Boshqaruvda motivatsiya Boshqaruvning motivatsiya funksiyasi Xodimlar faoliyatini oshirishdagi ahamiyati

Mavzu: Boshqaruvda jarayonida motivatsiyaning o`rni va ahamiyati
Reja:

1. 
   Boshqaruvda motivatsiya
   
2. 
   Boshqaruvning motivatsiya funksiyasi
   
3. 
   Xodimlar faoliyatini oshirishdagi ahamiyati.
   
4. 
   Xulosa va takliflar
   
5. 
   Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati
   

Menejmentning motivatsiya funksiyasi va uning xodimlar faoliyatini oshirishdagi ahamiyati.
Motivatsiya tushunchasi biror bir ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo’lgan motivlar, dalillar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma’nosida talqin etiladi¹. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan bog’liqdir.
Ishni rejalashtirish va tashkillashtirishda menejer ushbu tashkilot aniq nima qilishi kerakligini, qachon, qanday qilib va ​​kimning fikriga ko'ra bajarishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali amalga oshirilsa, menejer motivatsiyaning asosiy printsiplarini amalda qo'llagan holda o'z qarorlarini harakatga o'tkazish imkoniyatiga ega bo'ladi. Boshqaruvning asosiy funktsiyasi sifatida motivatsiya o'zini va boshqa odamlarni tashkilotning shaxsiy maqsadlariga erishish uchun xatti-harakatlar motivlarini shakllantirish orqali ishlashga rag'batlantirish jarayoni bilan bog'liq. ishdagi inson xatti-harakatlarini o'rganish motivatsiya to'g'risida ba'zi umumiy tushuntirishlarni beradi va ish joyida xodimlarni rag'batlantirishning pragmatik modellarini yaratishga imkon beradi.
Motiv - bu motiv, faoliyat uchun imkoniyat. Faoliyatni g'oyalar, ... iroda, bilimlarni boyitish, ish haqi miqdorini aniqlash, ushbu faoliyat natijasi bilan bog'lab, shaxsning boshqa odamlarga ta'sir qilish qobiliyatiga qarab kuchga bo'lgan ehtiyojni qondirish orqali shaxsning qiymat tizimini aniqlash orqali amalga oshirish mumkin. Turli xil motivatsion nazariyalar ikki toifaga bo'linadi: asosli va protsessual. Motivatsiyaning asosli nazariyalari, avvalambor, ish hajmini va mazmunini aniqlashda odamlarni harakat qilishga undaydigan ehtiyojlarni aniqlashga harakat qiladi. Moddiy va protsessual motivatsiya nazariyasining ma'nosini tushunish uchun avval siz uning ma'nosini o'rganishingiz kerak fundamental tushunchalar: ehtiyojlar va mukofotlar.
Ehtiyojlar - bu biron bir narsaning ongli etishmasligi, bu harakatga turtki beradi. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan belgilanadi, ikkilamchi esa bilish va hayotiy tajriba davomida rivojlanadi. Ehtiyojlarni bevosita kuzatib yoki o'lchab bo'lmaydi. Ularning mavjudligi faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin. Ehtiyojlar harakatlarning sababidir. Ehtiyojlarni qondirish evaziga qondirish mumkin². Ish haqi bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan narsadir. Menejerlar ishning o'zida olingan tashqi mukofotlardan (naqd to'lovlar, reklama) va ichki mukofotlardan (maqsadga erishishda muvaffaqiyat hissi) foydalanadilar. Motivatsiya nazariyasi - bu XX asr boshidan beri ketma-ket shakllanib borgan maxsus bilim sohasi. Motivatsiyaning asosli nazariyalari, avvalambor, ish hajmini va mazmunini aniqlashda odamlarni harakat qilishga undaydigan ehtiyojlarni aniqlashga harakat qiladi. Motivatsiyaning asosli nazariyalari odamlarning xulq-atvorini belgilovchi ehtiyojlar va ularga bog'liq bo'lgan omillarga asoslangan. Protsedura nazariyalari motivatsiyaga boshqacha tarzda qaraydi. Ular insonning turli maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarni qanday taqsimlashini va u qandaydir xatti-harakat turini tanlashini tahlil qiladi. Protsessual nazariyalar ehtiyojlarning mavjudligi to'g'risida bahslashmaydi, ammo ular odamlarning xulq-atvori nafaqat ular tomonidan belgilanishiga ishonishadi. Protsessual nazariyalarga ko'ra, odamning xulq-atvori, shuningdek, bu vaziyat bilan bog'liq idrok va taxminlar funktsiyasi va tanlangan xulq-atvor turining mumkin bo'lgan oqibatlari. Motivatsiyaning uchta asosiy protsessual nazariyalari mavjud: taxminlar nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Loyler modeli. Kutish nazariyasi, inson o'z sa'y-harakatlarini maqsadga erishishga yo'naltiradi, chunki u uning ehtiyojlarini qondirishi yoki maqsadga erishishi mumkinligiga amin bo'lsa, taxminga asoslanadi. Motivatsiya - "mehnat xarajatlari - natijalar", kutish - "natijalar-mukofot" va valentlik (ya'ni nisbiy qoniqish darajasi) kutish omilining funktsiyasidir. Odamlarning sa'y-harakatlari aniq maqsadga erishishga imkon beradi va ayniqsa qimmatbaho mukofotlarni olishga olib keladi, deb ishonganlarida eng samarali motivatsiyaga erishiladi. Muvaffaqiyat ehtimoli yoki mukofot qiymati odamlar tomonidan qadrlanmasa, motivatsiya zaiflashadi.
Adolat nazariyasi doirasida odamlar sarflangan mehnatga haq to'lash nisbati sub'ektiv ravishda baholanadi va uni boshqa ishchilarni shunga o'xshash ish uchun olgan ish haqi bilan taqqoslaydi deb taxmin qilinadi. Adolatsiz, ularning hisob-kitoblariga ko'ra, ish haqi psixologik stressga olib keladi. Umuman olganda, agar biror kishi o'z ishini kam baholasa, u sarflangan harakatni kamaytiradi. Agar u o'z ishini haddan tashqari deb hisoblasa, aksincha, u sarflangan kuch sarfini bir xil darajada qoldiradi yoki hatto uni ko'paytiradi. Keng tarqalgan Porter-Lawler modeli motivatsiya xodimlarning ehtiyojlari, kutishlari va adolatli kompensatsiyani idrok etish funktsiyasi ekanligiga asoslanadi. Xodimning unumdorligi u tomonidan qilingan harakatlarga, uning xarakterli xususiyatlari va imkoniyatlariga, shuningdek uning rolini baholashga bog'liq. Harakatlarning miqdori xodimning ish haqi qiymatini baholashiga va uni olishiga ishonchiga bog'liq. Porter-Lawler modeliga binoan, mehnat munosabatlari odamlarning munosabatlari nazariyasi tarafdorlari ishonganidek, mehnat unumdorligi qondirishda davom etmoqda va aksincha emas.
Rahbarlar doimiy ravishda xodimlarni, ular buni his qiladilarmi yoki yo‘qmi, undaydilar. Qadimgi vaqtlarda buning uchun qamchi va qo'rqitishlar, tanlab olinganlar uchun mukofotlar xizmat qilgan.
XX asrga qadar shunday fikr keng tarqalganki, kishilar hamma vaqt ham ularga ko‘proq pul ishlab topish imkoniyati berilgandayaxshiroq ishlaydilar, ya’ni motivatsiya qilinayotgan harakatlarni pul mukofotlariga almashtirilishi bilan tenglashtirilgan. Ammo keyingi tadqiqotlar bunday yondashuvning asossizligini aniqlab bergan va motivatsiya ehtiyojlarning murakkab yig'indisi natijasi ekanligini ko‘rsatgan. Xodimlarni rag‘batlantirish uchun rahbarga ularning ehtiyojlarini aniqlash zarur, ular yaxshi ish orqali qanoatlantiriladilar.
Boshqaruvning motivatsiya usullarini quyidagilarga ajratish mumkin:
- iqtisodiy motivatsiya usullari — ish haqi, mukofot, imtiyozli foizlar, foydalarda ishtirok etish, aksiyalar paketi, qo‘shimcha ish haqi va boshqalar;
- ijtimoiy motivatsiya usullari — ijtimoiy tan olinish, tashakkurnoma, qoyil qolish, ilohiylashtirish, nafratlanish va h.k.;
- psixologik motivatsiya usullari - shaxs ahamiyatini his qilish, befarqlik, zararlilik, keraksizlik va boshqalar;
- hukmronlik motivatsiya usullari — lavozimini oshirish, qo‘shimcha vakolatlar berish va boshqalar;
- ijtimoiy psixologik motivatsiya usullari - ijtimoiy faollikni oshirish, tajriba almashtirish, tanqid, ishga doir boshqaruv, kasbiy etika va h.k.;
- ma’naviy motivatsiya usullari — shaxsiy yoki ommaviy tan olish, maqtov va tanqid;
- maqsadli usul;
- ishlarni loyihalashtirish va qayta loyihalashtirish (boyitish) usuli;
- xodimni jalb qilish usuli (partisipativ usul);
- motivatsiya va undovlarni o'rganish sabablari — eksperimental usullar, xulqni va uning sabablarini boshqalar tomonidan baholash usullari, o‘rganish usullari (suhbat, so‘rov, anketa to'ldirish) va boshqalar.
Motivatsiyaga jarayon sifatida qarash maqsadga muvofiqdir. Shuning uchun uni quyidagi shartlilikning ma’lum darajasidagi oltita birini orqasidan biri keluvchi bosqichlar ko'rinishida tasavvur qilish mumkin:
- ehtiyojning vujudga kelishi;
- ehtiyojni qanoatlantiruvchi, bartaraf qiluvchi yollarni qidirib topish;
- harakatlarning maqsadlari (yo‘nalishlari)ni belgilash;
- kerakli harakatlarni amalga oshirish;
- amalga oshirilgan harakatlar uchun mukofotlar olish;
- ehtiyojlarni qanoatlantirish va bartaraf qilish.
Motivatsiya jarayoni avvalo motivatsiyaning mazmuniy nazariyalarini tushuntirib beradi. Ularda kishilarni harakat qilishga undovchi, ayniqsa, ishning hajmi va mazmunini belgilashdagi asosiy ehtiyojlar aniqlanadi. Motivatsiyaning konsepsiyalarini ishlab chiqishda A.Maslou, F.Gertsberg, D.Mak Klellandlarning asarlari katta ahamiyatga ega bo‘lgan.
³Amerikalik ruhshunos A.Maslouning (1908—1970) nazariyasi bo‘yicha ehtiyojni qat’iy iyerarxik tuzilma ko‘rinishida joylashtirish mumkin. U pastki bosqichlardagi ehtiyojlar odamga yuqoriroq bosqichdagilarga qaraganda oldinroq ta’sir qiladi deb hisoblaydi. Har bir aniq paytda odam o‘zi uchun muhimroq yoki kuchliroq bo'lgan ehtiyojni qanoatlantirishga harakat qiladi. Keyingi bosqichdagi ehtiyoj pastroq bosqichdagi ehtiyojni qanoatlantirgandan so‘ng kishining holatidagi qudratliroq omil bo‘ladi.
Fiziologik ehtiyojlar yashab qolish uchun zarur boladi. Ular o‘z ichiga ovqat, suv, uy-joy, dam olishga ehtiyojlarini oladi.
Tegishlilik va daxldorlikka ehtiyojlar o‘z ichiga nimagadir yoki kimgadir tegishlilik hissini, ijtimoiy o‘zaro hamkorlik, bogliqlik va qo’llab-quvvatlash hissini oladi.
Xavfsizlik va himoyalanganlikka ehtiyojlar atrof-muhit tomonidan jismoniy va psixologik xavflardan himoya qilinganlik va kelajakda fiziologik ehtiyojlar qondirilishiga ishonchni ko‘zda tutadi.
Tan olinish va o‘zini qaror toptirishga ehtiyojlar o‘zini o‘zi hurmat qilish (shaxsiy yutuqlar, omilkorlik)ni, atrofdagilar tomonidan hurmat qilinishni ko‘zda tutadi.
O‘zini aks ettirishga ehtiyojlar - o‘zining salohiyatli imkoniyatlarini amalga oshirishga ehtiyojlardir. Maslou konsepsiyasidan amaliy xulosalar quyidagilardir:
- yuqori bosqich ehtiyojlari birlamchi ehtiyojlar (birinchi ikki bosqichdagilar) qondirilganligiga qadar undovlar bolishi mumkin emas;
- ehtiyojlarning bosqichlari qanchalik yuqori boisa, ular kishilarning shunchalik kamroq soni uchun faol faoliyatga rag‘batlar boladi;
- qondirilmagan ehtiyojlar xodimlarni rag‘batlantirmaydi, qanoatlantirilganlari esa ta’sir etishni to‘xtatadi, shuning uchun ularning o‘rnini qanoatlantirilmaganlar egallaydi; - qandaydir bitta ehtiyojning qondirilishi yuqori bosqichdagi ehtiyojni avtomatik ravishda ishga tushishiga olib keladi.
Maslou konsepsiyasi zamonaviy boshqaruv nazariyasi va amaliyotining rivojlanishiga katta ta’sir ko‘rsatgan. Ammo hayot shuni ko‘rsatganki, konsepsiyada bir qator juda zaif jihatlar mavjud bo‘lgan:
Birinchidan, ehtiyojlar ko'pgina vaziyatli omillar (ishning mazmuni, tashkilotdagi holat, yosh va h.k.)ga bogliqlikda turli namoyon boladi.
Ikkinchidan, hamma vaqt ham Maslou piramidasida taqdim etilganidek ehtiyojlarning bitta guruhi boshqasining orqasidan qat’iy kelavermaydi.
Uchinchidan, ikkilamchi ehtiyojlarning qanoatlantirilishi hamma vaqt ham ularning motivatsiyaga ta’siri kuchsizlanishiga olib kelmaydi. Maslouning hisoblashicha, bu qoidadan faqat o‘zini o‘zi aks ettirish istisno boladi. U kuchsizlanmaydi, balki u qanoatlangani sari uning motivatsiyaga ta’siri kuchayadi. Amaliyotning ko‘rsatishicha, tan olinish va o‘zini o‘zi qaror toptirish ehtiyojlari ham ularni qanoatlanishi jarayonida motivatsiyaga kuchayib boruvchi ta’sir ko‘rsatishi mumkin.
Mak Klelland nazariyasida kishining aniqlanayotgan uchta ehtiyojlari ko‘rib chiqiladi: