Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

Аттестация играет весьма важную роль в карьере государственного слу-
жащего и занимает одну из ключевых позиций в системе управления эффектив-
ностью его профессиональной деятельности.
Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной 
теории управления персоналом различны. В российской практике под аттеста-
цией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала. 
На Западе согласно теории управления персоналом аттестация 
—
это под-
ведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового 
контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, 
определение степени соответствия сотрудника установленным для его должно-
сти требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положе-
ны в основу трудового контракта. 
Оценка персонала в науке управления 
—
система периодической (регуляр-
ной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, 
подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями 
(стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для 
данной должности
46
. 
Федеральное законодательство в качестве цели проведения аттестации 
государственных гражданских служащих указывает определение соответствия 
государственного гражданского служащего замещаемой должности на основе 
оценки его профессиональной служебной деятельности. 
В соответствии с требованиями Федерального закона государственный 
служащий обязан проходить аттестацию не реже чем один раз в три года. Кроме 
того, в установленных случаях может проводиться внеочередная аттестация. 
Порядок проведения аттестации определен Указом Президента РФ № 110 от 1 
февраля 2005 г. «О проведении аттестации государственных гражданских слу-
жащих Российской Федерации». Для ее проведения издается правовой акт госу-
дарственного органа, содержащий следующие положения: 

о формировании аттестационной комиссии; 

об утверждении графика проведения аттестации; 
46
 
Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Указ. соч. 

---

Модуль 3. Механизмы работы с кадрами на государственной службе 
74 

о составлении списков гражданских служащих, подлежащих атте-
стации; 

о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной 
комиссии. 
В состав аттестационной комиссии включаются: 

представитель нанимателя и(или) уполномоченные им служащие из 
кадрового и юридического подразделений данного государственного 
органа, а также того подразделения, в котором замещает должность 
аттестуемый; 

представитель органа государственной власти по управлению госу-
дарственной службой; 

независимые эксперты (не менее одной четверти от общего числа 
членов комиссии). 
В аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении атте-
стуемым гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный 
период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный 
вышестоящим руководителем. 
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, за-
слушивает аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости 
—
его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельно-
сти гражданского служащего. 
Деятельность гражданского служащего оценивается на основе определе-
ния его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должно-
сти, его участия в решении поставленных перед соответствующим государ-
ственным органом или подразделением задач, сложности выполняемой им рабо-
ты, ее эффективности и результативности. 
По результатам аттестации комиссией принимается одно из следующих 
решений: 

соответствует замещаемой должности; 

соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению 
в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке 
должностного роста; 

соответствует замещаемой должности при условии успешного про-
хождения профессиональной переподготовки или повышения ква-
лификации; 

не соответствует замещаемой должности.
Аттестация гражданского служащего, таким образом, проводится на осно-
ве: 
1. Отзыва о профессиональной служебной деятельности гражданского 
служащего (составляется руководителем аттестуемого). 

---

Лекция 3.3. Внутриведомственный (текущий) контроль… 
 
75 
2. Анализа всех представленных документов, включая результаты дея-
тельности, пояснительные записки, результаты квалификационных 
экзаменов и др. (анализ проводится членами аттестационной комис-
сии). 
3. Годового отчета (годовых отчетов) о профессиональной служебной 
деятельности гражданского служащего. 
Дополнительно могут использоваться: 
1. Оценка устного сообщения аттестуемого или его руководителя. 
2. Экспертная оценка. 
Как показывает практика, аттестационные процедуры на государственной 
службе чаще всего сводятся к соблюдению необходимых формальностей. В ряде 
государственных органов существует порочная, на наш взгляд, практика, когда 
члены аттестационной комиссии аттестуют друг друга (т.е. член комиссии про-
ходит аттестацию в той же самой комиссии). Это в первую очередь относится к 
первым заместителям и заместителям руководителя государственного органа. В 
данном случае представляется целесообразным принимать аттестацию данной 
категории государственных гражданских служащих в комиссии, созданной в 
вышестоящем государственном органе (например, для первых заместителей ми-
нистра 
—
в аппарате правительства и т.п.).В таком случае членам аттестацион-
ной комиссии государственного органа не приходится принимать аттестацию 
лица, замещающего по отношению к ним руководящую должность. 
Вместе с тем нельзя не отметить потенциал аттестации как механизма 
управления эффективностью на государственной службе. По сути, именно на ат-
тестации, исходя из оценки профессиональной деятельности государственного 
служащего, решается вопрос о его карьерных перспективах. Это нашло отраже-
ние в вариантах решения, которое может принять комиссия по итогам аттеста-
ции государственного служащего. Кроме формального аспекта налицо также 
психологический: готовясь к аттестации, государственный служащий анализи-
рует свою работу за последние два-три года, мобилизуется, готовится к ответу, 
возможно, на нелицеприятные вопросы. Иными словами, аттестация представ-
ляет собой стрессовую ситуацию, в которой государственный служащий прояв-
ляет как свои сильные стороны (демонстрирует знание своего дела, стрессо-
устойчивость, способность нестандартно подходить к решению проблем), так и 
недостатки. 
В процессе аттестации велика роль непосредственного руководителя атте-
стуемого государственного служащего. В сущности, вся процедура строится на 
основе представленного им отзыва (зачастую такой отзыв оказывается более 
значимым, чем отчет самого аттестуемого). Это можно оценивать как положи-
тельно (поскольку именно непосредственный руководитель, в конечном итоге, 
отвечает за эффективную работу своего подразделения и должен иметь подоб-
ный рычаг воздействия на подчиненных), так и отрицательно (поскольку оценка 
руководителя, как правило, делается на основе не только профессиональной дея-

---

Модуль 3. Механизмы работы с кадрами на государственной службе 
76 
тельности подчиненного, но и на основе личных отношений, психологического 
климата в коллективе и т.д.).