Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

 
Вопросы для самостоятельного изучения 
1. Каковы цели регламентации профессиональной деятельности государ-
ственных служащих? 
2. Каким образом должностной регламент может влиять на эффективность 
профессиональной деятельности государственного служащего? 
3. Какие показатели результативности и эффективности профессиональной 
деятельности государственных служащих, как правило, содержатся в должност-
ных регламентах? 
4. Какие требования, на ваш взгляд, должны предъявляться к подобным 
показателям? 
 
 

---

Модуль 5. Управление эффективностью на государственной гражданской… 
126 
Задание на семинар 
1. Работая в группах по 3–7 человек, изучите должностные регламенты 
(см. приложение В) и дополните их разделом «Показатели результативности и 
эффективности профессиональной деятельности гражданского служащего». Со-
блюдайте требования к показателям, приведенные в лекционном материале! 
ЛЕКЦИЯ 5.3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ 
МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ
НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ 
Следует уделить особое внимание такому важному фактору, как мотива-
ция эффективной работы государственных служащих и эффективность тех или 
иных мотивационных стимулов.
В настоящее время для уровня предприятия имеется опыт оценки эффек-
тивности мотивационных механизмов управления персоналом посредством рас-
чета показателя «плотности мотивации». По аналогии его можно рассчитать и 
для уровня государственного органа как отношение фактического числа моти-
вов, направленных на достижение определенных целей, к потенциально воз-
можному числу мотивов, обеспечивающих достижение этих целей. В качестве 
мотивов при управлении персоналом государственного органа берутся: возмож-
ность карьерного роста, удобный режим работы, размер оплаты сверхурочной 
работы, условия для обеспечения самостоятельности принятия решений, надле-
жащие организационно-технические условия труда, творческий характер рабо-
ты, благоприятный психологический климат в коллективе и т.д
72
. 
При определении показателей эффективности труда государственных 
служащих заслуживает развития идея разработки и применения в системе сти-
мулирования госслужащих социальных стандартов как инструмента измерения 
степени социальной защищенности населения, различных социальных групп, 
конкретного человека.
Эти социальные стандарты или нормативы должны охватывать самые раз-
личные стороны жизни населения: доходы и потребление, обеспечение жильем и 
жилищно-бытовые условия, охрана здоровья населения и образование и т.п.
Большое значение социально-психологических механизмов в управлении 
любой организацией обусловлено тем, что объектом управления является чело-
век. Следовательно, при формировании системы управления эффективностью 
необходимо с должным вниманием отнестись к тому, что принято называть «че-
ловеческим фактором» — начиная от мотивации и заканчивая общими ценно-
стями и социально-психологическим климатом в коллективе.
72
 
Столярова В. А. Мотивация, стимулирование и эффективность труда государственных служащих// О 
практике применения Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и 
перспективах развития законодательства о государственной гражданской службе. — М.: Издание 
Государственной думы. 2007. 

---

Лекция 5.2. Нормативно-правовые механизмы управления эффективностью… 
127 
Все вышесказанное актуально и для государственной службы. Эта акту-
альность возрастает еще и в силу специфики государственной службы — весьма 
часто деятельность государственных служащих представляет собой работу с 
людьми. Другая особенность государственной службы заключается в ограни-
ченности ресурсов для материального стимулирования служащих. Регламента-
ция профессиональной служебной деятельности должна дополняться гибкой си-
стемой ценностей, образцов поведения, профессиональной мотивации и прочих 
элементов корпоративной культуры. Формирование их и является целью функ-
ционирования социально-психологических механизмов управления эффектив-
ностью.
В этой связи целесообразно рассмотреть следующие социально-
психологические механизмы управления эффективностью на государственной 
службе: 

Система мотивации, в том числе нематериальной. 

Способствование карьерному росту государственного служащего, 
управление карьерой. 

Система управления конфликтами в государственном органе. 

Формирование благоприятного социально-психологического клима-
та в коллективе (т.е. среды, благоприятствующей эффективной рабо-
те государственных служащих).
В распоряжении руководства государственного органа есть достаточно 
широкий набор мотивационных стимулов. Помимо денежного стимула речь 
идет о предоставлении возможностей для профессионального развития государ-
ственного служащего (включая повышение квалификации, стажировки и пр.), 
комплексе социальных гарантий (например, санаторно-курортные услуги), раз-
личных вариантах нематериального поощрения (объявление благодарности, по-
четные грамоты, представление к государственным наградам и т.д.).
В слаженном коллективе придают определенное значение так называемо-
му процессу инкубации. Здесь имеется в виду подсознательная работа мозга над 
порученной проблемой, к решению которой вскоре необходимо приступить. 
Практическая рекомендация выглядит здесь следующим образом: если подчи-
ненный получает не обычное поручение, а задание, требующее умственных уси-
лий, хорошо было бы ознакомить его с этим заданием заблаговременно, чтобы 
оно находилось в его памяти в течение определенного времени, до того как он 
приступит к его выполнению. На практике этот метод способствует преодоле-
нию трудностей, связанных с реализацией новой проблемы
73
. 
Часто начальник оказывается перед необходимостью создания новых по-
стоянных или временных коллективов (рабочих групп) либо реорганизации су-
ществующих. В этом отношении необходимо иметь в виду проблему нефор-
мальных групп. Социологи считают, что члены формальных организационных 
73