Boshqaruv Tarixi, Uning Asosiy Maktablari Va Rivojlanish Bosqichlari

Xodimlar va tashkilot

Ilmiy o'lchov natijasida ishlab chiqarishga bo'lgan talabning ortishi bilan mehnat va boshqaruv o'rtasidagi ziddiyat muqarrar edi. Bugungi kadrlar bo'limining asoschisi bo'lgan kadrlar bo'limi kasaba uyushmalariga bo'lgan talabni sekinlashtirish, xodimlar almashinuvini kamaytirish uchun o'quv dasturlarini boshlash va ishchilarning ehtiyojlarini zavoddan tashqarida tan olish usuli sifatida paydo bo'ldi. Samaradorlikni oshirish uchun menejment o'z xodimlarining ehtiyojlarini hisobga olishi kerak, bu qiziqarli va foydali ishlarni ishlab chiqish orqali paydo bo'ldi (Nixon, 2003) va boshqaruv tafakkurining bir qismi bo'la boshladi. Ko'pgina menejment nazariyotchilari inson omilini ko'rib chiqishni boshladilar. Menejmentning ishchilar ehtiyojlarini tushunish yo'nalishi bo'yicha harakatlanuvchi ikki gigant Duglas MakGregor va Frederik Gertsberg edi. MakGregorning X nazariyasi omili rahbariyatning ishchilar ishni yoqtirmasliklari, dangasaliklari, o'z-o'zini rag'batlantirishlari yo'qligi va shuning uchun tegishli harakatlarni amalga oshirish uchun tahdidlar, jazolar yoki qo'rqitish orqali ishontirishlari kerakligi haqidagi taxmini edi. Uning Y nazariyasi omili aksincha edi. MakGregor xodimlarga o'zini anglash va qadrlash hissini beradigan ishni rivojlantirish rahbariyatning ishi deb hisobladi. Uning ta'kidlashicha, yanada ma'rifatli boshqaruv amaliyotlari, jumladan, xodimlarga aniq maqsadlar qo'yish va ularga ushbu maqsadlarga erishish uchun erkinlik berish bilan bir vaqtning o'zida tashkilot va xodimlarning maqsadlariga erishish mumkin (Koprelman, Prottas va Devis, 2008).

Frederik Gertsberg o'zining ishchi motivatsiyasi nazariyasi bilan xodimlarning xatti-harakati bo'yicha boshqaruv fikriga sezilarli darajada qo'shdi. Gertsbergning ta'kidlashicha, ko'pchilik rahbariyatning motivatsion sa'y-harakatlari, jumladan, ish haqini oshirish, yaxshi nafaqa va ko'proq ta'til vaqtini oshirish, oxir-oqibat muvaffaqiyatsizlikka uchradi, chunki ular ishdan norozilikning ba'zi omillarini kamaytirishi mumkin bo'lsa-da (ishchilar o'z ishlarida yoqtirmaydigan narsalar), ular ishdan qoniqishni oshirmadi. Gertsbergning fikricha, bu ikki xil boshqaruv muammosi. Ishdan qoniqish yutuq hissi, ishning o'zi, muvaffaqiyat hissi, o'sish imkoniyati va qo'shimcha mas'uliyatdan kelib chiqadi (Herzberg, 1968). Gertsberg ishining doimiy natijalaridan biri menejment xodimlarning ishdan qoniqishiga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkinligi haqidagi g'oya edi, bu esa o'z navbatida tashkilotning maqsad va vazifalariga erishishga yordam berdi.

MakGregor, Gertsberg va boshqa ko'plab boshqaruv nazariyotchilarining kontseptsiyasi odamlardan samaraliroq foydalanish orqali boshqaruv samaradorligiga erishish edi. Xodimlarni rag'batlantirishga oid oldingi boshqaruv nazariyalari (hosildorlikni oshirish bilan bevosita bog'liq deb o'ylangan) nazoratga, ixtisoslashtirilgan ishlarga urg'u bergan va xodimlarning ichki ehtiyojlari haqida kam o'ylangan. Psixologiya nazariyalaridan foydalangan holda inson omilini hisobga olgan tushunchalar endi boshqaruv tafakkurining bir qismiga aylandi. Takomillashtirilgan ish dizayni, o'z-o'zini amalga oshirish va qiyin ish o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni ko'rgan menejment mutafakkirlari tomonidan taklif qilingan tashkiliy o'zgarishlar yanada ma'rifiy boshqaruv nazariyasida o'z kuchini topdi.