtacha darajadagi
menejerlar kichik boshliqlarning ishini muvofiqlashtiradi va nazorat qiladi.
Ular odatda tashkilotdagi yirik bo‘linmalarni boshqaradi va yuqori hamda
quyi darajalardagi rahbarlar o‘rtasidagi o‘ziga xos bufer bo‘ladilar. Yuqori
darajadagi menejerlar umuman tashkilot uchun qarorlar qabul qilishga
mas’uldirlar. Ularning ishi aniq yakunlanishga ega emas, ya’ni yuqori
tavakkalchilikka ega. Bu bo‘g‘in menejerlari boshqa bo‘g‘inlar menejerlariga
qaraganda ancha kamroq. Ularning mehnati yuqori baholanadi, qoidaga
ko‘ra yaxshi haq to‘lanadi.
Quyi darajadagi menejerlar (kichik boshliqlar) bevosita ishchilar va boshqa
xodimlarga (boshqaruvchilarga emas) rahbarlik qiladilar. Ularning zo‘raki

ishi bitta vazifadan boshqasiga tez-tez o‘tish bilan ta’riflanadi. Qarorlarni
amalga oshirish uchun vaqtli davr g‘oyatda qisqadir. 0 ‘rtacha darajadagi
menejerlar kichik boshliqlarning ishini muvofiqlashtiradi va nazorat qiladi.
Ular odatda tashkilotdagi yirik bo‘linmalarni boshqaradi va yuqori hamda
quyi darajalardagi rahbarlar o‘rtasidagi o‘ziga xos bufer bo‘ladilar. Yuqori
darajadagi menejerlar umuman tashkilot uchun qarorlar qabul qilishga
mas’uldirlar. Ularning ishi aniq yakunlanishga ega emas, ya’ni yuqori
tavakkalchilikka ega. Bu bo‘g‘in menejerlari boshqa bo‘g‘inlar menejerlariga
qaraganda ancha kamroq. Ularning mehnati yuqori baholanadi, qoidaga
ko‘ra yaxshi haq to‘lanadi.
18-variant.
1.
Boshqaruvning ilmiy nazariy maktablari.
Boshkaruv odamlar bilan birga paydo bulgan. U mexnatni
taksimla- nishi va kooperatsiyalanish jarayonida faoliyatning mustakil
turiga ajral- gan. Bu odamlarning ijtimoiy ishlab chikarishdagi
faoliyatini tashkil kilish va muvofikdashtirish zarurligi bilan asoslangan.
Bunda ulardan birlari raxbar, ya’ni boshkaruvchilar, boshkalari esa
ularning tobelari, ya’ni bo shkariladiganlar buladilar.
Boshkaruv muammosini birinchi bulib kal kilishga
kadimgi misrlik- lar kirishganlar. 6 mingga yakin yillar oldin ular
odamlar faoliyatini maksadga yunaltirilgan kolda tashkil kilish, uni
rejalashtirish va natijasini nazorat kilish zarurligini tan olganlar, xamda
boshkaruvni markazlash-tirmaslik kakida masalani kuyganlar.
Eramizga kadar 20 asrda Misrga kushni Vavilonda
podshok Xammurapi boshkaruv va nazorat kilish zaruriyati uchun sopol
jadvallardagi xujjatlar va guvoklik kursatmalarini kullagan, amaldor
shaxslar tomonidan javob- garlikni uz tobelariga utkazishga yul
kuymaslikni tan olgan, ish xaki darajasini konunan belgilagan.
Eramizga kadar uchinchi ming yilliklar bilan sanalangan
sopol jadvalchalarga tijorat bitimlari xakidagi ma’lumotlar va kadimgi
Shumeriya konunlari yozilgan, bu xam u yerda boshkaruv amaliyoti
mavjudligidan darak beradi.
Boshkaruvga antik davrda xam ma’lum ulush kushilgan,
bizning eramizdan 400 yil avval Sukrot bonщaruvning universalligi
tamoyili shakllantirgan. Uning zamondoshi Eron shoxi Kir odamlarni
xarakat ki- lishga undashnini, ya’ni motivatsiyani maxsus tadkikot kilish
zarurligi xakidagi goyani ilgari surgan. U yana bonщaruv axborotlarini
ishlab chikish va rejalar tuzish muammosini xam kurib chikkan. Biroz
keyinrok Gresiyada mexnat operatsiyalarini bajarish va ularning bir
maromdaligini ta’minlash usullari bilan shugullanganlar. Platon
ixtisoslashish tamoyilini shakllantirgan.
2. Boshqaruv turlari.
Boshkaruv usullari - bu kuyilgan maksadlarga erishish uchun
boshkaruvchi tizimcha - boshkaruv sub’ektnыy bonщariluvchi tizimcha
- boshkaruv ob’ektы (xodim, jamoa, bonщaruvning ijtimoiy-iktisodiy
ob’ekti)ga ta’sir kursatish usullaridir. Boshkaruv usullari va boshkaruv
jarayoni usullari ajratiladilar. Boshkaruv usullari boshkaruv ob’ektiga
ta’sir kursatishning yakunlangan jarayonini ta’riflaydilar. Boshkaruv
jarayoni usullari bilan fakat ayrim ishlar bajariladi.Yana tugridan tugri va
vositali ta’sir kursatish, rasmiy va norasmiy usullari xam ajratiladilar.
Tugridan tugri ta’sir kursatish usullardan foydalanishda ta’sirning
bevosita natijasini olish kuzda tutiladi; vositali ta’sir kursatish usullari
bilan yukori natijalarga erishish uchun sharoitlar yaratiladi. Rasmiy va
norasmiy ta’sir kursatish usullarining nisbati boshkaruv uslubining
uziga xos alomatlarini aks ettiradi.
Boshkaruv usullari tizimida umumiy usullar ajratiladi.
Ularga an’anaviy ravishda iktisodiy, ma’muriy (ba’zida ularni
tashkiliy deb ataydilar) va ijtimoiy-psixologik usullar kiradilar.
Boshkaruvning iktisodiy usullari boshkaruv ob’ektining iktisodiy
konunlar talablaridan ongli ravishda foydalanishga asoslangan iktisodiy
manfaatlariga ta’sir kursatish usullarining majmuasidan iborat buladilar.
Bu usullarni ikki guruxga bulish mumkin:
•
respublika,
viloyat,
tuman
idoralari
tomonidan
foydalaniladigan usullar;
•
tashkilotlar (korxonalar) tomonidan foydalaniladigan
usullar.
Birinchi guruxga mamlakat va mintakaning solik tizimlari va
kredit - moliya mexanizmlari, ya’ni korxona tashki muxitning ikgisodiy
omillari kiradilar.
Ikkinchi tu ruxni kuyidagilar tashkil kiladilar:
•
xodimlarni moddiy ragbatlantirish tizimi;
•
ishning sifati va samaradorligi uchuy javobgarlik tizimi;
•
tashkilot faoliyat yuritishining ikgisodiy me’yorlari (fond
bilan kurollanganlik va mexnatning unumdorligi,
maxsulotlarning turlari buyicha rentabellik me’yorlari), ular
marketing tadkikotlari, maxsulot sifatining asosiy
kursatkichlari, ishlab chikarishning darajasi, shu jumladan
biznes-rejani taxdil kilish asosida ishlab chiksladilar.
•
3. Boshqaruvda motivatsiya va ularning turlari.
Motivatsiya tushunchasi biror bir ish yoki harakatning yuzaga kelishiga
sababchi bo’lgan motivlar, dalillar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar
majmui ma’nosida talqin etiladi1. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan
bog’liqdir. Ishni rejalashtirish va tashkillashtirishda menejer ushbu tashkilot
aniq nima qilishi kerakligini, qachon, qanday qilib va kimning fikriga ko'ra
bajarishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali amalga
oshirilsa, menejer motivatsiyaning asosiy printsiplarini amalda qo'llagan
holda o'z qarorlarini harakatga o'tkazish imkoniyatiga ega
bo'ladi.Boshqaruvning asosiy funktsiyasi sifatida motivatsiya o'zini va
boshqa odamlarni tashkilotning shaxsiy maqsadlariga erishish uchun xatti-
harakatlar motivlarini shakllantirish orqali ishlashga rag'batlantirish jarayoni
bilan bog'liq. ishdagi inson xatti-harakatlarini o'rganish motivatsiya
to'g'risida ba'zi umumiy tushuntirishlarni beradi va ish joyida xodimlarni
rag'batlantirishning pragmatik modellarini yaratishga imkon beradi.
Motiv - bu motiv, faoliyat uchun imkoniyat. Faoliyatni g'oyalar, ... iroda,
bilimlarni boyitish, ish haqi miqdorini aniqlash, ushbu faoliyat natijasi bilan
bog'lab, shaxsning boshqa odamlarga ta'sir qilish qobiliyatiga qarab kuchga
bo'lgan ehtiyojni qondirish orqali shaxsning qiymat tizimini aniqlash orqali
amalga oshirish mumkin. Turli xil motivatsion nazariyalar ikki toifaga
bo'linadi: asosli va protsessual. Motivatsiyaning asosli nazariyalari,
avvalambor, ish hajmini va mazmunini aniqlashda odamlarni harakat qilishga
undaydigan ehtiyojlarni aniqlashga harakat qiladi. Moddiy va protsessual
motivatsiya nazariyasining ma'nosini tushunish uchun avval siz uning
ma'nosini o'rganishingiz kerak fundamental tushunchalar: ehtiyojlar va
mukofotlar.Ehtiyojlar - bu biron bir narsaning ongli etishmasligi, bu
harakatga turtki beradi. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan belgilanadi,
ikkilamchi esa bilish va hayotiy tajriba davomida rivojlanadi. Ehtiyojlarni
bevosita kuzatib yoki o'lchab bo'lmaydi. Ularning mavjudligi faqat

odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin. Ehtiyojlar
harakatlarning sababidir. Ehtiyojlarni qondirish evaziga qondirish mumkin2.
Ish haqi bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan narsadir. Menejerlar
ishning o'zida olingan tashqi mukofotlardan (naqd to'lovlar, reklama) va
ichki mukofotlardan (maqsadga erishishda muvaffaqiyat hissi)
foydalanadilar. Motivatsiya nazariyasi - bu XX asr boshidan beri ketma-ket
shakllanib borgan maxsus bilim sohasi.Motivatsiyaning asosli nazariyalari,
avvalambor, ish hajmini va mazmunini aniqlashda odamlarni harakat qilishga
undaydigan ehtiyojlarni aniqlashga harakat qiladi.Motivatsiyaning asosli
nazariyalari odamlarning xulq-atvorini belgilovchi ehtiyojlar va ularga
bog'liq bo'lgan omillarga asoslangan. Protsedura nazariyalari motivatsiyaga
boshqacha tarzda qaraydi. Ular insonning turli maqsadlarga erishish uchun
sa'y-harakatlarni qanday taqsimlashini va u qandaydir xatti-harakat turini
tanlashini tahlil qiladi.
19- variant
1.Anri Fayolning boshqaruv tamoyillari
Anri Fayol,
kon muhandisi
tayyorlash va amalda tomonidan, mumtoz
maktab asoschisi sifatida jahon iqtisodiy fan tarixiga kirgan zamonaviy
boshqaruv. Mashhur tamoyillari Fayol bugun bozor iqtisodiyoti sharoitida
faoliyat deyarli har qanday tashkilotning rejalashtirish va boshqarish asosiy
yozuvlar nuqtasi bo'lib. kon kompaniyasi direktori, u ham, Fayol uning 14
tamoyillarini ochib bo'lgan 1916 yilda bir qog'oz nashr boshqarish nazariyasi
rivojiga qo'shgan hissasi uchun tan uning nomini olgan.
Bu ishda u kon operatsiyalarini turli xil boshqaruv lavozimlarda sifatida
qo'llaniladi A.Fayol boshqaruv amaliyotini, hulosa. Ularning mantiq qayta
ishlash, tasnifi va tizimlashtirish, oxir-oqibat izchil kirib ishlab boshqarish
nazariyasi, endi butun dunyoda tan olingan.
Fayol nazariyasi boshlang'ich nuqtasi, ajratish hisoblanadi boshqarish asosiy
funktsiyalari faoliyatini mutlaqo aniq, muayyan turdagi sifatida. Ushbu
vazifalar, ish jarayonida bir sifat o'zgarishi bor bo'lgan boshqaruv
jarayonining muxtor Fayolle yo'nalishi, deb qabul qilinadi. rejalashtirish,
muvofiqlashtirish, motivatsiya, nazorat qilish va tashkil etish: Fayol
boshqaruv ta'limot quyidagi sohalarni (vazifalari) o'z ichiga oladi. Albatta,
bu qoidalarning ayrim Fayol ma'lum qilindi, lekin uning kredit ekanligini u
nafaqat tizimga va asosli o'z vaqtida iqtisodiy faoliyat, mehribon, uchun
mutlaqo yangi, balki ularning iqtisodiy boshqarish tamoyillari tashqariga
olib chiqib, va uni butun olib izchil tizimi tushunchasi.
boshqarish tamoyillari, ular boshqarish bo'yicha, birinchi navbatda e'tibor
qaramay, ishning katta qismi xodimlariga qaratilgan bo'lishi kerak, deb
taklif. Bu ish va bunday shaxsiy, ish barqarorlik va tartibda, tashabbusi va
jamoa ruhi yuqorida korporativ manfaatlarini hukmronligi sifatida
tamoyillariga bag'ishlangan. xodimlari bilan ish va ish bog'lovchi eng
muhim tamoyillari, adolat va kompensatsiya kabi bo'ladi. nazorat tizimining
barqarorligi bir vaziyatni, ya'ni, markazlashtirish prinsiplari va kompaniya
skalar zanjir uchun muhtoj rioya etilishini ta'minlaydi qaerda iloji o'tish
boshqarish harakatlar tizimida chiquvchi havola bir og'riqsiz almashtirish.
2.Boshqaruv etikasi va madanyati
Ishbilarmonlik etikasi —
yaxshilik va yomonlik
, ma’naviylik va axloqiylik,
insonni jamiyatdagi malum olni, hayoti va faoliyatining ma’nosi haqidagi
tushunchalarga mos keluvchi inson xulqining ta’limi va amaliyotidir.
Ishbilarmonlik etikasi o‘z ichiga menejer, har qanday ishbilarmon kishi
qo‘yilgan maqsadlariga erishish uchun suyanadigan ideallarni oladi.
Ishbilarmonlik etikasi faoliyatining u yoki bu sohasida tavakkalli, novatorli,
halol, omilkor va qonuniy biznesni olib borishga asoslanadi.
Tadbirkorlik faoliyatining xili va uning alohida turlaridan qat’i nazar,
ishbilarmonlik etikasi, ya’ni milliy etnik an’analari va undan kelib chiquvchi
qoidalarni hisobga olishi kerak. Ishbilarmonlik etikasi menejerning xarakteri,
uning qalbi, aqlining xususiyatlari, motivatsiya, ma’lumoti va bilimlari
darajasi, uning jamoada, jamiyatdagi insonlarga nisbatan xulqi bilan
chambarchars boglangandir. Obro‘, faxr, halollik, izzattalablik va
oliyjanoblik hamda muloyimlik menejerning ishbilarmonlik etikasi
«arsenaliga» kiradi, uni ijobiy ta’riflaydi.
Etik me’yorlar, huquqiy me’yorlardan farqliroq, rasmiy ravishda hech
qayerda yozilmagan va uzoq vaqt davomida «otalardan» «bolalarga»,
kattalardan kichiklarga, bir avloddan boshqasiga og‘zaki ravishda uzatib
kelingan. Ular asrlar davomida turli xalqlarning ko‘pgina avlodlarining
birgalikdagi faoliyati, jamoaviy turmushlari jarayonida vujudga kelgan va
madaniyatning asosiy yutuqlaridan biri bo‘lgan. Qonunchilikni himoya
qilishda qonunning u yoki bu moddasini buzganlik uchun jazolovchi
maxsus davlat idoralarida turgan huquqiy tartibga solishdan farqli ravishda
etik me’yorlarga rioya qilinganlik yoki rioya qilmaganlik ustidan nazorat
qilish faqat
jamoaviy fikr va insonning vijdoni bilan amalga oshiriladi. Xuddi shuning
uchun axloqli bolish yoki bo‘lmaslik deyarli to‘liqligicha insonning shaxsiy
ijobiy yoki salbiy irodasiga bog‘liqdir.
rahbari, uning ofis axloq, boshqaruv an'analari professional va ma'naviy
rivojlanishi - "kichik madaniyatlar" bir qator o'z ichiga oladi rahbari, bir
boshqaruv madaniyat:
1.Lichnaya madaniyat o'z ichiga oladi muloqot formasini boshqalar qo'lida
ishlaganlar, shaxsiy gigiena, toza ko'rinishi, qobiliyat darajasi bilan
ad
2. qat'iy rejalashtirish shaxsiy va ish vaqti. boshqaruv madaniyati rahbari
kunning aniq maqsad mo'ljallangan va rejalashtirish tasavvur qilib bo'lmaydi.
Vakolatli va to'plangan rahbari tufayli hokazolar idoralar, uchrashuvlar,
muzokaralar rahbarlari va vazifalari, uchrashuvlar o'zgarishlar, xodimlar bilan
manzili rivojlanayotgan masalalarni ishlash va ularning maqsadlarini
moslashtirish uchun vaqt topish kerak.
Shuning 3. muzokaralar, uchrashuvlar, yig'ilishlar va boshqalar madaniyat
4. Har qanday savol bilan xodimlar bilan suhbat madaniyati. Bu, ayniqsa,
tinglang va to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyatini qadrli.
hujjatlar va harflar bilan
5. Madaniyat ish. menejeri tashkilotingiz aniq biznes rivoji barpo kerak.
zarur barcha muhim harflar va hujjatlar mas'ul xodimlari xabar qilinadi.
Barcha vergul o'z vaqtida javob berilishi kerak. Eng muhimi - bajarilishini
nazorat qilish.
notiqlik san'ati
6. Madaniyat. qo'lida ishlaganlar bilan shug'ullanadigan, o'tkazish vaqti
rahbarining eng beri, ongli ravishda o'z fikrlarini izhor va suhbatdoshi asosiy
g'oyasiga muloqot qilish qobiliyati doimiy ravishda ishlab chiqilishi kerak.
7. Zamonaviy boshqaruv madaniyati, shuningdek, ish joyi, bir madaniyat o'z
ichiga oladi. stol rahbari doimo barcha muhim hujjatlar, albatta yutqaziladi
bo'lgan qog'ozlar vayronaga, ko'milgan bo'lishi kerak. Key joriy hujjatlar -
jadvalga bosh bo'lishi kerak bo'lgan barcha. chiqishlarida, mehmon da stol
boshiga birinchi taassurot. Bundan tashqari, xonada barcha mebel yangi
menejeri va gullar bo'lishi kerak - bir nozik va yosh ko'rinishga ega.
boshning boshqaruv madaniyati, tez-tez bir deb qaraladi : xodimlarni
boshqarish uslublari , avtoritar, demokratik (yoki CO-Op uslubi bir xil),
individual situatsion va liberal. Har bir uslub o'z afzalliklari va kamchiliklari

bor. sof shaklda, boshqarish uslublar deyarli yo'q, aksincha, uslublari
xususiyatlaridan biri bir oshiqni faqat aralash shakllari mavjud bo'lgan. Bu
quyi uning boshqaruv uslubi bir vaziyat yoki shaxs xususiyatlari uchun afzal
eng yaxshisidir. Va, mashhur fikriga zid, tanlash uslubi gender menejeri,
asosan, uning xarakterini, shaxsiy tajriba, nisbatan o'z-o'zini ishonch bilan
ta'sir emas.
3.Boshqaruvning tashkiliy tuzilmalari
Boshqaruv tashkiliy tuzilmasiboshqarayotgan va boshqarilayotgan tizimlar
o’rtasidagi o’zaro aloqani ta’minlaydi.Boshqaruv tuzilmasi – boshqaruvchilik
qarorlarini qabul qilish va ijobat etish bo’yicha mehnat bo’linishining
tashkiliy shaklidir.
Tashkilot boshqaruvi tuzilmasida quyidagi shakllar mavjud: Boshqaruv
bo’g’inlari (bo’limlar), Darajalari (pog’onalari) ,Gorizontal va vertikal
aloqalar.
Boshqaruv yo’nalishli tashkiliy tuzilmasi sxemasi
TUZILMA so’zi tarkibiy qismlarining jamlanmasini, tizimni muayyan
yahlitlik sifatida harakterlovchi organlararo aloqalar va munosabatlar
uyg’unligini bildiradi Tashkiliy tuzilma tashkilot bo’linmalari va xodimlari
o’rtasida boshqaruv maqsadlari hamda vazifalarining taqsimoti bilan
tavsiflanadi
Bosh direktor Ishlab chiqarish bo’yicha direktor Sex boshlig’i Sex boshlig’i
Sex boshlig’i Katta usta Katta usta 1- uchastka ustasi 2- uchastka ustasi 5-
uchastka ustasi 6- uchastka ustasi
4.Imloviy jihatlari
Imlo (
arab
. — toʻgʻri yozish), orfografiya —
soʻz
va
gaplarning
, soʻz
qismlarining fafika vositalari yordamida toʻgʻri yozilishi; muayyan tildagi
toʻgʻri yozish qoidalari majmui. Bu qoidalar soʻzlarning tovush tarkibi
hamda soʻz va uning
morfologik
tarkibining yozilishi, soʻzlarni qoʻshib yoki
alohida yozish, bosh harflarni toʻgʻri qoʻllash, boʻgʻin koʻchirish va boshqa
bevosita yozuv bilan bogʻliq boʻladi. Shu bois Imlo qoidalari vaziyatga koʻra
oʻzgarib ham turadi.
Kirill yozuvidagi
oʻzbek adabiy tilining Imlo qoidalari
1940-yildan shakllana boshlagan boʻlsa, 1956-yilda. Oʻzbek adabiy
tilida
fonetik
,
morfologik
, tarixiy-etimologik Imlo qoidalari amal qiladi.
Fonetik yozuv Imlo qoidalariga muvofiq ayrim soʻzlarning oʻzak
va
qoʻshimchalaridagi
oʻzgarishlar hisobga olinib, talaffuzga muvofiq
yoziladi (koʻk+
ga=koʻkka, bogʻ+ga=boqqa, buloq + ga=buloqqa va
boshqalar).
Morfologik
Imlo qoidasiga koʻra, aytilishi va eshi-tilishidan
qatʼiy nazar, aynan oʻz holicha yoziladi (ichdi, tushdi, boribdi; bunda
qoʻshimchalar —
ti — ipti tarzida talaffuz qilinsa ham, di, — ibdi shaklida
yoziladi). Tarixiy-etimologik qoidaga amal qilinganda esa suzlar uz holicha
yoziladi (kitob, Muhammad, kimyo, tovar, geografiya, Koreya, Fransiya va
boshqalar). Oʻzbek tilining
lotin grafikasi
asosidagi (1995-yilda qabul
qilingan)
alifbosi
boʻyicha asosiy imlo qoidalari
Oʻzbekiston Respublikasi
Vazirlar Mahkamasining
1995-yil 24 avgust qarori bilan qabul qilingan.
[1]

20-VARIANT
1.Boshqaruvning
xorij modellari

Boshqarish modeli deganda, boshqaruv tizimi qanday ko'rinishini,
boshqaruv ob'ekti
ustida qanday ishlashini,
o'zgaruvchan hayotni boshqarish
uchun tashqi muhit o'zgarishiga qanday moslashishini nazariy jihatdan
tuzilgan g'oyalar to'plami tushuniladi.U boshqaruvning asosiy
printsiplarini,
strategik qarashlarni,
maqsad va vazifalarni, birgalikda
ishlab
chiqilgan qadriyatlarni,
uning elementlari va ta'limining tuzilishi va o'zaro
ta'sir tartibini o'z ichiga oladi.Boshqarish modellarining xilma-
xilligining
kelib chiqishi geografik
, tarixiy,
ijtimoiy
, madaniy va boshqa
shakllanish sharoitlaridagi farqlar bilan belgilanadigan odamlarning milliy
belgilarida shakllanadi. Amerika,
Yaponiya
, Evropa va Rossiya boshqaruv
modellarini mavjud.
Ushbu modellarda
,
avvalambor
, boshqaruvning asosiy
funktsiyalari mazmuni va tushunilishida farqlar mavjud.Boshqarish
modellarining xilma-xilligining kelib chiqishi geografik, tarixiy, ijtimoiy,
madaniy va boshqa shakllanish sharoitlaridagi farqlar bilan belgilanadigan
odamlarning milliy belgilarida shakllanadi. Amerika, Yaponiya, Evropa va
Rossiya boshqaruv modellarini mavjud. Ushbu modellarda, avvalambor,
boshqaruvning asosiy funktsiyalari mazmuni va tushunilishida farqlar
mavjud.1960-1980-yillarda dunyoning 70 ta davlatida Gollandiyalik olim
G.Xofstid tomonidan olib borilgan madaniy tashkilot turlarini o‘rganish
shuni ko‘rsatdiki, kishilar o‘z milliy madaniyatidan bir qator fundamental
qadriyatlar va munosabatlarni oladilar.1960-1980-yillarda dunyoning 70 ta
davlatida Gollandiyalik olim G.Xofstid tomonidan olib borilgan madaniy
tashkilot turlarini o‘rganish shuni ko‘rsatdiki, kishilar o‘z milliy
madaniyatidan bir qator fundamental qadriyatlar va munosabatlarni oladilar.
2. Boshqaruvda ijtimoiy javobgarlik vakolat majburiyat
Ijtimoiy javobgarlik - bu tashkilotning qarorlari va faoliyati jamiyat va
atrof-muhitga ta'siriga e'tibor berish uchun tashkilotning yuridik va
ixtiyoriy burchidir. Korporativ javobgarlik strategiyasi tashkilotning barqaror
rivojlanishga, aktsiyadorlar bilan munosabatlarga va axloqiy xatti-
harakatlarga qanday hissa qo'shishini belgilaydi.
ISO 26000 sizning tashkilotingizning ijtimoiy javobgarligini kuchaytirish
bo'yicha xalqaro tavsiyalarni o'z ichiga oladi. Sizning biznesingiz qanday
bo'lishidan qat'i nazar, u uzoq muddatli istiqbolda ijtimoiy javobgarlik
strategiyasini shakllantirish va amalga oshirishga yo'naltiradi. ISO 26000
sizga har qanday narsada biznes amaliyotidan tortib ekologik siyosat,
barqaror rivojlanish va siz ta'sir ko'rsatadigan hamjamiyatlarga aralashishga
imkon beradi.
ISO 26000 Ijtimoiy javobgarlikni boshqarish tizimi quyidagi bosqichlardan
o'tadi:
Birinchidan, tashkilotning hozirgi holati aniqlanadi. Tizim izlayotgan talablar
ushbu tashkilotda mavjud bo'lgan shartlar bilan taqqoslanadi va ular
orasidagi farqlar aniqlanadi. Ushbu dastlabki baholash jarayonida
tashkilotning qonunchilik talablariga javob beradigan maqomi ham
aniqlanadi. Xodimlarning mehnat sharoitlaridan qoniqishlari va ish
muhitining sog'lom va xavfsiz ekanligi tekshiriladi. Ayni paytda,
tayyorlanadigan hisobot yuqori menejmentga taqdim etiladi va rentabellik
tahlili o'tkaziladi va tizimni yaratish ishlarining taqdiri shubha ostiga olinadi.
· Keyinchalik, Ijtimoiy javobgarlikni boshqarish tizimini yaratish rejasi
tayyorlanadi. Ishni bajarish uchun jamoa tuziladi va xodimlarning vaqti va
kuchini o'z ichiga olgan reja tuziladi. Rejada ko'rib chiqilishi kerak bo'lgan
masalalar va mas'ullar belgilanadi va jadvalda ko'rsatiladi.
Keyinchalik, xodimlar uchun treninglar rejalashtirilgan. Treninglar birinchi
navbatda asosiy lavozimdagi xodimlarga va ularning orqasidagi barcha
xodimlarga beriladi. O'quv dasturlari hammaga bir xil intensivlik bilan
berilmaydi. Xodimlarning vakolatlari va majburiyatlariga muvofiq alohida

treninglar rejalashtirilgan.
· Nihoyat, Ijtimoiy javobgarlikni boshqarish tizimini yaratish bo'yicha ish
boshlandi. Birinchidan, tashkilot tuzilishiga mos bo'lgan ijtimoiy javobgarlik
siyosati yuqori rahbariyat tomonidan tayyorlanadi. Standartlar ko'lamiga
muvofiq alohida tartiblar o'rnatiladi.
Ichki ekspertizalar ariza berish paytida amalga oshiriladi. Tizimni o'rnatish
tugagandan so'ng, tizimning rejalari bo'yicha ishlashi va muvofiqligi ichki
auditlar tomonidan tekshiriladi. Agar nomuvofiqlik aniqlansa, ular reja
doirasida ko'rib chiqiladi.
· Yuqori darajali menejment ushbu tizimni har bir sifat tizimidagi kabi ko'rib
chiqadi va kerak bo'lganda tuzatish va profilaktika choralarini talab qiladi.
3.Boshqaruvda qarorlarni qabul qilishDA TIZIMLI YONDASHUV
Boshqaruv qarorlarini qabul
qilishda tizimli yondashuv
.Qarorlarni tayyorlash
va qabul qilish jarayoni quyidagilarni o'z ichiga oladi.
•
maqsadlarni belgilash;
•
muammoni o'rganish;
•
qaror mezonlari va mumkin bo'lgan oqibatlarini tanlash va
asoslash;
•
muammoni (vazifani) hal qilishning turli xil variantlarini
mutaxassislar
bilan muhokama qilish
; optimal echimni tanlash va
shakllantirish;
•
Qaror qabul qilish;
•
uning ijrochilari uchun echimni konkretlashtirish.
Boshqaruv qarori jarayon sifatida bir nechta bosqichlardan iborat:
1.Boshqaruv qarorini tayyorlash bosqichida vaziyatni
iqtisodiy tahlil qilish
,
ma'lumotlarni qidirish, yig'ish va qayta ishlash amalga oshiriladi, shuningdek
hal qilinishi kerak bo'lgan muammolar aniqlanadi va shakllantiriladi.
2.Qaror qabul qilish bosqichida muqobil echimlar
ishlab chiqiladi va
baholanadi
; optimal echimni tanlash mezonlarini tanlash; eng yaxshi qarorni
tanlash va qabul qilish.
3.Qarorni amalga oshirish bosqichida qarorni konkretlashtirish va uni
ijrochilarga etkazish, uning bajarilishining
borishini nazorat qilish
, zarur
tuzatishlarni kiritish va qarorni amalga oshirish natijasida olingan natijani
baholash bo'yicha choralar ko'riladi.
Boshqaruv qarorlarining turlari:
•
Muammolarni hal qilish tabiati bo'yicha - strategik va operativ
•
Atrof muhitning aniqlik darajasi bo'yicha - aniqlik sharoitida,
xavf (risk)
sharoitida

•
Vazifalarni tuzilish darajasi bo'yicha - yaxshi tuzilgan
(dasturlashtiri-ladigan, algoritmik) va yomon tuzilgan
(nostandart, dasturlashtiril-maydigan, evristik)
•
Funktsional yo'nalishlar bo'yicha - moliyaviy, kadrlar, ishlab
chiqarish va boshqalar.
•
Ishtirokchilar soni bo'yicha - individual (yakka),
kollegial va
jamoaviy

•
Qabul qilish yo'li bilan - intuitiv va oqilona hukmlarga
asoslangan.
Qaror qabul qilish jarayoni - bu tashkilot muammolarini hal qilishga
qaratilgan
va vaziyatni tahlil qilish
, muqobil variantlarni yaratish, qaror qabul
qilish va uni amalga oshirishni tashkil etishdan iborat bo'lgan boshqaruv
sub'ekti harakatlarining tsiklik ketma-ketligi.
Qaror qabul qilish jarayoni - bu tashkilot muammolarini hal qilishga
qaratilgan va vaziyatni tahlil qilish, muqobil variantlarni yaratish, qaror qabul
qilish va uni amalga oshirishni tashkil etishdan iborat bo'lgan boshqaruv
sub'ekti harakatlarining tsiklik ketma-ketligi.
4.Imloviy jihatlari
Imlo (
arab
. — toʻgʻri yozish), orfografiya —
soʻz
va
gaplarning
, soʻz
qismlarining fafika vositalari yordamida toʻgʻri yozilishi; muayyan tildagi
toʻgʻri yozish qoidalari majmui. Bu qoidalar soʻzlarning tovush tarkibi
hamda soʻz va uning
morfologik
tarkibining yozilishi, soʻzlarni qoʻshib yoki
alohida yozish, bosh harflarni toʻgʻri qoʻllash, boʻgʻin koʻchirish va boshqa
bevosita yozuv bilan bogʻliq boʻladi. Shu bois Imlo qoidalari vaziyatga koʻra
oʻzgarib ham turadi.
Kirill yozuvidagi
oʻzbek adabiy tilining Imlo qoidalari
1940-yildan shakllana boshlagan boʻlsa, 1956-yilda. Oʻzbek adabiy
tilida
fonetik
,
morfologik
, tarixiy-etimologik Imlo qoidalari amal qiladi.
Fonetik yozuv Imlo qoidalariga muvofiq ayrim soʻzlarning oʻzak
va
qoʻshimchalaridagi
oʻzgarishlar hisobga olinib, talaffuzga muvofiq
yoziladi (koʻk+
ga=koʻkka, bogʻ+ga=boqqa, buloq + ga=buloqqa va
boshqalar).
Morfologik
Imlo qoidasiga koʻra, aytilishi va eshi-tilishidan
qatʼiy nazar, aynan oʻz holicha yoziladi (ichdi, tushdi, boribdi; bunda
qoʻshimchalar —
ti — ipti tarzida talaffuz qilinsa ham, di, — ibdi shaklida
yoziladi). Tarixiy-etimologik qoidaga amal qilinganda esa suzlar uz holicha
yoziladi (kitob, Muhammad, kimyo, tovar, geografiya, Koreya, Fransiya va
boshqalar). Oʻzbek tilining
lotin grafikasi
asosidagi (1995-yilda qabul
qilingan)
alifbosi
boʻyicha asosiy imlo qoidalari
Oʻzbekiston Respublikasi
Vazirlar Mahkamasining
1995-yil 24 avgust qarori bilan qabul qilingan.
[1]

33-bilet
1.
Anri Fayolning boshqarish tamoyillari 1. M ehnat taqsimoti.
Ixtisoslashtirish odatdagidek tabiiydir. M ehnat taqsim otining m aqsadi ishni k
o ‘p hajm da va sifatliroq bajarishdir. Bunga e ’tibor va kuchlar yoVnaltirilgan m
aqsadlar soni qisqartirilishi hisobiga erishiladi. 2. Vakolat va javobgarlik. Vakolat
bu buyruq berish huquqi. Qayerda vakolat berilsa, u yerda javobgarlik paydo b
o ‘ladi. 3. Intizom. Intizom firma va uning ishchilari o ‘rtasida erishilgan
bitimlarga bo‘ysunish va hurm atni ko'zda tutadi. Intizomiy rasmiyatchilikni
keltirib chiqaradigan firm a va ishchilarni bog‘lovchi bu bitim lam i o ‘matish
sanoat rahbarlarining eng muhim vazifalaridan biri bo‘lib qolishi kerak.
Intizom adolatli qo‘llaniladigan sanksiyalami ham ko‘zda tutadi. 4.
Yakkaboshchilik. Ishchi buyruqlarni faqat bevosita bir boshliqdan olishi kerak.
5. Yo ‘nalishning birligi. Bir m aqsad doirasida am alda bo‘lgan har bir guruh
yagona reja bilan birlashgan bo‘lishi va bir rahbarga ega bo ‘lishi kerak. 6.
Shaxsiy m anfaatlaming umumiylarga boysunishi. Bir ishchining yoki ishchilar
guruhining m anfaatlari katta masshtabdagi kom paniya yoki tashkilotning m
anfaatlaridan ustun kelishi m um kin emas. 7. Xodimlami mukofotlash.
Ishchilarning vafodorligini va madadini ta’minlash uchun ular o ‘z xizmati
uchun adolatli ish haqi olishlari kerak. 8. Markazlashtirish. M ehnat taqsim oti
kabi markazlashtirish ham odatdagidek tabiiydir. Biroq, markazlashtirishning
tegishli darajasi aniq sharoitga bog'liq holda o ‘zgaradi. Shuning uchun m
arkazlashtirish va markazlashtirilmaslik o ‘rtasida to ‘g‘ri m utanosiblik bo‘lishi
borasida 27 savol tug‘iladi. Bu eng yaxshi joiz natijalar ta ’m inlanadigan m
e’yorlami aniqlash muammosidir. 9. Skalyar zanjir. Skalyar zanjir — bu
rahbarlik lavozimlarida turgan shaxslar qatori. Bu zanjir eng yuqori lavozimdagi
shaxsdan to past bo ‘g‘in rahbarigacha ch o ‘ziladi. 10. Tartib. Joy — ham m a
narsa uchun va ham m a narsa o ‘z o ‘m ida. 11. Adolatlilik. Adolatlilik — bu
yaxshilik va haqqoniyatlikning birikuvidir. 12. Xodimlar uchun ish joyining
barqarorligi. Kadrlarning qo‘nim - sizligi tashkilotning ish samaradorligini
pasaytiradi. Ish joyiga yopishib olgan o ‘rtacha rahbar, albatta, o ‘z ish joyiga
yopishib olm agan va tezda ishdan ketadigan m ashhur, iste’dodli m enejerdan
afzaldir. 13. Tashabbus. Tashabbus reja ishlab chiqish va uni muvaffaqiyatli am
alga oshirishni ta ’m inlashni anglatadi. Bu tashkilotga kuch va energiya beradi.
14. Korporativ ong. Ittifoq — bu kuch. Bu esa xodim larning uyg‘unligi
natijasidir.

2.
Iqtisodiyotning mutlaqo yangi tarmoqlariga asos solish, ayniqsa,
ularni boshqarish uslublarini zamonaviylashtirishga ustuvor ahamiyat
berilmoqda. Aktsiyadorlik jamiyatlarini rivojlantirish strategiyasi va samarali
boshqarish borasida O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Sh.Mirziyoevning
2022-2026 yillarga mo‘ljallangan Yangi O‘zbekistonning taraqqiyot
strategiyasi muhimdir. [1] Davlatimiz rahbari majlisda ana shu haqda to‘xtalib,
korporativ boshqaruv tizimidagi prinsip va yondashuvlarni tubdan
o‘zgartirishimiz uning haqiqiy bozor munosabatlariga mos kelishini taʼminlash
hamda konservativ qarashlardan voz kechishda katta hissa bo‘lganligini, lekin
butun dunyoda aktsiyadorlik jamiyatlarini tashkil etish va ishni korporativ
tarzda boshqarish asosiy usul, deb topilgan bir paytda bizda bu borada amalga
oshirilayotgan ishlar qoniqarli emasligiga, hali oldinda bajarilishi lozim bo‘lgan
vazifalar ham talaygina ekanligiga alohida urgʼu berdi. Korporativ usul bozor
iqtisodiyotiga o‘tishning muhim sharti ekanligi, bu borada rivojlangan davlatlar
tajribasini o‘rganish hayotiy zaruratligi, ayniqsa, sohaga puxta bilimga ega
bo‘lgan zamonaviy menejment hamda marketing usullarini amalda qo‘llay
oladigan yosh mutaxassislarni jalb etish masalalari dolzarb ekanligi aytib o‘tildi.
3. Bozor iqtisodiyoti- bu tovar ishlab chiqarish, ayirboshlash va pul
muomalasi qonun-qoidalari asosida tashkil etiladigan va boshqariladigan
iqtisodiy tizimdir.  Hozirgi davrda bozor iqtisodiyoti dunyoning ko’pchilik
mamlakatlari uchun xos bo’lib u turli mamlakatlarda har xil darajada va o’ziga
xos xususiyatlar bilan amal qilmoqda va rivojlanmoqda. Bu iqtisodiyotning
amal qilish mexanizmi ko;plab asrlar davomida tarkib topib, shakllanib, hozirgi
davrda madaniylashgan shaklni kasb etadi va ko’pgina mamlakatlarda
hukumron iqtisodiy tizimga aylandi. Kamchiliklari: 1.Raqobatni
kuchsizlanishiga yo’l qo’ymaslik 2. Ijtimoiy istemol harakterdagi tovarlar bilan
tamirlash layoqatga ega emasligi 3. Daromadlar tengsizligining kuchayishiga va
aholining mulkiy tabaqalanishiga olib keladi 4. Tovarlar hajmi va pul massa
o’rtasidagi muvofiqlikni bartaraf qila olmasligi 5. Hajm va pul massasi o’rtasida
nomuvofiqlikni bartaraf qila olmasligi  Qayta tiklanmaydigan resurslarni asrash
imkoniyati yo’qligi 6. Ish haqqi bilan narxlar darajasi muqobilligini taminlay
olmasligi 7. Fundamental va amaliy tadqiqotlarning rivojlanishiga
ko’maklashuvning yo’qligi 8. Rivojlanishning beqarorligi hamda ishlab
chiqarishning pasayishi va infilyatsiya jarayonlarining mavjudligi.
O’zbekistonning mustaqilligini iqtisodiy jihatdan ta’minlash uni iqtisodiy
jihatdan rivojlangan va xalqaro miqyosda obro’-etiborli mamlakatga
aylantirishga xizmat qiladi. 9. O’bekistonning o’ziga xos ma’daniy, tarixiy,
iqtisodiy, tabiy xususiyatlarini hisobga olgan holda davlatimiz bozor va bozor
iqtisodiyotini rivojlantirib bormoqda.
24- VARIANT
1.
"Inson resurslarini boshqarish" tushunchasi boshqarishning strategik
jihatlarini,
shuningdek
, ijtimoiy rivojlanish masalalarini o‘z ichiga oladi va
ularga ustuvorlik beriladi. "Xodimlarni boshqarish" tushunchasi esa ko‘proq
kadrlar bilan tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondashuv davlat
miqyosida bandlik va uni muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa,
ikkinchi yondashuv bevosita korxona darajasidagi mehnat munosabatlari va
ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi (1-jadval). Xodimlarni boshqarish
deganda, korxonada band bo‘lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va
undan samarali foydalanish, ularning normal (mo‘‘tadil) faoliyat ko‘rsatishi
uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan tashkiliy-
iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Bunday boshqaruv
funksional va tashkiliy boshqaruvlarga bo‘linadi.
2.
Model bu- maxsulot modeli bulib,ya’ni modelning ob’ekti va sub’ekti ishtir
ok qiladi .Boshkaruv modeli esa- faoliyat kursatadi xattoki asrlar davomida v
a 10 yillikda shakllanadi
Boshqaruv
modeli-bu milliy
, tarixiy, geografik, ijtimoiy-madaniy va
boshqa- omillarni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan va hamma joyda
ma'lum bir madaniyatda qo'llaniladigan printsiplar va boshqaruv strategiyasi.
Boshqaruv modellari kompaniyaning tashkiliy
va kadrlar tuzilmasini
,
xodimlarni yollash tamoyillarini, ularning malakasi va shaxsiy fazilatlariga
qo'yiladigan
talablarni
, motivatsion siyosat va martaba imkoniyatlarini
belgilaydi.
3
.
MenejernMenejerning uslubi va imidji Boshqaruv uslubi - rahbar
tomonidan foydalaniladigan masalalarni yechishning xarakterli
va barqaror
usullari majmuasi
, uning qol ostidagilarga nisbatan holati. Boshqaruv uslubi
jamoa va umuman korxona (tashkilot) faoliyatining samaradorligiga katta
ta’sir kolsatadi.
Haqiqiy sharoitdagi boshqaruvning aniq 225 uslubi obyektiv va subyektiv
xarakterdagi quyidagi omillarni belgilab beradi:
— jamoaning vazifa va xizmatlari;
— jamoaning ish sharoitlari;
— jamoaning o‘lchamlari va tuzilishi;
— rahbarning shaxsiy sifatlari va tajribasi;
— menejerning kasbiy mahorati;
— mehnat jamoasi a’zolarining kasbiy tayyorgarlik darajasi va ongliligi;
— mehnat jamoasining yetukligi va birlashganligi darajasi va boshqalar.
Rahbarlik uslublarining kengligi to‘liq demokratiyadan to mutlaq
avtokratiyagacha yoyilib ketadi. Ruhshunoslar va sotsiologlar tomonidan
o‘tkazilgan rahbarlarning har xil turlari va ular faoliyati samaradorligining
tadqiqotlari rahbarlikning uchta eng ko‘p uchraydigan uslublar: avtoritar
yoki avtokratik, demokratik va liberalni ajratishga imkon bergan, ammo
amalda mutlaq u yoki bu uslubga rioya qiluvchi rahbarlar kamroq
uchraydi.ing uslubi va imidji Boshqaruv uslubi - rahbar tomonidan
foydalaniladigan masalalarni yechishning xarakterli
va barqaror usullari
majmuasi
, uning qol ostidagilarga nisbatan holati. Boshqaruv uslubi jamoa
va umuman korxona (tashkilot) faoliyatining samaradorligiga katta ta’sir
kolsatadi.
Haqiqiy sharoitdagi boshqaruvning aniq 225 uslubi obyektiv va subyektiv
xarakterdagi quyidagi omillarni belgilab beradi:
— jamoaning vazifa va xizmatlari;
— jamoaning ish sharoitlari;
— jamoaning o‘lchamlari va tuzilishi;
— rahbarning shaxsiy sifatlari va tajribasi;
— menejerning kasbiy mahorati;
— mehnat jamoasi a’zolarining kasbiy tayyorgarlik darajasi va ongliligi;
— mehnat jamoasining yetukligi va birlashganligi darajasi va boshqalar.
Rahbarlik uslublarining kengligi to‘liq demokratiyadan to mutlaq
avtokratiyagacha yoyilib ketadi. Ruhshunoslar va sotsiologlar tomonidan
o‘tkazilgan rahbarlarning har xil turlari va ular faoliyati samaradorligining
tadqiqotlari rahbarlikning uchta eng ko‘p uchraydigan uslublar: avtoritar
yoki avtokratik, demokratik va liberalni ajratishga imkon bergan, ammo
amalda mutlaq u yoki bu uslubga rioya qiluvchi rahbarlar kamroq uchraydi.
24- VARIANT
1.

"Inson resurslarini boshqarish" tushunchasi boshqarishning strategik
jihatlarini,
shuningdek
, ijtimoiy rivojlanish masalalarini o‘z ichiga oladi va
ularga ustuvorlik beriladi. "Xodimlarni boshqarish" tushunchasi esa ko‘proq
kadrlar bilan tezkor ishlashni anglatadi. Agar birinchi yondashuv davlat
miqyosida bandlik va uni muvofiqlashtirish vazifalaridan kelib chiqsa,
ikkinchi yondashuv bevosita korxona darajasidagi mehnat munosabatlari va
ularni muvofiqlashtirishdan kelib chiqadi (1-jadval). Xodimlarni boshqarish
deganda, korxonada band bo‘lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va
undan samarali foydalanish, ularning normal (mo‘‘tadil) faoliyat ko‘rsatishi
uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo‘yicha o‘zaro bog‘langan tashkiliy-
iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Bunday boshqaruv
funksional va tashkiliy boshqaruvlarga bo‘linadi.
2.
Model bu- maxsulot modeli bulib,ya’ni modelning ob’ekti va sub’ekti ishtir
ok qiladi .Boshkaruv modeli esa- faoliyat kursatadi xattoki asrlar davomida v
a 10 yillikda shakllanadi
Boshqaruv
modeli-bu milliy
, tarixiy, geografik, ijtimoiy-madaniy va
boshqa- omillarni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan va hamma joyda
ma'lum bir madaniyatda qo'llaniladigan printsiplar va boshqaruv strategiyasi.
Boshqaruv modellari kompaniyaning tashkiliy
va kadrlar tuzilmasini
,
xodimlarni yollash tamoyillarini, ularning malakasi va shaxsiy fazilatlariga
qo'yiladigan
talablarni
, motivatsion siyosat va martaba imkoniyatlarini
belgilaydi.
3
.
MenejernMenejerning uslubi va imidji Boshqaruv uslubi - rahbar
tomonidan foydalaniladigan masalalarni yechishning xarakterli
va barqaror
usullari majmuasi
, uning qol ostidagilarga nisbatan holati. Boshqaruv uslubi
jamoa va umuman korxona (tashkilot) faoliyatining samaradorligiga katta
ta’sir kolsatadi.
Haqiqiy sharoitdagi boshqaruvning aniq 225 uslubi obyektiv va subyektiv
xarakterdagi quyidagi omillarni belgilab beradi:
— jamoaning vazifa va xizmatlari;
— jamoaning ish sharoitlari;
— jamoaning o‘lchamlari va tuzilishi;
— rahbarning shaxsiy sifatlari va tajribasi;
— menejerning kasbiy mahorati;
— mehnat jamoasi a’zolarining kasbiy tayyorgarlik darajasi va ongliligi;
— mehnat jamoasining yetukligi va birlashganligi darajasi va boshqalar.
Rahbarlik uslublarining kengligi to‘liq demokratiyadan to mutlaq
avtokratiyagacha yoyilib ketadi. Ruhshunoslar va sotsiologlar tomonidan
o‘tkazilgan rahbarlarning har xil turlari va ular faoliyati samaradorligining
tadqiqotlari rahbarlikning uchta eng ko‘p uchraydigan uslublar: avtoritar
yoki avtokratik, demokratik va liberalni ajratishga imkon bergan, ammo
amalda mutlaq u yoki bu uslubga rioya qiluvchi rahbarlar kamroq
uchraydi.ing uslubi va imidji Boshqaruv uslubi - rahbar tomonidan
foydalaniladigan masalalarni yechishning xarakterli
va barqaror usullari
majmuasi
, uning qol ostidagilarga nisbatan holati. Boshqaruv uslubi jamoa
va umuman korxona (tashkilot) faoliyatining samaradorligiga katta ta’sir
kolsatadi.
Haqiqiy sharoitdagi boshqaruvning aniq 225 uslubi obyektiv va subyektiv
xarakterdagi quyidagi omillarni belgilab beradi:
— jamoaning vazifa va xizmatlari;
— jamoaning ish sharoitlari;
— jamoaning o‘lchamlari va tuzilishi;
— rahbarning shaxsiy sifatlari va tajribasi;
— menejerning kasbiy mahorati;
— mehnat jamoasi a’zolarining kasbiy tayyorgarlik darajasi va ongliligi;
— mehnat jamoasining yetukligi va birlashganligi darajasi va boshqalar.
Rahbarlik uslublarining kengligi to‘liq demokratiyadan to mutlaq
avtokratiyagacha yoyilib ketadi. Ruhshunoslar va sotsiologlar tomonidan
o‘tkazilgan rahbarlarning har xil turlari va ular faoliyati samaradorligining
tadqiqotlari rahbarlikning uchta eng ko‘p uchraydigan uslublar: avtoritar
yoki avtokratik, demokratik va liberalni ajratishga imkon bergan, ammo
amalda mutlaq u yoki bu uslubga rioya qiluvchi rahbarlar kamroq uchraydi.
9-Variant
.
1.Anri Fayolning boshqaruv tamiyillari.
Fayol Anri (1841 — 1925) — fransuz olimi va muxandisi, ilmiy boshqarish
nazariyasi, menejment fani asoschilaridan biri. 30 yil (1888— 1918)
mobaynida fransuz togʻkon metallurgiya kompaniyasi ("Comamhaulf") ning
rahbari boʻlib ishlagan. 1918-yilda Maʼmuriy tadqiqotlar markazini tashkil
etgan.
F. boshqaruv faoliyatini boshqa faoliyat turlaridan ajratgan holda uni tashkil
qilishning umumiy kridalarini ishlab chikdi, birinchilardan boʻlib boshqaruv
nazariyasining shakllanishiga asos soldi. U boshqaruv idorasi bajaradigan 5 ta
maʼmuriy funksiyani: taxmin qilish, rejalashtirish, tashkil etish,
muvofiqlashtirish, nazoratni ajratib koʻrsatdi. Boshqaruv vazifalari: 1) texnika
(texnologiya) sohasidagi faoliyat; 2) tijorat faoliyati (resurelarni xarid qilish,
tayyor mahsulotni sotish, ayirboshlash); 3) moliyaviy faoliyat (kapital qidirish
va uni samarali ishlatish); 4) himoyaviy faoliyat (mulkni va shaxsni himoya
qilish); 5) hisobkitob sohasidagi faoliyat (taftish, molmulkni hisobdan
oʻtkazish, balans hujjatlarini yuritish, sarfxarajatni hisobga olish, statistika
hisobotini amalga oshirish); 6) maʼmurlik (shaxsiy tarkibga taʼsir koʻrsatish,
vazifalar, buyruqlar berish, ishga kabul qilish, ishdan boʻshatish). F. tashkiliy
rejalashtirish masalasiga alohida eʼtibor bergan. Asosiy asari 1916-yilda
yozilgan "Umumiy va sanoat maʼmuriyati" kitobi. F. qarashlari boshqaruv
tizimini yaratish va boshqaruv tarkibini shakllantirishning meʼyoriy
konsepsiyasini asoslashga xizmat qiladi
2.Boshqaruvning zamonaviy tamoyillari,usullari va funksiyalar.
"Printsip“ (Tamoyil) so'zi lotincha principium - boshlanish, asos so'zidan
kelib chiqqan. Printsiplar zamonaviy fanga ma'lum bo'lgan barcha qonunlar
va qonuniyatlarni, shuningdek, tajribani umumlashtiradi.
"Printsip“ (Tamoyil) so'zi lotincha principium - boshlanish, asos so'zidan
kelib chiqqan. Printsiplar zamonaviy fanga ma'lum bo'lgan barcha qonunlar
va qonuniyatlarni, shuningdek, tajribani umumlashtiradi.
Boshqaruv tamoyillarini jamiyatning va uning ishlab chiqarish kuchlarining
rivojlanishining mohiyati va darajasidan kelib chiqadigan boshqaruv
jarayoniga bog'liq bo'lgan asl me'yorlar va qoidalar sifatida ta'riflash mumkin.
Jamiyat oldiga qo'yilgan maqsadlarga va qaror qabul qilish vazifalariga
erishishga yordam beradi.
Boshqaruv tamoyillari - bu boshqaruv tizimi, tuzilishi va tashkil etilishiga
qo'yiladigan asosiy talablarni belgilaydigan ko'rsatmalar.

Ilmiy adabiyotlarda, odatda, boshqaruv tamoyillari deganda, iqtisodiyotga
rahbarlik qilishda asoslaniladigan asosiy qoida, yo‘l-yo‘riq, xulq m e’yorlari
tushuniladi.
Ilmiy adabiyotlarda, odatda, boshqaruv tamoyillari deganda, iqtisodiyotga
rahbarlik qilishda asoslaniladigan asosiy qoida, yo‘l-yo‘riq, xulq m e’yorlari
tushuniladi.
Asosiy tamoyillarga quyidagilar kiradi:
Boshqaruvda yakkaboshchilik va kollegiallik tamoyili
Yuqori iqtisodiy samaradorlikka erishish
Moddiy va ma'naviy rag'batlantirish
Kadrlarni tayyorlash va joylashtirish
Ilmiylik tamoyili
Rejalilik tamoyili
3.Boshqaruvda iqtisodiyot samaradorlik ko`rsatkichlari va ularni oshirish
yo`llari
Boshqaruv jarayoni ishlab chiqarish-xo’jalik faoliyatining ajralmas qismidir,
uning samaradorligini korxonaning oxirgi natijalari bo’yicha xulosada
aniqlash mumkin.
Samaradorlik keng mazmunga ega bo’lib, bunda qo’yilgan maqsadlarga
erishish natajalari bilan ishlab chiqarish xarajatlarini solishtirishdan iboratdir.
Lotin tilida “samara” – harakatlik, ishlab chiqaruvchilar zaruriy natijani
beruvchi ma’nolarini anglatadi. U inson faoliyatining barcha sohalarida:
fanda, texnikada, siyosatda va mafkurada foydalaniladi. “Ishlab chiqarishni
boshqarish samaradorligi” tushunchasida “ ishlab chiqarish samaradorligi”
tushunchasini aniqlab olish lozim. Ishlab chiqarish samaradorligining oxirgi
natijani foydalanilgan xajmi yoki harajat resurslariga (ishlab chiqarish natijasi
(samara) va harajatlar o’rtasidagi farq) munosabati deb tushuniladi. Bu
tushuncha ishlab chiqarishni rivojlanish jarayoni harakatiga baho beradi va
uning sifat o’zgarishlarini yoritadi.
Boshqaruv samaradorligining shunday ko’p qirraliligi, uni ifodalash
uchun ko’p shaklli tushunchalarni namoyon qiladi. Quyida hohlagan
darajadagi boshqaruv tizimi asosiga kirgan samaradorlikning muhim
tushunchalari keltirildi:
-
boshqaruv xodimlari mehneti samaradorligi;
-
boshqaruv apparatining boshqaruv faoliyati yoki uning alohida
bo’limlari va tarmoqlari samaradorligi;
-
boshqaruv jarayonining samaradorligi (aniq boshqaruv
qarorlarini ishlab chiqish va amalgam oshirish);
-
boshqaruv tizimlarining samaradorligi (boshqaruv tabaqasi,
ishlab chiqarish boshqarishda mehnatchilarning ishtiroklarini
hisobga olgan holda);
-
boshqaruv mehanizmining samaradorligi(uslublar, dastaklar,
rag’batlar va rejali boshqaruv shakllari).
Bir tushunchadan boshqasiga o’tishda har bir tushunchaning
mazmundorligi, aloqadorligi olib boradi.Samaradorlikning o’z mazmuni va
mohiyatiga iqtisodiy hamda ijtimoiy tavsifga ega holat sifatida urg’u beriladi.
Samaradorlik turlari har xil maqsadlarni (o’zaro aloqador) va samaraning
o’ziga xos shaklini (ijtimoiy v aiqtisodiy) ifodalaydi.
Variant-10
1.Boshqaruv etikasi va madaniyati.
Ishbilarmonlik etikasi — yaxshilik va yomonlik, ma’naviylik va
axloqiylik, insonni jamiyatdagi malum olni, hayoti va faoliyatining
ma’nosi haqidagi tushunchalarga mos keluvchi inson xulqining ta’limi
va amaliyotidir. Ishbilarmonlik etikasi o‘z ichiga menejer, har qanday
ishbilarmon kishi qo‘yilgan maqsadlariga erishish uchun suyanadigan
ideallarni oladi. Ishbilarmonlik etikasi faoliyatining u yoki bu sohasida
tavakkalli, novatorli, halol, omilkor va qonuniy biznesni olib borishga
asoslanadi.
Tadbirkorlik faoliyatining xili va uning alohida turlaridan qat’i
nazar, ishbilarmonlik etikasi, ya’ni milliy etnik an’analari va undan kelib
chiquvchi qoidalarni hisobga olishi kerak. Ishbilarmonlik etikasi
menejerning xarakteri, uning qalbi, aqlining xususiyatlari, motivatsiya,
ma’lumoti va bilimlari darajasi, uning jamoada, jamiyatdagi insonlarga
nisbatan xulqi bilan chambarchars boglangandir. Obro‘, faxr, halollik,
izzattalablik va oliyjanoblik hamda muloyimlik menejerning
ishbilarmonlik etikasi «arsenaliga» kiradi, uni ijobiy ta’riflaydi.
Etik me’yorlar, huquqiy me’yorlardan farqliroq, rasmiy ravishda
hech qayerda yozilmagan va uzoq vaqt davomida «otalardan»
«bolalarga», kattalardan kichiklarga, bir avloddan boshqasiga og‘zaki
ravishda uzatib kelingan. Ular asrlar davomida turli xalqlarning
ko‘pgina avlodlarining birgalikdagi faoliyati, jamoaviy turmushlari
jarayonida vujudga kelgan va madaniyatning asosiy yutuqlaridan biri
bo‘lgan. Qonunchilikni himoya qilishda qonunning u yoki bu
moddasini buzganlik uchun jazolovchi maxsus davlat idoralarida
turgan huquqiy tartibga solishdan farqli ravishda etik me’yorlarga rioya
qilinganlik yoki rioya qilmaganlik ustidan nazorat qilish faqat jamoaviy
fikr va insonning vijdoni bilan amalga oshiriladi. Xuddi shuning uchun
axloqli bolish yoki bo‘lmaslik deyarli to‘liqligicha insonning shaxsiy
ijobiy yoki salbiy irodasiga bog‘liqdir.
2.Boshqaruvning xorijiy modellari
Boshqarish modeli deganda, boshqaruv tizimi qanday ko'rinishini,
boshqaruv ob'ekti ustida qanday ishlashini, o'zgaruvchan hayotni boshqarish
uchun tashqi muhit o'zgarishiga qanday moslashishini nazariy jihatdan
tuzilgan g'oyalar to'plami tushuniladi.
U boshqaruvning asosiy printsiplarini, strategik qarashlarni, maqsad va
vazifalarni, birgalikda ishlab chiqilgan qadriyatlarni, uning elementlari va
ta'limining tuzilishi va o'zaro ta'sir tartibini o'z ichiga oladi.

Boshqarish modellarining xilma-xilligining kelib chiqishi geografik, tarixiy,
ijtimoiy, madaniy va boshqa shakllanish sharoitlaridagi farqlar bilan
belgilanadigan odamlarning milliy belgilarida shakllanadi. Amerika,
Yaponiya, Evropa va Rossiya boshqaruv modellarini mavjud. Ushbu
modellarda, avvalambor, boshqaruvning asosiy funktsiyalari mazmuni va
tushunilishida farqlar mavjud.1960-1980-yillarda dunyoning 70 ta davlatida
Gollandiyalik olim G.Xofstid tomonidan olib borilgan madaniy tashkilot
turlarini o‘rganish shuni ko‘rsatdiki, kishilar o‘z milliy madaniyatidan bir
qator fundamental qadriyatlar va munosabatlarni oladilarOsiyo menejment
uslubi g’arbiy menejmentdan farq qiladi va quyidagi xarakterlixususiyatlarga
ega: turli “yumshoq” tuzilmalarga urg’u berish, bunda firmalararo
munosabatlar tegishli
kelishuvlarni tuzish bilan rasmiy asosda emas, balki kompaniya
rahbarlarining ishonchi,o’zaro tushunishi, qardoshlik va do’stona
munosabatlar asosida olib boriladi; menejerlarning yuqori ta’lim darajasi,
ularning malakasini muntazam oshirish;bo’ysunuvchilarning rahbarlar bilan
munosabatlarida g’amxo’rligi;kompaniyalar strategik rejalarining
muvaffaqiyatiga ishonish va sheriklarning birbiriga ishonchi;
- firmani rivojlantirish umumiy maqsadiga qo’shma hissa qo’shish
muhimligini
tushunish.Amerika menejmenti qat'iy boshqaruv tashkiloti bilan
tavsiflanadi. U eng ko'p boshqaruv munosabatlarini rasmiylashtirish istagi
bilan ajralib turadi. Xodimning shaxsiy javobgarligi tushunchasi Amerika
menejmentiga juda xosdir. Muayyan menejer ishining samaradorligi uning
oldiga qo'yilgan maqsadlarga shaxsan erisha olganligi asosida belgilanadi.
3.Boshqaruvda yetakchilik va liderlik xususiyatlari
Yetakchilik uslubi - bu rahbarga xos bo'lgan texnikaning ma'lum bir
tizimi, bu bilan u guruh a'zolariga ta'sir qiladi. Liderlarning quyidagi
uslublari ajralib turadi:
Yetakchilikning Tannenbaum-Shmidt yetakchilik modeli (xatti-
harakati kontiliumi)da yetakchilikning uch faktori munosabati ta’sir
kuchiga bog’liq ravishda yetakchi yetti xatti-harakat namunasidan
birini tanlab oladi (yetakchining o’zi, uning izdoshlari va yuzaga
kelgan sharoit).
Fidlerning sharoitiy yetakchilik modeli. Amerikalik olim, F.Fidler
vaziyatdan kelib chiqqan holda yetakchilik qilish nazariyasining
asoschisi hisoblanadi. U kamroq afzal ko’radigan ishchi xarakteristikasi
shkalasini ishlab chiqdi. Uning modelida yetakchilik muayyan
yetakchilik uslubi uchun ma’qul vaziyatlar: rahbar va jamoa a’zolari
bilan munosabatlar; ishni muvofiqlashtirish darajasi; mansab vakolatlari
(real hokimiyat, rag’batlantirish va jazolash imkoniyati) hisobga
olinadi. Bu model bo’yicha ishi kamroq muvaffaqiyat keltiradigan
shaxsni aniqlash mumkin.
Xauz va Mitchellning yetakchilik modeli. „Yo’l - maqsad” ham deb
ataladigan bu usul asosiga xodimlar kuch-g’ayratlari va mehnat
faoliyatlari natijalari kutishni asoslagan, shuningdek, bu natijalarga
muvofiq rag’batlantirish o’zaro qat’iy bog’liq degan qoida qo’yilgan
(izdoshlarda bo’lgan, yetakchilik samaraliligi darajasi bilan va
kutishning asoslangan kuchi darajasi o’rtasida to’g’ri bog’lanish bor).
Ana shu ta’minlangan holdagina xodimlar o’z ishlaridan qoniqish hosil
qiladilar, degan xulosa chiqariladi.
Stinson-Djonson sharoitiy yetakchilik modeli. Uning mohiyati
shundaki, ishga qiziqish darajasi izdoshlarning xarakteristikasi va ular
bajarayotgan ishning o’zini xarakteriga bog’liq ravishda aniqlanishi
kerak.
Vrum-Iston-Yago sharoitiy modeli. Uning o’ziga xosligi - qo’l
ostidagilarning qarorlarini qabul qilishda ishtirok etishga jalb qilishga
yo’naltirilganligidir. Yetakchilikni o’rganishning yangicha
yondashuvlarini ishlab chiqishga ehtiyoj, yetakchilikni o’rganishga
an’anaviy yondashish yetakchining belgilari va xatti-harakati yo u o’zi
tanlagan usul sharoitiga zo’r bergani uchun kelib chiqqan edi
1) Lider-tashkilotchi.Bunday rahbar kompaniya va jamoaning barcha
kamchiliklarini, ehtiyojlarini va zaif tomonlarini o'zinikidek qabul qiladi va
shu sababli ish holatini yaxshilashga yoki tuzatishga harakat qilib, faol
harakat qiladi. Ushbu rahbar hal qilinadigan muammolar yo'qligiga amin.
Shuning uchun, odamlar uning faol hayotiy pozitsiyasiga "yuqtirib", uni
tinglashga tayyor.Tashkilotchi rahbar faqat ishontirish va rag'batlantirish
usullari bilan ishlaydi va agar u tanqid qilishi kerak bo'lsa, demak u o'zini bu
erda "eng muhimi" emasligini tushunib to'g'ri bajaradi.
2) Lider-yaratuvchi.Bu odatdagidek yangi narsalarni ko'rish qobiliyati bilan
ajralib turadi, tanqidiy jihatdan ijobiy, birinchi qarashda hal qilib
bo’lmaqdigan va hatto xavfli bo'lgan muammolarni hal qilishga tayyor. U
o'z fikrini bildirmaydi, balki faqat munozaraga chaqiradi, shu davrda odamlar
rahbarning qarashlariga moyil bo'lib, uni o'z qarashlari deb bilishadi.
3)Lider kurashchi.Kuchli iroda xarakteri, o'ziga bo'lgan ishonch va yuzaga
keladigan har qanday qiyinchiliklarni engishga tayyorligi bilan ajralib turadi.
Ammo ba'zida bunday rahbar o'z xatti-harakatlari haqida o'ylashga vaqt
topolmaydi va u yon berishga moyil emas.
4) Lider -diplomat.Ushbu turdagi odamlar o'zlarining qobiliyatlarini zararga
ishlatganda, ular schemers deb nomlanadi. U har doim vaziyatga mukammal
yo'naltirilgan va uning barcha yashirin tafsilotlaridan xabardor. Bunday
rahbar qanday va kimga ta'sir o'tkazish yaxshiroq ekanini aniq biladi, chunki
u har doim turli xil "yashirin oqimlar" (g'iybat, g'iybat, sirlar) to'g'risida
xabardor. U rejalarini reklama qilmaslikni afzal ko'radi. Ko'pincha, ushbu
etakchilik uslubi ortida, obro'li yo'llarda etakchilik qilishning iloji yo'q.
15 variant
1.БОШҚАРУВ ТАМОЙИЛЛАРИ ФАНИГА КИРИШ
==================================================
Бугунги
кунда давлатимиз томонидан иқстисодиётнинг
стратегик
вазифасини бажарувчи соха сифатида каралаётган
кичик
бизнес ва хусусий тадбиркорлик хдкикатдан хам
иктисодиётнинг
мухим жихатларини камраб бормокда. Чунки,
“ялпи ички махсулотни шакллантиришда кичик бизнес ва

хусусий
тадбиркорлик сохдсининг улуши 2000 йилдан буён 31
фоиздан
56 фоизга, саноат махсулотлари ишлаб чикаришда 12,9
фоиздан
31,1 фоизга усди. Бизнесни ташкил этиш ва бонщариш
тадбиркордан
маълум бир тажрибани ва билимни талаб этади.
Хар
бир тадбиркор яратаётган бизнесини мухокама килиши,
маркетинг
тахлил кила олиш каби бошлангич билимларга эга
булиши
лозим булади. Шу сабабли хам бугунги кунда
талабаларга
узининг мутахассислиги билан биргаликда
иктисодий
яъни, бизнесни бошлаш ва уни амалга оширишнинг
бошлангич
билимлари укитилмокда.

Download 414.67 Kb.

Do'stlaringiz bilan baham:

1 2 3 4 5 6 7