Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

Лекция 3.3. Внутриведомственный (текущий) контроль… 
 
79 
Индивидуальные цели определяются на основе плана работы государ-
ственного органа и должны отвечать ряду обязательных требований: 
1. Цели должны быть конкретными и ориентированными на один клю-
чевой результат.
2. Цели должны быть измеримыми и представляться в количественном 
выражении.
3. Цели должны быть достижимыми, причем это связано не только со 
способностями и знаниями сотрудника. У сотрудника или менедже-
ра должно быть достаточно ресурсов и времени для достижения по-
ставленных целей.
4. Цели должны быть ориентированы на результат. 
5. Цели должны быть ограничены по времени.
Оценка деятельности персонала осуществляется с использованием прямых 
оценок (или оценок результатов труда) и косвенных (или оценок деятельности 
государственного служащего по качествам (факторам)), влияющих на достиже-
ние этих результатов. Оценки дополняют друг друга и имеют разное непосред-
ственное значение. 
К группе прямых оценок относятся оценки по достижению целей и оценки 
уровня вклада, вносимого государственным служащим в деятельность государ-
ственного органа и подразделения. Если цели задаются строго индивидуально, 
то описания оценки уровня вклада разрабатывают не по каждому исполнителю в 
отдельности, а по группам и категориям должностей. Описания содержат более 
общие формальные требования, чем индивидуальные планы. 
Косвенные оценки касаются факторов, характеризующих самого государ-
ственного служащего, его профессиональные навыки, умения и знания. Эти ха-
рактеристики связаны с результатами деятельности государственного служаще-
го функциональной зависимостью. Косвенные оценки дают очень важный ана-
литический инструментарий в распоряжение как кадровых служб, так и самих 
руководителей, проводящих и утверждающих оценки.
Прямые и косвенные оценки применяют вместе как элементы общей си-
стемы оценки (соответственно они составляют два раздела оценочной системы), 
которые отвечают различному назначению в работе с кадрами. 
Наибольшая сложность в реализации управления по целям заключена 
именно в определении системы индивидуальных целевых показателей. 
Сложность эта двоякого рода. Во-первых, она состоит в том, чтобы цели 
того или иного подразделения перевести в категорию индивидуальной ответ-
ственности руководителей соответствующих подразделений. Во-вторых, среди 
руководителей распространено упрощенное представление о том, что их работа 
и ее результаты не поддаются никакой формализации и количественным оцен-
кам.

---

Модуль 3. Механизмы работы с кадрами на государственной службе 
80 
Особое внимание при определении целей должно быть обращено на сле-
дующие обстоятельства: 
1. Цели должны обязательно включать индивидуальные действия и ре-
зультаты, наиболее важные для достижения общих целей подразде-
ления и организации. 
2. Цели должны быть оптимистическими (т.е. достижение таковых 
должно серьезно продвинуть вперед достижение общеорганизаци-
онных целей), но в то же время реально достижимыми. 
3. Цели должны четко формулироваться таким образом, чтобы их вы-
полнение могло быть четко измерено и зафиксировано. Это предпо-
лагает использование точных и понятных терминов. 
4. Список должен включать как количественные, так и качественные 
цели. По крайней мере несколько целей по каждой должности долж-
ны иметь количественное выражение. 
5. Хотя бы часть целей дается в расчете на год. Важно не просмотреть 
цели долгосрочного характера. В этом случае должны быть также 
выделены подцели на каждый год. 
6. Следует установить и зафиксировать по каждой цели (или ведущим 
к ней шагам) конкретные даты достижения. 
В качестве примера организации текущей оценки персонала можно приве-
сти типовой оценочный цикл, используемый во многих зарубежных и отече-
ственных коммерческих компаниях. Годовой цикл оценки персонала должен 
включать как минимум два формальных обзора деятельности сотрудника (собе-
седования). Одно из них 
—
главное оценочное собеседование, а другое, менее 
формальное, — промежуточное оценочное собеседование. При годовом цикле 
оценки персонала промежуточное собеседование проходит через полгода после 
начала цикла оценки, а еще через полгода, по завершении цикла оценки, прохо-
дит главное оценочное собеседование.
Оценивающим должен выступать непосредственный руководитель госу-
дарственного служащего. 
Главное оценочное собеседование должно быть обеспечено документами, 
которые помогут: 

оцениваемому и оценивающему провести подготовку к оценочному 
собеседованию; 

Зафиксировать выводы, полученные в результате собеседования, т.е. 
зафиксировать аттестационный лист. 
Подготовительные документы должны быть составлены оцениваемым и 
оценивающим независимо друг от друга. После подготовки документов оцени-
ваемый и оценивающий должны ими обменяться и обсудить их, а также опреде-
лить круг вопросов, которые будут рассмотрены на оценочном собеседовании. 
Такое определение придаст форму оценочному собеседованию и будет являться 
отправной точкой для его проведения. Тем не менее оценочное собеседование 

---