Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

Заключительный раздел оценочной формы планирования карьеры 
А. Как отразится потеря специалиста в случае его увольнения 
Оценить влияние на работу 
структурного подразделения 
1. Работник обладает исключительными способностями, очень 
трудно найти замену
2. Работник обладает большими способностями, трудно найти 
замену 
3. Работник хорошо выполняет работу, но замену найти не-
трудно 
4. Для продолжения контракта необходимо, чтобы работник в 
короткий срок улучшил деятельность
Б. Оценить возможности роста работника. 
Указать конкретные обосно-
вания оценки 
(оценка) 
Как специалиста 
Как руководителя 
Выдающиеся 
Отличные 
Хорошие 
Различные 
В. Какие должны быть установлены цели (ориентиры) личного роста, роста как иссле-
дователя и руководителя на предстоящий год? Опыт какой работы или какая специаль-
ная подготовка способствовали бы их достижению? Очертить конкретный план, вклю-
чающий шаги и средства достижения цели

---

Модуль 3. Механизмы работы с кадрами на государственной службе 
88 
Таблица 3.5.
Критерии отбора в резерв руководителей с системой балльных оценок 
Балльная оценка 
Содержание уровня оценки критерия 
А. Степень мотивированности 
1 
Безразлично относится к выполнению своей работы; единственная цель – 
заработать на жизнь 
2 
Хочет больше знать о своей работе в надежде на продвижение 
3 
Постоянно интересуется работой, выходящей за пределы его должностных 
обязанностей; сильно мотивирован на продвижение 
4 
Предан компании, постоянно участвует в групповой работе, также соответ-
ствует описанию (3) 
5 
Демонстрирует ответственность за компанию, также соответствует описа-
нию (4)