Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

Квалификационный экзамен в отличие от аттестации решает принципи-
ально иные задачи. Если во втором случае оценивается профессиональная дея-
тельность государственного служащего, то в первом 
—
его профессиональные 
знания.В частности, речь идет о знании Конституции (в отдельных случаях 
также Устава субъекта Российской Федерации), законодательства о государ-
ственной службе и профильного законодательства, регулирующего вопросы, 
связанные с должностными обязанностями государственного служащего.
Результатом успешной сдачи квалификационного экзамена является при-
своение государственному гражданскому служащему классного чина, что в ко-
нечном итоге сказывается на размере его денежного содержания. К сожалению, 
доля оклада за классный чин в структуре денежного содержания государствен-
ного гражданского служащего столь мала, что в настоящее время трудно гово-
рить о нем как о серьезном стимулирующем факторе.
Для проведения квалификационного экзамена обычно используются: 
1. Отзыв непосредственного руководителя. 
2. Квалификационное собеседование (с членами аттестационной ко-
миссии). 
3. Квалификационное тестирование. 
4. Доклад-оценка гражданского служащего (самооценка). 
В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться: 
1. Оценка реферата. 
2. Оценка презентации инновационного проекта, разработанного экза-
менуемым. 
К сожалению, оценка и аттестация персонала являются статическим про-
цессом во многих государственных органах. Они связаны с прошлыми результа-
тами работы, а не направлены на улучшение будущих. Без акцента на будущее 
развитие сотрудников оценка персонала может привести к негативным результа-
там, сотрудники будут рассматривать аттестацию как отчет о проделанной рабо-
те. Это одна из главных причин негативного отношения к аттестации как подчи-
ненных, так и руководителей. 
Текущая оценка профессиональной служебной деятельности государ-
ственных гражданских служащих в настоящее время менее всего регламентиро-
вана как законодательством, так и нормативно-правовыми актами государствен-
ных органов. Это серьезным образом осложняет управление эффективностью на 
государственной службе.
Между тем именно на текущей оценке, помимо прочего, должны основы-
ваться результаты аттестации государственных служащих, а также планирова-
ние должностного роста и повышения квалификации. При проведении как атте-
стации, так и текущей оценки персонала показателен опыт ряда коммерческих 
структур.

---

Лекция 3.3. Внутриведомственный (текущий) контроль… 
 
77 
Процесс периодической оценки государственных служащих служит для 
успешного достижения целей государственного органа. Он позволяет связать 
план деятельности всего государственного органа с планами работы и развития 
государственных служащих. Длительность процесса оценки обычно составляет 
1 год, хотя может быть и больше (до 18 месяцев). Процесс периодической оцен-
ки представляет собой циклический процесс, т.е. после завершения цикла оцен-
ки процесс повторяется снова. 
Важным требованием при проведении оценки является строгое соблюде-
ние этапов организации этой работы. Сложность и качество оценочных проце-
дур должны соответствовать статусу, квалификации и опыту в проведении атте-
стаций специалистов кадровой службы. Вот почему внедрение в практику рабо-
ты с персоналом сложных схем и процедур с самого начала является неоправ-
данным. Первые шаги по оценке персонала должны быть простыми, понятными 
государственным служащим и удобными для руководителей структурных под-