Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

Дидактические материалы 
Рис. 3.1. Вопросы, на которые дает ответы кадровое планирование 
Рис. 3.2.Критерии отбора и оценки государственных служащих 
? 
Сколько служащих и 
какой квалификации, 
когда и где будут 
необходимы? 
Каких материально-финансовых затрат потребуют 
запланированные кадровые мероприятия? 
Как лучше использовать спо-
собности, знания и професси-
ональный опыт каждого слу-
жащего
? 
Каким образом 
обеспечить развитие 
кадров, их знания и 
квалификацию в 
соответствии с новыми 
задачами, встающими 
перед государственной 
службой? 
Как привлечь нужный и 
сократить излишний 
персонал без нанесения 
социальногоущерба? 
Критерии 
Профессиональные: зна-
ния, умения, навыки, про-
фессиональный опыт и 
квалификация 
Интегральные: авторитет, 
состояние здоровья, общая 
культура, культура мыш-
ления, речи и др. 
Морально-психологические: способ-
ность к самооценке, честность, спра-
ведливость, психологическая устой-
чивость и др.
Деловые: организован-
ность, ответственность, 
инициативность, предпри-
имчивость и др. 

---

Лекция 3.3. Внутриведомственный (текущий) контроль… 
 
85 
Таблица 3.1.
Основные отличия между подходами к оценке и аттестации персонала 
 
Подход 
Традиционная оценка 
Современная оценка 
Отечественная 
западная 
Объект 
Индивидуальный сотрудник 
Индивидуальный со-
трудник 
Индивидуальный сотрудник или 
команда 
Субъект 
Аттестационная комиссия 
Непосредственный ру-
ководитель 
Непосредственный руководи-
тель, внешние и внутренние кли-
енты, поставщики и др. 
Использование 
Юридическое основание для 
увольнения, символическое 
изменение оплаты труда 
Принятие решения о 
продвижении, увольне-
нии. Вознаграждение. 
Иногда обучение со-
трудников 
Развитие организации и сотруд-
ников, решение проблем. Приня-
тие решений о продвижении, 
увольнении. Вознаграждение 
Методы 
Преимущественно субъек-
тивная оценка, психологи-
ческое тестирование 
Управление по целям, 
сравнительные методы, 
рейтинговые методы 
BARS, 360-я оценка, а также ме-
тоды традиционной (западной) 
модели 
Вклад в 
достижение целей
Лучшие
работники
Плохие 
работники
Вклад в развитие подчиненных