Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

Модуль 5. Управление эффективностью на государственной гражданской… 
130 
В нашем случае в качестве уровней модели имеет смысл рассматривать 
следующие уровни: 

Микроуровень — индивидуальный, уровень отдельного государ-
ственного служащего. 

Мезоуровень — уровень структурного подразделения (департамен-
та, управления, отдела), отражающий социально-психологическую 
среду в данном подразделении. 

Макроуровень — уровень государственного органа в целом. 
Содержательный компонент модели представляет собой организационную 
культуру, способствующую эффективной работе государственных служащих, их 
мотивации к достижению высоких результатов. На микроуровне — это в первую 
очередь система целей, ценностей и стимулов, мотивирующих государственного 
служащего к эффективному выполнению своих должностных обязанностей. На 
мезоуровне — цели, ценности, неписаные правила и иные компоненты профес-
сиональной культуры, характерные для конкретного структурного подразделе-
ния государственного органа. Это может быть, например, общая специальность, 
общий вуз и т.п. На макроуровне содержательный компонент включает миссию, 
цели и ценности, характерные для государственного органа в целом.
Структурный компонент будет включать в себя систему формальных норм 
(в том числе содержащихся в положении о государственном органе, админи-
стративных регламентах), определяющих официальные отношения между госу-
дарственными служащими, механизмы их мотивации, а также систему подраз-
делений и служб, отвечающих за урегулирование служебных споров и конфлик-
тов. На микроуровне — это в первую очередь положения должностного регла-
мента по конкретной должности государственной гражданской службы, которые 
определяют место государственного служащего в официальной иерархии госу-
дарственного органа, круг его обязанностей, показатели эффективности и ре-
зультативности его профессиональной деятельности и требования к служебному 
поведению. На мезоуровне — это официальная иерархия внутри структурного 
подразделения и нормы, закрепляющие эту иерархию, порядок служебного вза-
имодействия внутри структурного подразделения. На макроуровне речь идет об 
иерархии и порядке служебного взаимодействия внутри всего государственного 
органа, а также комиссии при государственном органе по служебной этике, уре-
гулированию служебных споров и конфликта интересов. 
Процессуальный компонент модели представляет собой собственно про-
цесс осуществления профессиональной служебной деятельности и взаимодей-
ствия государственных служащих как «по вертикали» (т.е. по субординации, в 
соответствии с установленной иерархией), так и «по горизонтали». Так, на мик-
роуровне процессуальный компонент представлен тем вкладом, который госу-
дарственный служащий вносит в общие результаты работы своего структурного 
подразделения и государственного органа в целом. На мезоуровне данный ком-
понент включает в себя систему межличностных отношений внутри структурно-

---

Лекция 5.3. Социально-психологические и экономические механизмы управления… 
131 
го подразделения. Здесь имеют значение то, как конкретный коллектив способ-
ствует профессиональному становлению молодых сотрудников, уровень взаи-
моуважения и взаимовыручки, культура предупреждения и разрешения кон-
фликтов. В данном случае особо следует отметить роль руководителя в форми-
ровании системы межличностных отношений в коллективе. На макроуровне не-
маловажным элементом процессуального компонента будет политика, проводи-
мая руководством государственного органа по отношению к персоналу. Суще-
ственную роль играют также конкретные мероприятия, организуемые в государ-
ственном органе в целях профессионального развития государственных служа-
щих и сплочения коллектива.
В результате применения указанного подхода социально-психологическую 
среду государственного органа можно представить так, как это указано в 
табл. 5.3. 
Нельзя забывать и о материальных стимулах государственных граждан-
ских служащих. Действующая концепция административной реформы в Россий-
ской Федерации предполагает активное внедрение в деятельность органов ис-
полнительной власти принципов бюджетирования, ориентированного на резуль-
тат. Таким образом, в идеале финансирование конкретных государственных ор-
ганов (а, следовательно, и денежное содержание государственных служащих) 
должно быть поставлено в прямую зависимость от эффективности и результа-
тивности их деятельности. 
Ряд социологических опросов последних лет показывает, что денежный 
стимул (наряду с карьерным ростом) является одним из наиболее значимых в 
системе мотивации, особенно молодых специалистов. Справедливо это и для 
государственной службы.
Все это определяет важность финансово-экономических механизмов в си-
стеме управления эффективностью на государственной службе.
Специфика государственной службы в этом аспекте заключается (как уже 
отмечалось нами в предыдущей лекции) в ограниченности финансовых ресур-
сов. Тем не менее, если проанализировать структуру денежного содержания гос-
ударственного гражданского служащего, можно выявить, каким образом руко-
водитель государственного органа в состоянии стимулировать своих подчинен-
ных к эффективной работе. 
Денежное содержание государственного гражданского служащего в соот-
ветствии с федеральным законодательством и указами Президента Российской 
Федерации состоит из должностного оклада, оклада за классный чин, а также 
надбавок, среди которых основными являются: 

ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на 
государственной службе (в процентах к должностному окладу – в 
зависимости от выслуги лет); 

ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия 
службы в размере 200% этого оклада; 

---