Boshqaruvda motivatsiya Boshqaruvning motivatsiya funksiyasi Xodimlar faoliyatini oshirishdagi ahamiyati

- muvaffaqiyatga ehtiyoj, qo‘yilgan maqsadlarga erishishga awalgiga qaraganda samaraliroq intilish;
- daxldorlikka ehtiyoj, u atrofdagilar bilan yaxshi munosabatlarni qidirib topish va o'rnatish, ulardan yordam olish orqali amalga oshiriladi. Ularni qanoatlantirish uchun egalariga keng aloqalar, axborotlar bilan ta’minlanishi va boshqalar zarur;
- hukmronlikka ehtiyoj (ma’muriy, obro‘, iqtidor va h.k.), u odamlar xulqiga ta’sir ko‘rsatish, ularning harakatlari uchun javobgarlikni o‘ziga olishga intilishdan iboratdir. Bunda shu narsa ta’kidlanadiki, hozirgi vaqtda ayniqsa yuqori bosqichdagi ehtiyojlar muhimdir, chunki pastki bosqichdagi ehtiyojlar, qoidaga ko‘ra, qanoatlantirib bolingan (rivojlangan mamlakatlarda).
F.Gertsbergning nazariyasiga ko‘ra, ehtiyojlar gigiyenik omillar va motivatsiyaga bolinadi. Gigiyenik omillar (ish haqi, sharoitlar, munosabatlar, ishdagi tartib va xavfsizlik, mavqe) motivatsiya bolmaydi, chunki ular odamni faqat normal sharoitlar bilan ta’minlaydi va haqiqatdan ham qanoatlanishga olib kelmaydi. A.Maslou va Мак Klelland bo'yicha yuqori bosqich ehtiyojlariga taxminan mos keluvchi motivatsiya kishining xulqiga faol ta’sir ko‘rsatadi. Qol ostidagilarni samaraliroq undash uchun rahbarning o‘zi ishning mohiyatiga kirib borishi kerak.
Motivatsiyaning ko‘rsatib o'tilgan mazmunli nazariyalaridan tashqari protsessual nazariyalari ham mavjud. Ularda insonlar o‘z maqsadlarga erishish uchun harakatlarni qanday taqsimlashi va ularni amalga oshirish jarayonida holatning turini tanlashi tahlil qilinadi. Bu nazariyalarga muvofiq shaxsning holati yana uning shu vaziyat bilan bogliq idrok etishi va kutishlarining vazifasi va u tomonidan tanlab olingan xulq turining ehtimol bolgan oqibatlari hisoblanadi.
Motivatsiyaning quyidagi asosiy protsessual nazariyalari tan olingan: kutish nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Loulerning motivatsiya modeli hamda partisipativ boshqaruv konsepsiyasi.
Kutishlar nazariyasiga muvofiq faol ehtiyojning mavjudligi kishini ma’lum maqsadga erishishga motivatsiyaning yagona zaruriy sharti bolmaydi. Odam yana xulqining u tomonidan tanlab olingan turi haqiqatdan ham qanoatlantirishga yoki istalganni olishga olib kelishiga umid qilishi kerak. Ushbu nazariyada motivatsiya tizimi uni kirishi — mehnat xarajatlari va chiqishi uchun qilingan mehnatni mukofotlash bilan qanoatlanganlik darajasi o‘rtasidagi miqdoriy o‘zaro aloqalarda quriladi. Masalan, ijrochi o‘z mehnati intensivligini 20% ga oshirib, mehnat intensivligini oshishidan mukofotlar bilan qanoatlantirilishi darajasi ham 20% dan kam bolmasligiga ishonishi kerak. Bunda menejmentning vazifasi unumdorlikni yoki ijrochi mehnati sifati o‘sishiga motivatsiyaning miqdoriy asoslangan tizimini ishlab chiqishdan iboratdir.
Steysi Adams adolat nazariyasi asoschisi bolgan shu narsaga asoslanadiki, odamlar olingan mukofotning sarflangan harakatlarga nisbatini subyektiv ravishda belgilaydilar va keyin uni xuddi shunday ishni bajaruvchi boshqa kishilarning mukofotlanishi bilan solishtiradilar. Agar solishtirish nomutanosiblik yoki adolatsizlikni ko‘rsatsa, unda ularda ruhiy keskinlik vujudga keladi va ular yomon ishlay boshlaydilar. Shu munosabat bilan menejer bu xodimlarni undashi, keskinlikni olib tashlashi va adolatni tiklash uchun mutanosiblikni tuzatishi kerak. Buni ish haqi va mukofotlar miqdorini o‘zgartirish yo‘li bilan amalga oshirishi lozim. Porter—Loulerning motivatsiya modeli kutishlar va adolat nazariyasiga asoslangan. Xodim tomonidan erishilgan natijalar uchta o‘zgaruvchanlarga bog‘liq: sarflangan harakatlar, kishining qobiliyati va xususiyatlari, u tomonidan mehnat jarayonida o‘z rolini his qilinishi. Sarflangan harakatlar darajasi, o‘z navbatida, mukofotning qiymati va inson mukofot olishi hamda o‘zini qanoatlantirilishiga qanchalik ishonishiga bogliq.
Partisipativ boshqaruv konsepsiyasi quyidagilarga asoslanadi: agar kishi turli tashkilot ichida faoliyat yuritsa, bundan qanoatlanadi va katta ishtiyoq bilan sifatliroq yoki unumliroq ishlaydi. Misol keltirilgan nazariyalarga ko‘ra, bugun insonning motivatsiya asosida nima yotganligi va motivatsiya nima bilan belgilanishini izohlab beruvchi qandaydir qonunlashtirilgan ta’lim yo‘q. Har bir nazariya belgilangan tub farqlarga ega. Buning ustiga, bu nazariyalarda faqat motivatsiyaning asosida yotgan omillar tahlil qilinadi, ammo motivatsiya jarayoni esa amalda e’tiborsiz qoladi. Chamasi motivatsiya tizimi yoki xodim mehnatining rag‘batlantirilishi barcha ko‘rib chiqilayotgan nazariyalarning elementlarini hisobga olishi kerak. Undovlar bo'yicha harakatlar o‘z ichiga iqtisodiy va ma’naviy rag‘batlantirish, mehnat mazmunini boyitish, xodimlarning ijodiy salohiyatini namoyon etish va ularning o‘zini o‘zi rivojlantirishi uchun sharoitlar yaratishni olishi kerak. Bu vazifalarni amalga oshira turib, menejerlar mehnat jamoasi a’zolarining natijaviy ishi omillariga doimiy ravishda ta’sir ko‘rsatishlari kerak. Ularga birinchi navbatda quyidagilar kiradi: ishning mazmuni bo‘yicha turli-tumanligi, ishlovchilar kasbiy malakasining o‘sishi va kengayishi, olingan natijalardan qoniqish, javobgarlikning oshishi, tashabbus ko‘rsatish imkoniyati va o‘zini nazorat qilishni amalga oshirilishi.
Har bir menejer xodim ehtiyojlarining butun turli-tumanligini bilishi hamda boshqaruvning qaysi idoralari (subyektlari) yordamida uning u yoki bu ehtiyojlari qanoatlantirilishi kerakligini bilishi kerak.
Shuni tushunish kerakki, bitta xodimga nisbatan qo‘llaniladigan mukofotlash tizimi, boshqasi uchun to‘g‘ri kelmasligi mumkin. Menejer u yoki bu xodimga nisbatan rag‘batlantirishning u yoki bu usulini qo’llashni bilishi lozim.