Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

Модуль 5. Управление эффективностью на государственной гражданской… 
132 

премии за выполнение особо важных и сложных заданий (порядок 
выплаты определяется руководством органа государственной вла-
сти, максимальный размер не ограничивается); 

ежемесячная надбавка к должностному окладу за работу с секрет-
ными сведениями; 

ежемесячное и ежеквартальное денежное поощрение. 
Таким образом, представитель нанимателя вправе варьировать размер де-
нежного содержания государственного служащего за счет как минимум двух 
компонентов: ежемесячной или ежеквартальной премии (регулируя ее размер 
или отменяя вовсе) и премии за выполнение особо важных и сложных заданий 
руководства (здесь у представителя нанимателя есть полная свобода действий 
относительно как размера премии, так и оснований для ее выплаты). 
Тем не менее, формально существующая на государственной службе си-
стема премирования не связана с результатами деятельности государственных 
служащих. Премии и надбавки, как правило, используются лишь как средство 
повышения денежного содержания. 
Другая проблема связана с тем, что на практике доля надбавок в общей 
структуре денежного содержания государственного служащего не столь велика, 
а, следовательно, невелико и «пространство для маневра» при применении диф-
ференцированного подхода к распределению премий. Как результат, это снижа-
ет значение данного стимулирующего фактора. 
Однако внедрение системы стимулирования государственных служащих в 
соответствии с применением особого порядка оплаты труда (см. рис. 5.4) позво-
лит заключить с отдельными государственными служащими результативные 
служебные контракты, в которых размер вознаграждения будет более диффе-
ренцированным и связанным с результативностью их служебной деятельности. 
Основными направлениями разработки системы стимулирования в соот-
ветствии с особым порядком оплаты труда государственных гражданских слу-
жащих являются:

повышение и дифференциация уровня оплаты труда; 

обеспечение сопоставимости оплаты труда на государственной 
службе и в частном секторе; 

учет региональных особенностей при установлении размеров де-
нежного вознаграждения или содержания; 

разработка системы оценки результативности для гражданских слу-
жащих; 

внедрение системы результативных служебных контрактов; 

разработка объективных комплексных критериев результативности 
деятельности государственных служащих; 

дебюрократизация механизмов стимулирования; 

---

Лекция 5.3. Социально-психологические и экономические механизмы управления… 
133 

внедрение гибких систем коллективного и индивидуального преми-
рования/депремирования государственных служащих
76
. 
При определении показателей эффективности и результативности профес-
сиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих 
необходимо, чтобы они, с одной стороны, были связаны с показателями эффек-
тивности и результативности деятельности органа исполнительной власти в це-
лом, а с другой – максимально отражали степень вклада конкретного граждан-
ского служащего в достижение конечных результатов, определенных целей и за-
дач. Данный аспект требует решения основной методологической проблемы – 
определение результата деятельности государственного служащего и его коли-
чественное измерение.
Показатели эффективности и результативности профессиональной слу-
жебной деятельности государственного гражданского служащего необходимо